杜默然

(吉林銀行吉林分行，吉林 吉林市　132000)

淺析銀行的人事管理及員工壓力的應(yīng)對方案

杜默然

(吉林銀行吉林分行，吉林 吉林市132000)

摘要：在企業(yè)當(dāng)中，人事是不可缺少的一部分，也是企業(yè)的第一資源，許多企業(yè)都將“以人為本”作為基本的管理理念，可見人事管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。但在銀行行業(yè)當(dāng)中，由于經(jīng)營環(huán)境變化速度較快，銀行的人事管理制度已經(jīng)無法跟上經(jīng)營的腳步。本文就銀行的人事管理的現(xiàn)狀和員工壓力作了具體分析，并提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：銀行；人事管理；員工壓力

在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，人事管理是核心內(nèi)容，它不僅能夠保證合理配置企業(yè)中的各項資源，還能有效的提高企業(yè)在市場中的競爭力，從而促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。自銀行加入了世界貿(mào)易組織之后，經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，在這種情況下，銀行人事的管理和開發(fā)是非常重要的。

一、銀行人事管理的現(xiàn)狀、問題和對策

(一)銀行人事管理的現(xiàn)狀。

自從銀行轉(zhuǎn)軌之后，銀行為了實現(xiàn)建設(shè)銀行的體制建設(shè)和經(jīng)營管理模式，不斷的在進行改革深化，管理水平也得到了很大的提高。銀行的人事配置不僅要根據(jù)銀行的市場定位和銀行再造進行，還要按照整個銀行的發(fā)展目標(biāo)進行，它能夠有效的幫助銀行實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但在現(xiàn)代科學(xué)管理的角度上，如今的銀行人事管理還停留在行政管理的層面上，仍然具有傳統(tǒng)人事管理體制的局限性。

(二)銀行人事管理中的問題。

1.不合理的人才配置。

在銀行基層當(dāng)中，很少有高學(xué)歷高素質(zhì)的人員，大部分高職稱、高學(xué)歷的人員都在一級分行和總行。而且出現(xiàn)了經(jīng)濟文化落后地區(qū)人才較少，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人才較多的現(xiàn)象，行際間的人才分布比例嚴(yán)重失調(diào)。

2.員工綜合素質(zhì)較低。

在省分行中的員工隊伍綜合素質(zhì)較低，會對未來與外資銀行和金融同業(yè)的競爭造成較大的影響，嚴(yán)重降低本行的市場競爭力。據(jù)調(diào)查顯示，銀行在冊員工中大專和一般本科學(xué)歷的員工約占三分之二，重點本科和研究生以上學(xué)歷的員工約占三分之一。

(三)加強銀行人事管理的對策。

1.加強人事管理基礎(chǔ)工作。

在工作分析和人事規(guī)劃方面要加以重視，對現(xiàn)行的人事制度和政策進行總結(jié)分析，沿用可以促進人事管理的有效政策；而那些無法起到積極作用的政策就要及時廢止。還要開展人事狀況調(diào)查，根據(jù)人事狀況調(diào)查的結(jié)果來建設(shè)人事數(shù)據(jù)庫[1]。對于現(xiàn)有的工作崗位和工作系統(tǒng)，也要進行全面的調(diào)查分析和評估，清楚的描述出各個工作崗位的職能和具體工作內(nèi)容，給崗位人才培訓(xùn)和人才配置提供依據(jù)。

2.建立競爭機制。

在銀行中建立競爭機制，實行干部聘用制，可以使銀行的干部管理層有緊迫感、危機感，有效的激發(fā)了他們的工作潛能，同時也給優(yōu)秀人才提供了職業(yè)發(fā)展的機會。所以要建立完善的競爭機制，讓員工進行內(nèi)部交流和崗位輪換，激發(fā)所有員工對于工作的責(zé)任感，從而有效的提高工作效率。

二、銀行員工壓力的現(xiàn)狀及對策

(一)銀行員工的壓力現(xiàn)狀。

大部分銀行員工的壓力都來自于銀行的轉(zhuǎn)型和本職工作，而其中還有內(nèi)在壓力和外來壓力的共同作用。由于銀行正處于轉(zhuǎn)型期間，員工的成本意識、服務(wù)和市場都有了較大的改變，大部分員工都會因工作時間緊、責(zé)任重而產(chǎn)生較大的壓力，同時員工所處部門內(nèi)部機制的改變和環(huán)境的改變等，都會給員工帶來一定的內(nèi)在壓力。外來壓力則是因為銀行的轉(zhuǎn)型和改革，使銀行面臨著較大的發(fā)展壓力，這種發(fā)展壓力會通過各種方式轉(zhuǎn)移到員工身上，使員工感受到較大的壓力。

(二)緩解銀行員工壓力的對策。

1.合理進行崗位配置。

一般情況下，員工不僅肩負(fù)著職業(yè)角色，還兼顧著重要的家庭角色，這就會使員工產(chǎn)生一定的壓力。在銀行轉(zhuǎn)型的過程中，需要解決員工角色沖突的問題，幫助員工緩解因角色轉(zhuǎn)換而帶來的壓力。還要根據(jù)員工的年齡、心理狀態(tài)等方面，進行人員崗位配置，同時可以實行意外保險、員工及子女醫(yī)療等家庭友好政策，對員工進行全方位的照顧和關(guān)心，從而使員工具有強烈的工作責(zé)任心[2]。

2.加強溝通和沖突管理。

對于人際關(guān)系來說，溝通是比較重要的，如果員工與非正式組織成員之間溝通不暢，就會導(dǎo)致人際關(guān)系障礙，員工也會因此產(chǎn)生較大的壓力。非正式組織相比正式組織有較大的不同，它是一個“局部社會系統(tǒng)”，銀行相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)支持這類組織的發(fā)展，可以建立興趣小組、開展工余聚會或共同受訓(xùn)等。除此以外，員工的個性都各不相同，對于一些專題也難免會有不一致的見解，也極其容易發(fā)生沖突，這時就需要銀行管理者從中進行調(diào)節(jié)，及時解除員工之間的誤會和沖突，使員工增進對彼此的了解、加強團隊的團結(jié)力。這樣才能有效的釋放員工工作環(huán)境的壓力。

三、結(jié)語

由于銀行正處于轉(zhuǎn)型的重要階段，銀行人事管理和員工壓力方面的問題也越來越突出。在人事管理方面，只有根據(jù)銀行人事管理的現(xiàn)狀，找出其中的問題，并提出針對性的解決措施，才能有效的加強銀行的人事管理。在員工壓力方面，則需要找出給員工造成壓力的來源，然后再實施有效的緩解措施。只有加強銀行的人事管理，緩解員工的壓力，才能保證銀行在轉(zhuǎn)型期間能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]馮妍.對企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃探析[J].現(xiàn)代商業(yè).2013(23)

[2]劉彧彧,謝天立.影響企業(yè)員工倫理決策的關(guān)鍵因素研究[J].管理學(xué)報.2013(08)

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文章編號：1671-864X(2016)06-0197-01