楊曉佳

摘 要：X銀行作為一個采用多元用工方式的基層用工單位，其引入的勞務(wù)派遣用工適用崗位符合勞務(wù)派遣制“臨時性、輔助性或者替代性”的特點。在歷年的勞務(wù)用工使用過程中，既見證了同行的同工同酬糾紛，也遭遇了工傷問題的用工困擾。面對勞務(wù)派遣合作對象的選擇、行內(nèi)勞務(wù)派遣員工的人力資源管理程序、保險及組織建設(shè)等問題，X銀行在勞務(wù)派遣用工的全過程的風(fēng)險防控是其用工管理的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；風(fēng)險防控

一、X銀行勞務(wù)派遣用工風(fēng)險防控分析

（一）X銀行的現(xiàn)行勞務(wù)派遣管理體制

從開始采用勞務(wù)派遣制用工制度起，X銀行便針對勞務(wù)派遣用工的日常管理制定起了相應(yīng)的管理制度及行為規(guī)范，從勞務(wù)派遣用工的招聘、選拔、培訓(xùn)、日?？己?、用工退出等各個方面進行約束，X銀行在《勞動合同法》等法律和內(nèi)部管理制度框架內(nèi)，建立了政策集中與管理分散相結(jié)合的編外用工管理方式，即：人力資源管理部門牽頭負責(zé)編外用工協(xié)調(diào)管理，用工部門負責(zé)對編外員工進行具體的日常管理與考核，X銀行黨委作為單位的決策機構(gòu)負責(zé)研究、審批人力資源管理部門提出的用工計劃與申請。

（二）X銀行勞務(wù)派遣存在的問題及風(fēng)險點

在X銀行所在地的勞務(wù)服務(wù)市場中，勞務(wù)服務(wù)機構(gòu)較少，缺乏有效的競爭。部分勞務(wù)派遣機構(gòu)只是追求通過增加派遣人員數(shù)量、收取管理費用這一企業(yè)盈利目標(biāo)，并不太重視提高對用工單位的服務(wù)質(zhì)量和對勞務(wù)派遣工的管理水平。市場上存在規(guī)模較大、運作較為規(guī)范的正規(guī)勞務(wù)服務(wù)企業(yè)，也有員工僅有兩三個人的零散組織，部分勞務(wù)派遣機構(gòu)本身不具備勞務(wù)派遣的合法資質(zhì)，更不具備應(yīng)有的硬件和軟件條件來開展專業(yè)培訓(xùn)、大規(guī)模人員管理的能力，對可能面臨的風(fēng)險和問題承受能力差。X銀行作為用工單位，在實踐中對連帶賠償風(fēng)險往往是力不從心、無法控制的。

二、X銀行加強勞務(wù)派遣用工管理的對策

（一）X銀行對準(zhǔn)合作方的審核與選擇

主要從以下五個角度對準(zhǔn)合作方進行綜合評價：第一，二百萬的注冊資本是派遣公司的準(zhǔn)入門檻，這是目前法律對勞務(wù)派遣公司設(shè)立的一項硬性指標(biāo)，也是X銀行選擇合作方的首要條件。第二，勞務(wù)派遣公司應(yīng)具備正常開展業(yè)務(wù)相匹配的硬件設(shè)施，如固定辦公場所及相關(guān)設(shè)施。第三，制定或設(shè)立合法合規(guī)的內(nèi)部管理制度，確保其具體成熟可行的內(nèi)部組織管理架構(gòu)。第四，勞務(wù)派遣單位是否有經(jīng)營勞務(wù)派遣的行政許可或申請行政許可的準(zhǔn)備，這是在當(dāng)前勞務(wù)派遣制度法律約束不斷變革時期，能適應(yīng)該制度發(fā)展的一項重要準(zhǔn)備。第五，服務(wù)行業(yè)口碑，通過了解與對比，慎重選擇合作伙伴。

（二）X銀行的勞務(wù)派遣用工HR管理

部分用工單位會認為在勞務(wù)派遣制度的框架下，被派遣員工的人事關(guān)系不在用工單位，其管理與用工單位無關(guān)，或者刻意回避管理責(zé)任，以降低成本和精力。對于上述問題的錯誤理解，用工單位應(yīng)該明白的是盡管用工單位與被派遣員工之間屬于勞務(wù)用工關(guān)系，但此關(guān)系是建立在用工單位與勞務(wù)派遣公司之間簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議的基礎(chǔ)之上的，自然用工單位將承擔(dān)一部分對被派遣員工的日常管理職責(zé)。進一步來看，一旦認定被派遣員工在用工單位工作期間權(quán)益受到侵害，用工單位必定要和勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，對被派遣員工的日常HR管理十分重要。

（三）勞務(wù)派遣用工的薪酬管理

對于勞務(wù)派遣用工的工資薪酬來說，盡管勞務(wù)派遣公司是勞務(wù)派遣用工薪酬的第一責(zé)任人，但用工單位（X銀行）來說，有義務(wù)及時足額按合同規(guī)定將報酬種類、數(shù)額支付給派遣方，以確保派遣方能夠及時向被派遣員工支付勞動報酬和執(zhí)行福利。而這也是構(gòu)成勞務(wù)派遣制度中用人單位、用工單位及勞動者三方的經(jīng)濟基礎(chǔ)。同時通過每月或每季的對賬約定，讓勞務(wù)派遣公司提供全面、準(zhǔn)確的勞資發(fā)放、社保繳存臺賬及信息，及時與X銀行核對當(dāng)期賬目，落實對派遣方向派遣員工支付勞動報酬的監(jiān)督。

（四）勞務(wù)派遣用工的保險管理

X銀行可與勞務(wù)派遣公司協(xié)商在自身費用允許的前提下，在當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)職工最低收入線的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提升勞務(wù)派遣用工的社會保險繳費基數(shù)，以提高對不可預(yù)知人身風(fēng)險的抵抗力和承受力，從而強化保險分擔(dān)X銀行與派遣方的風(fēng)險壓力的作用。從當(dāng)前正常的員工社保來說主要涵蓋：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險五大類別，繳納的金額一般在當(dāng)?shù)厣绫９芾聿块T所設(shè)定的下限標(biāo)準(zhǔn)之上。另外，從人力資源管理的薪酬吸引和福利體現(xiàn)來說，適當(dāng)增加住房公積金及納入工會管理的工會醫(yī)療互助補充也是較好的風(fēng)險分?jǐn)偡绞剑M管增加了一定的資金成本，但從長遠的風(fēng)險防控角度來說，嚴(yán)格執(zhí)行五險，適當(dāng)增加“額外福利”將是一種理智的選擇。

（五）勞務(wù)派遣用工的組織管理

目前，X銀行盡管在勞務(wù)派遣用工的組織建設(shè)上做了一定的工作，但就發(fā)揮出的實際效果而言，還遠未實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工與正式職工融為一體，實現(xiàn)X銀行文化價值認同的長遠目標(biāo)。X銀行嘗試著讓該類人員參與一些群眾性的工會活動，在組織建設(shè)方面，X銀行可根據(jù)自身的人力、物力和財力的實際情況，對勞務(wù)派遣人員加入基層群眾組織進行探索。

三、結(jié)論

在我國的勞務(wù)派遣經(jīng)歷三十多年的發(fā)展之后，無論從勞動法律法規(guī)，還是市場實踐都有了長足的進步和豐富的經(jīng)驗積累。X 銀行作為銀行業(yè)在州市級基層分支的代表，其具備多種用工形式的合理訴求。因此，X銀行及與其相類似的用工單位，應(yīng)當(dāng)從自身的實際情況出發(fā)，在新《勞動合同法》的約束下，通過進一步健全勞務(wù)派遣的管理制度，從用工方式的選擇到合作伙伴的審核協(xié)作、從勞務(wù)派遣員工的HR管理到勞務(wù)員工的退出管理，建立健全勞務(wù)派遣用工風(fēng)險防范機制，逐步升級用工形式，不斷規(guī)范勞務(wù)派遣用工的全過程，以此防范和降低勞務(wù)派遣用工過程中的風(fēng)險。