岑逸翹（廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，廣東　廣州　　510000）

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論《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的保護(hù)
——以勞動(dòng)者損害賠償責(zé)任為視角

岑逸翹
（廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，廣東廣州510000）

摘要：在勞動(dòng)者損害賠償責(zé)任方面，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了兩種使勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的情況，一種是有限的違約責(zé)任。因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的保護(hù)非常不足。本文通過分析勞動(dòng)者損害賠償責(zé)任的問題，對(duì)如何加強(qiáng)對(duì)用人單位合理的保護(hù)作了初步探析，并提出建議。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；損害賠償責(zé)任；勞動(dòng)合同法；用人單位利益保護(hù)

勞動(dòng)者損害賠償責(zé)任是勞動(dòng)者因?yàn)榍謾?quán)或違約行為而對(duì)用人單位負(fù)有的賠償責(zé)任。在我國(guó)勞動(dòng)法律領(lǐng)域中，為遵循保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的立法意旨，嚴(yán)重忽略勞動(dòng)者對(duì)用人單位的賠償責(zé)任的規(guī)定，容易導(dǎo)致用人單位利益受損，使勞動(dòng)者和用人單位的利益失衡。

一、《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者損害賠償規(guī)定的現(xiàn)狀與不足

（一）《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者損害賠償規(guī)定的現(xiàn)狀。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》目前缺乏對(duì)于勞動(dòng)者賠償責(zé)任的統(tǒng)一規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的損害賠償責(zé)任只散見于一些部門規(guī)章中，而且效率層次都不高。勞動(dòng)者違約和侵權(quán)給用人單位造成損害時(shí)有發(fā)生，但《勞動(dòng)合同法》卻沒有關(guān)于勞動(dòng)者對(duì)用人單位的損害賠償責(zé)任的總則性規(guī)定。盡管民法中有關(guān)于損害賠償責(zé)任的一般條款，但其并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者損害賠償制度的缺失。

（二）《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者損害賠償規(guī)定的不足。

1.賠償責(zé)任類型少、受限多。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者賠償責(zé)任規(guī)定狹少，在侵權(quán)責(zé)任方面僅適用于違法辭職、非法兼職和合同無效的賠償責(zé)任；在違約責(zé)任方面僅適用于違反培訓(xùn)服務(wù)期、保密和競(jìng)業(yè)限制約定義務(wù)的賠償責(zé)任。在缺乏實(shí)體法規(guī)范和各種部門規(guī)章重疊的雙重狀態(tài)下，違約賠償責(zé)任的類型及條款受到限制，加大勞動(dòng)者賠償責(zé)任實(shí)現(xiàn)的難度，用人單位受到侵害后難以維護(hù)自己的權(quán)利。

2.歸責(zé)原則不明確?！秳趧?dòng)合同法》第八十六條規(guī)定因合同無效產(chǎn)生的損害賠償責(zé)任由過錯(cuò)方承擔(dān)，然而勞動(dòng)者對(duì)用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任有侵權(quán)責(zé)任和違約責(zé)任兩種，但在其他侵權(quán)責(zé)任和違約責(zé)任方面適用什么歸責(zé)原則，在《勞動(dòng)合同法》其他條文中均無涉及。立法上的不足，會(huì)引起在司法實(shí)踐中的混亂，歸責(zé)原則不明確會(huì)影響用人單位對(duì)勞動(dòng)者追償權(quán)利的最終實(shí)現(xiàn)。

二、完善《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者損害賠償責(zé)任的建議

（一）擴(kuò)大勞動(dòng)者損害賠償責(zé)任的適用范圍。

1.確定勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán)賠償責(zé)任。在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者因職務(wù)侵權(quán)造成用人單位的情況比比皆是，但勞動(dòng)法并未規(guī)定職務(wù)侵權(quán)賠償責(zé)任的一般條款。勞動(dòng)者的職務(wù)侵權(quán)行為，可歸因于違反民法領(lǐng)域中的忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)，一般勞動(dòng)者也應(yīng)遵守忠實(shí)和勤勉義務(wù)，因此，除了公司高管會(huì)發(fā)生職務(wù)侵權(quán)，一般的勞動(dòng)者也會(huì)發(fā)生職務(wù)侵權(quán)行為。但《勞動(dòng)合同法》卻沒有把勞動(dòng)者的職務(wù)侵權(quán)行為納入勞動(dòng)者損害賠償責(zé)任范圍內(nèi)，因此現(xiàn)實(shí)中許多的勞動(dòng)者侵權(quán)責(zé)任的處理“無法可依”。這會(huì)為用人單位帶來極大的威脅，勞動(dòng)者的濫用職務(wù)權(quán)利的行為也無法得以遏制。

2.確定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)規(guī)章的賠償責(zé)任。用人單位有權(quán)制定規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)，因此可看出，遵守用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章，是勞動(dòng)者應(yīng)遵守的重要義務(wù)。在實(shí)踐中，勞動(dòng)者違反企業(yè)的管理制度因而損害用人單位的利益也比比皆是，在一些地方性中也規(guī)定了勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度，給用人單位造成重大損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》中明確賦予用人單位追究勞動(dòng)者違反勞動(dòng)規(guī)章的責(zé)任。

（二）確定違約賠償責(zé)任的一般條款?！秳趧?dòng)合同法》嚴(yán)格限制違約金的適用范圍，規(guī)定勞動(dòng)者因違約行為給用人單位造成損失，應(yīng)支付違約金的責(zé)任僅適用于違反培訓(xùn)服務(wù)期保密和競(jìng)業(yè)限制約定三種情況。在《勞動(dòng)合同法》確定的勞動(dòng)合同必備條款中，并不明確規(guī)定違反合同的責(zé)任為其中一個(gè)，致使在實(shí)踐中，“違約責(zé)任”與“違約金責(zé)任”的概念和適用相混淆，違約責(zé)任常長(zhǎng)被解釋為禁止約定的事項(xiàng)，加大違約責(zé)任適用難度。盡管不少地方法規(guī)和部門規(guī)章對(duì)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任都有規(guī)定，但都效力過低且賠償條件難以統(tǒng)一。因此，應(yīng)在《勞動(dòng)合同法》中確立勞動(dòng)者違約賠償責(zé)任的一般條款，真正發(fā)揮勞動(dòng)者違約責(zé)任條款給用人單位的保護(hù)作用。

（三）明確勞動(dòng)者對(duì)用人單位賠償時(shí)的歸責(zé)原則。根據(jù)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任行為的不同，追究其賠償責(zé)任是依據(jù)的歸責(zé)原則也有所不同。

1.侵權(quán)責(zé)任的歸責(zé)原則。勞動(dòng)者可以分為兩大類，一是公司高級(jí)管理人員，二是一般勞動(dòng)者。侵權(quán)責(zé)任一般適用過錯(cuò)責(zé)任原則。但由于公司高管和一般勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、在企業(yè)中的地位和掌握的資源不一樣，公司高管實(shí)質(zhì)上并非出于“弱者地位”。因此，兩者對(duì)用人單位的侵權(quán)責(zé)任的歸責(zé)原則也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。對(duì)于一般的勞動(dòng)者，只有在其侵權(quán)行為達(dá)到故意和重大過失的程度，才需要對(duì)用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。對(duì)于擔(dān)任公司高管的勞動(dòng)者，除了掌握公司資源程度、經(jīng)濟(jì)地位較高外，由于其擔(dān)任職務(wù)的特殊性，這類勞動(dòng)者對(duì)用人單位的侵權(quán)行為通常會(huì)給用人單位帶來嚴(yán)重的影響。因此，法律對(duì)其保護(hù)程度不需要與一般勞動(dòng)者一樣強(qiáng)，主觀上屬一般過失的侵權(quán)也需要對(duì)用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.違約責(zé)任的歸責(zé)原則?，F(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者違約賠償責(zé)任的歸責(zé)原則并無規(guī)定。與侵權(quán)責(zé)任的歸責(zé)原則相反，民法上的違約責(zé)任的歸責(zé)原則適用無過錯(cuò)責(zé)任原則，但是勞動(dòng)合同主體雙方并非平等主體，勞動(dòng)法的宗旨是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益，因此如果簡(jiǎn)單地采取無過錯(cuò)責(zé)任原則會(huì)損害勞動(dòng)者利益。但是，在勞動(dòng)者違約給用人單位帶來?yè)p害的的情形下，若簡(jiǎn)單地直接運(yùn)用過錯(cuò)責(zé)任原則，無疑于加重用人單位的壓力，使本在實(shí)體利益受到損害的同時(shí)舉證利益也難以得到保障。因此本文認(rèn)為，在處理勞動(dòng)者違約責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)在適用過錯(cuò)責(zé)任原則的前提下，采用過錯(cuò)推定的辦法，由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，自證其沒有過錯(cuò)，來使勞資雙方利益達(dá)到平衡。

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中圖分類號(hào)：D922

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1671-864X（2016）07-0068-01

作者簡(jiǎn)介：岑逸翹，女，漢族，廣東肇慶，廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，經(jīng)濟(jì)法學(xué)研究生。