裘燁真　陳立橋

素質(zhì)能力模型研究源于20世紀(jì)70年代初美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（David·McClelland）提出的“勝任力”（Competency）理論，目前已在世界范圍內(nèi)得到廣泛實(shí)踐，成為人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)。但由于“勝任力”（Competency）是一個(gè)抽象的籠統(tǒng)的概念，國內(nèi)一些研究者在具體運(yùn)用過程中，對該詞的理解存在諸多分歧，有的理解有失偏頗，直接影響了素質(zhì)能力模型構(gòu)建的科學(xué)性，削弱了模型的應(yīng)用價(jià)值，甚至可能給實(shí)際工作帶來方向上的誤導(dǎo)。有基于此，我們試圖從分析“勝任力”一詞內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)出發(fā)，對構(gòu)成素質(zhì)能力模型的“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三維框架進(jìn)行嘗試性探討，以期對各行業(yè)建立干部素質(zhì)能力模型提供有益參考。

1.勝任力概念

由于“勝任力”（Competency）作為一個(gè)源于英文的名詞概念，目前在國內(nèi)存在著多種不盡相同的名稱（譯名），包括勝任能力、勝任素質(zhì)、勝任特質(zhì)及職能等。這種現(xiàn)象一方面說明了勝任力理論和應(yīng)用體系在國內(nèi)已經(jīng)引起人們的廣泛關(guān)注，另一方面也說明了研究者們對這一理論體系的內(nèi)涵的理解和把握還不盡相同。因此，在分析干部素質(zhì)能力模型三維框架之前，必須先了解“勝任力”一詞的內(nèi)涵。

1.1勝任力的提出

“勝任力”（Competency）的提法始于20世紀(jì)50年代。麥克利蘭博士最早對它展開系統(tǒng)的研究和分析，并提出較為完整的理論體系。他在《測量勝任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一個(gè)人在學(xué)校取得成績是否優(yōu)異并不能決定他在事業(yè)上是否獲得成功，傳統(tǒng)的智力和能力傾向測驗(yàn)并不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就。他提出要拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作績效的個(gè)人條件和行為特征。他把這種直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為“勝任力”。

根據(jù)《美國大辭典》的描述，“勝任力”的定義就是“具備或完全具備某種自制的狀態(tài)或者品質(zhì)。”[2]具體到人力資源管理方面，就可以說是一個(gè)人在某個(gè)職位上能夠勝任的狀態(tài)。

1.2勝任力結(jié)構(gòu)

就目前的研究成果來看，大部分專家、學(xué)者認(rèn)為知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)（需要）這五方面的元素共同組成一個(gè)完整的勝任力結(jié)構(gòu)。人們常用水中漂浮的一座冰山來描述勝任力結(jié)構(gòu)（見圖1）。其中，知識(shí)和技能是可以看得見的，是相對較為表層的、外顯的個(gè)人特征，漂浮在冰面之上，一般認(rèn)為它們屬于基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來；而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)（需要）則是個(gè)性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在冰面之下，統(tǒng)稱為鑒別性特征，一般認(rèn)為這些特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，是區(qū)分績效優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。

1.3勝任力與素質(zhì)能力模型的關(guān)系

通過對勝任力結(jié)構(gòu)的分析，我們認(rèn)為，“勝任力”指能夠區(qū)分某項(xiàng)工作高績效者與平庸績效者的個(gè)體特征，它包括素質(zhì)（自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、需求）、能力（或技能）、知識(shí)三部分。為了更好地詮釋對“Competency”一詞的理解，我們更傾向于將其譯為“素質(zhì)能力”。而素質(zhì)能力模型，就是對既定職位上實(shí)現(xiàn)高績效工作所需要的素質(zhì)能力的規(guī)范化的文字性描述和說明。一般而言，一個(gè)素質(zhì)能力模型應(yīng)該包括6-12項(xiàng)具體的素質(zhì)能力。也就是說多個(gè)素質(zhì)能力特征的集合構(gòu)成一個(gè)完整的素質(zhì)能力模型。

2.國內(nèi)引用時(shí)易出現(xiàn)的問題

目前，國內(nèi)外學(xué)者針對人的素質(zhì)能力構(gòu)成，建立了多種理論和模型。但由于一些研究者對這一理論體系內(nèi)涵的理解和把握存在偏差，在具體模型構(gòu)建過程中容易進(jìn)入以下幾方面的誤區(qū)：

2.1重“素質(zhì)”、輕“能力”、忽略“知識(shí)”要素

麥克利蘭的素質(zhì)能力理論最為關(guān)鍵的一點(diǎn)，在于提出了工作績效的優(yōu)劣很大程度上取決于深藏在人體大腦中的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀，但傳統(tǒng)的性向測試和知識(shí)測試無法監(jiān)測到這一點(diǎn)，也無法預(yù)見一個(gè)人未來能否取得成功。為了解決這一缺陷，麥克利蘭開發(fā)出了素質(zhì)能力模型，使其能夠從素質(zhì)、能力、知識(shí)三方面全方位地測評(píng)個(gè)體出色完成某項(xiàng)工作所需的關(guān)鍵素質(zhì)能力指標(biāo)。但一些研究者對其理論不做深入理解，對該模型盲目引進(jìn)，錯(cuò)誤地認(rèn)為素質(zhì)能力模型僅僅用于測評(píng)個(gè)體潛在素質(zhì)，只要對這一要素加以設(shè)計(jì)，就能改進(jìn)工作績效。因此，在模型的構(gòu)建上只有“素質(zhì)”這一個(gè)維度，而忽略了對“知識(shí)”、“能力”兩個(gè)緯度的設(shè)計(jì)。

2.2重“能力”、“知識(shí)”，忽略“素質(zhì)”要素

素質(zhì)能力模型在構(gòu)建過程中，不僅需要結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)等提取勝任某項(xiàng)工作所需的知識(shí)、能力要素，最為關(guān)鍵的是要通過行為事件訪談法深入挖掘個(gè)體在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)，獲得大量展現(xiàn)能力、素質(zhì)及知識(shí)的信息。但這一方法耗時(shí)耗力，也往往受制于研究者的主觀思維和訪談對象的行為方式。同時(shí)，它還需要綜合應(yīng)用小組研討、專家研討、問卷調(diào)查等多種方法進(jìn)行反復(fù)論證，以消減研究者在從事素質(zhì)能力要素分析和行為特征描述等具體工作時(shí)導(dǎo)致的主觀偏頗。有的研究出于省事省成本的想法，大幅減少訪談樣本和訪談時(shí)間，甚至運(yùn)用問卷調(diào)查法和專家研討法作為代替。由于無法充分獲取展現(xiàn)個(gè)體個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等方面的素質(zhì)要素，一些現(xiàn)有的素質(zhì)能力模型僅僅設(shè)計(jì)了“知識(shí)”、“能力”兩個(gè)緯度，其中“能力”這一緯度的設(shè)計(jì)也僅僅是從理論到理論，缺乏充足的事實(shí)依據(jù)。

2.3混淆“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”要素概念

“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三要素的概念從某種意義上容易混淆。知識(shí)范疇既包括能夠編碼的知識(shí)，如事實(shí)知識(shí)、原理知識(shí)，也包括那些可以意會(huì)但不可以編碼的隱性知識(shí)，如技能知識(shí)、人力知識(shí)等。這種界定將技能也納入知識(shí)范疇，對知識(shí)和技能造成一定程度的混淆。另外，能力的發(fā)揮與顯現(xiàn)在某種程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的個(gè)性心理特征，這與反映人的自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)（需要）等的素質(zhì)要素有一定程度的重疊，易于混淆。加之知識(shí)凝結(jié)，內(nèi)化為素質(zhì)，素質(zhì)積淀，外化為能力。素質(zhì)通過實(shí)踐實(shí)現(xiàn)向能力的轉(zhuǎn)化，能力通過在實(shí)踐中的成功運(yùn)用最終會(huì)積淀為素質(zhì)，能力的提升也反映了掌握知識(shí)的終極價(jià)值。知識(shí)、能力、素質(zhì)三要素之間密不可分的聯(lián)系，更易使人產(chǎn)生概念上的混淆。因此，在素質(zhì)能力模型構(gòu)建之前，若不正確處理好素質(zhì)、能力、知識(shí)三者關(guān)系，對他們的概念重新做一界定，三者混為一談，將直接影響模型效果，甚至可能給實(shí)際工作帶來方向上的誤導(dǎo)。

3.干部素質(zhì)能力模型三維框架的提出及意義

通過上述分析，我們認(rèn)為，“素質(zhì)能力”作為勝任工作所需要具備的個(gè)人特征，應(yīng)包括“素質(zhì)”、“能力”和“知識(shí)”三個(gè)維度。這種界定消除了一般研究的誤區(qū)，更合理地明確了素質(zhì)能力模型的構(gòu)成，更清楚地區(qū)分了素質(zhì)、能力和知識(shí)三者之間的關(guān)系。

對于我們黨和國家事業(yè)來說，干部隊(duì)伍是人才資源中的核心資源，干部隊(duì)伍的能力素質(zhì)關(guān)乎黨的興衰和中國特色社會(huì)主義事業(yè)的成敗。通過對干部“知識(shí)”、“能力”和“素質(zhì)”三方面的測評(píng)，能夠較為全面的考察出干部素質(zhì)能力的高低，也能夠較為科學(xué)地將某一職務(wù)的杰出者與平庸者區(qū)分開來。有基于此，我們提出對干部素質(zhì)能力模型設(shè)立“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三維框架，只有完整合理的模型框架，才能有效分析領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)和能力，提高他們的領(lǐng)導(dǎo)水平。

3.1“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三個(gè)緯度在模型中的界定

“素質(zhì)”這個(gè)詞最初見于生理學(xué)和心理學(xué)，指人與生俱來的先天稟賦，以及通過后天培養(yǎng)、塑造、鍛煉而獲得的身體上和人格上的性質(zhì)特點(diǎn)。它的含義往往被拓寬到人的思想、道德、性格、氣質(zhì)、知識(shí)、能力等諸多方面。在干部能力模型中，我們將素質(zhì)的概念專門界定為人們先天具有或后天長期學(xué)習(xí)鍛煉的生理和心理特征，在具體構(gòu)成上指冰山模型中水面以下部分的要素。

“能力”指運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)順利完成某項(xiàng)活動(dòng)的個(gè)性心理特征，是通過練習(xí)而獲得的動(dòng)作方式和動(dòng)作系統(tǒng)，按活動(dòng)方式可分為操作技能和心智技能（智力活動(dòng)）。操作技能由外顯的機(jī)體運(yùn)動(dòng)來呈現(xiàn)，其動(dòng)作的對象為物質(zhì)性的客體，即物體；心智技能通常借助內(nèi)在的智力操作來實(shí)現(xiàn)，其動(dòng)作對象為事物的信息，即觀念。在干部能力模型中，我們將能力的概念界定為后者，在具體構(gòu)成上指冰山模型中水面以上部分的技能要素。

“知識(shí)”是人類在認(rèn)識(shí)世界和改造世界過程中形成的成果。它包括系統(tǒng)的科學(xué)理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)知識(shí)兩個(gè)層面，一般分為自然科學(xué)知識(shí)、社會(huì)科學(xué)知識(shí)和思維科學(xué)知識(shí)等三類。我們將其界定為經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和科學(xué)理論知識(shí)，在具體構(gòu)成上指冰山模型中水面以上部分的知識(shí)要素。

3.2“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三個(gè)緯度在模型中的作用

“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三者緊密相關(guān)，相互依存，共同作用于主體，構(gòu)成人的“素質(zhì)能力”。素質(zhì)是人的深層次特征，決定了人的知識(shí)、能力的發(fā)展方向和水平。能力是素質(zhì)、知識(shí)的外顯，素質(zhì)和知識(shí)訴諸于實(shí)踐就表現(xiàn)為能力。知識(shí)是基礎(chǔ)，一個(gè)人素質(zhì)、能力的高低，取決于他所占有知識(shí)的廣度與深度；同時(shí)，掌握知識(shí)、提高素質(zhì)也有賴于能力的發(fā)展，一個(gè)能力強(qiáng)的人較容易獲得知識(shí)和提高素質(zhì)。

正是基于“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三要素之間相互依存的關(guān)系，干部素質(zhì)能力模型中設(shè)立的“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三個(gè)緯度就像一棵大樹的三大主干，支持起整個(gè)模型的基本框架：“素質(zhì)”緯度的設(shè)立，主要考察領(lǐng)導(dǎo)干部勝任某項(xiàng)職務(wù)所需具備的個(gè)性特征及品質(zhì)，在此之下還可具體細(xì)分為“政治素養(yǎng)”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“心理素質(zhì)”、“工作動(dòng)機(jī)”等幾個(gè)層面?！澳芰Α本暥?，主要考察領(lǐng)導(dǎo)干部在具體事件中對經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等的綜合運(yùn)用水平和熟練程度，一般而言，這一緯度綜合考慮了組織發(fā)展需求和具體崗位職責(zé)需求，可在其之下具體細(xì)分出“通用能力”和“專業(yè)能力”兩個(gè)層面，使模型兼具通用性和專業(yè)性。“知識(shí)”維度，主要考察領(lǐng)導(dǎo)干部在某一領(lǐng)域勝任某項(xiàng)具體職務(wù)對必須具備的知識(shí)、信息的掌握情況。就不同崗位的干部來說，職業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)決定了他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是博與專的統(tǒng)一。因此，為了使“知識(shí)”緯度更完整合理，在建模過程中可以視具體情況，在這一緯度之下進(jìn)一步細(xì)分出“基礎(chǔ)知識(shí)”和“專業(yè)知識(shí)”兩個(gè)層面。具體框架如圖2所示：

在確立“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三維框架之后，便可構(gòu)建干部素質(zhì)能力模型的三級(jí)指標(biāo)框架。三級(jí)指標(biāo)確定了優(yōu)秀、良好、合格、不合格等四個(gè)行為層級(jí)，目的是按照表現(xiàn)優(yōu)劣程度對行為劃分不同等級(jí)，明確崗位勝任的行為標(biāo)準(zhǔn)，用于區(qū)分干部的崗位勝任程度。優(yōu)秀是工作績效卓越者的行為特征，體現(xiàn)崗位勝任的高級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。良好是工作績效表現(xiàn)中等者的行為特征，體現(xiàn)崗位勝任的次級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。合格是工作績效及格者的行為特征，體現(xiàn)崗位勝任的最低標(biāo)準(zhǔn)。不合格是工作績效不理想者的行為特征，代表崗位勝任的相反層面，體現(xiàn)了干部需要避免的行為。通常而言，不同應(yīng)用領(lǐng)域的模型等級(jí)劃分不一。從培訓(xùn)角度而言，四個(gè)行為層級(jí)體現(xiàn)了最高標(biāo)準(zhǔn)、良好標(biāo)準(zhǔn)、最低標(biāo)準(zhǔn)和不合格標(biāo)準(zhǔn)，能夠反映和滿足培訓(xùn)的多層面要求。

以國家林業(yè)局國有林場場長素質(zhì)能力模型為例，該模型在“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三維框架下，細(xì)分出“政治素質(zhì)”、“職業(yè)道德素質(zhì)”等二級(jí)指標(biāo)，在此之下，又具體明確了“責(zé)任意識(shí)”、“群眾意識(shí)”等若干要素，并對每一個(gè)要素不同級(jí)別的行為進(jìn)行了闡述，它一方面向組織成員展示什么樣的行為是組織所期望的，另一方面便于組織成員將當(dāng)前自身所具備的素質(zhì)能力與崗位要求進(jìn)行對比，更清晰地認(rèn)識(shí)到差距所在，為自我改進(jìn)、提升提供有益參考。具體示例如下表所示：

3.4干部素質(zhì)能力模型三維框架的現(xiàn)實(shí)意義

干部素質(zhì)能力模型三維框架的建立，對干部培訓(xùn)、選拔任用以及績效評(píng)估等方面，都提出了更為明確的方向。一是為干部選拔和使用提供參考。通過對干部“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三個(gè)維度的測試，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)干部能力“強(qiáng)項(xiàng)”與“短板”，找到“最適合”的崗位。同時(shí)，可在一定程度上避免干部使用的隨意性和偶然性，更好地體現(xiàn)“人崗一致”的原則。二是為干部的績效考評(píng)提供的更為科學(xué)的測評(píng)方法。它對崗位勝任的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了詳細(xì)地界定，避免了以往靠主觀理解打分的測評(píng)弊端。三是為干部培訓(xùn)提供標(biāo)準(zhǔn)，通過“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三個(gè)維度的測試，可以為干部規(guī)劃不同的發(fā)展方向，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)課程。

以干部培訓(xùn)為例，具體而言，在培訓(xùn)形式上，培訓(xùn)者可以根據(jù)模型中“素質(zhì)”、“能力”、“知識(shí)”三個(gè)維度的測評(píng)情況，開展不同方式的培訓(xùn)。一般來說，知識(shí)、能力易于改變，素質(zhì)則難于改變。就擴(kuò)展知識(shí)而言，可用講座、課堂講授、案例教學(xué)等方式；就提升能力來說，案例教學(xué)方式最為有效，實(shí)地考察和講座具有一定效果；就改變態(tài)度，提升干部素質(zhì)而言，可采取實(shí)踐性較強(qiáng)的培訓(xùn)方式，如實(shí)地考察、案例教學(xué)和講座等，讓受訓(xùn)者在參與體驗(yàn)的過程中獲得對知識(shí)的形象理解。基于素質(zhì)能力的復(fù)雜性，培訓(xùn)者還可根據(jù)模型實(shí)際檢測情況，在設(shè)計(jì)干部培訓(xùn)課程時(shí)，除了安排知識(shí)、技能、行為方式、態(tài)度等方面的傳統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)容之外，進(jìn)一步開展思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)，以創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)干部的思維意識(shí)，更新他們的固有觀念，改善其心智模式，從而更好地適應(yīng)干部素質(zhì)能力提升要求。另外，在培訓(xùn)內(nèi)容上，可根據(jù)干部素質(zhì)能力測評(píng)結(jié)果，對工作優(yōu)秀、良好、合格、不合格者分別制定不同的培訓(xùn)方案，實(shí)施差別培訓(xùn)。通常而言，工作優(yōu)秀者和良好者由于具備相對扎實(shí)的理論知識(shí)和工作能力，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在潛能開發(fā)，如：著重加強(qiáng)提升他們素質(zhì)方面的培訓(xùn)力度。對于工作合格者，則應(yīng)針對其薄弱的理論知識(shí)和能力進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，同時(shí)也包括一定的潛能開發(fā)培訓(xùn)。不合格的工作者一般缺乏必要的理論知識(shí)和實(shí)際技能，因此其培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在水面以上的“知識(shí)和技能”方面。