陳　坤　楊　斌

(南開大學(xué)商學(xué)院)

人力資源柔性構(gòu)念開發(fā)與測量的理論推進(jìn)

陳坤楊斌

(南開大學(xué)商學(xué)院)

摘要：人力資源柔性是將戰(zhàn)略柔性觀點融入戰(zhàn)略人力資源管理理論的產(chǎn)物，具有重要的理論和實踐價值，但其構(gòu)念開發(fā)目前仍處于進(jìn)一步發(fā)展?fàn)顟B(tài)，存在構(gòu)念定義缺乏、維度構(gòu)成含混和測量模型未定等問題?；诖?，通過梳理人力資源柔性的理論脈絡(luò)，深度解析了戰(zhàn)略柔性、先動性、構(gòu)念測量模型等重要相關(guān)概念或觀點，并與人力資源柔性深度關(guān)聯(lián)，進(jìn)一步澄清了人力資源柔性的理論內(nèi)涵并重塑了其定義，闡釋并強調(diào)了人力資源柔性的戰(zhàn)略柔性導(dǎo)向和先動性內(nèi)涵，進(jìn)而重構(gòu)了人力資源柔性的維度，提出了重構(gòu)后的量表初始題項，然后在此基礎(chǔ)上判定并初步討論了有關(guān)測量模型。研究結(jié)果能在一定程度上解決目前人力資源柔性構(gòu)念所存在的問題，并使相關(guān)重要觀點在人力資源柔性中得到涵蓋與繼承、整合與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源柔性； 戰(zhàn)略人力資源管理； 戰(zhàn)略柔性； 先動性； 構(gòu)念測量模型

1研究背景

在市場競爭日趨劇烈和創(chuàng)新發(fā)展日益重要的今天，企業(yè)柔性尤其是戰(zhàn)略柔性對企業(yè)的興衰成敗愈發(fā)重要[1，2]。所謂戰(zhàn)略柔性是指組織快速響應(yīng)和適應(yīng)重大、不確定、能深刻影響組織績效的環(huán)境變化的能力[1，2]。這種能力不僅能夠維持或形成競爭優(yōu)勢，而且能夠為組織提供更大的戰(zhàn)略選擇自由[1，2]。

企業(yè)柔性歸根結(jié)底是企業(yè)中的人對內(nèi)外部環(huán)境變化的適應(yīng)或主動作為，因此，人力資源(HR)以及人力資源管理(HRM)的作用至關(guān)重要[3，4]。BAIRD等[3]認(rèn)為，HRM職能要能快速有效地響應(yīng)企業(yè)需求，思考企業(yè)全局性問題、進(jìn)行長期規(guī)劃，以便在企業(yè)決策中扮演積極角色。需要指出的是，HRM，包括戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)在研究和實踐方面都深受戰(zhàn)略規(guī)劃思想的影響，因此，匹配范式也成為HRM研究和實踐的傳統(tǒng)和主流[5]。

匹配范式習(xí)慣于把HR置于被動回應(yīng)的位置且倚重于“強耦合”，這不但會帶來一定的“剛性”，而且難以突出HR的特殊性，更難以發(fā)揮HR的特殊功效。由此，匹配范式不僅越來越難以滿足企業(yè)日益增長的柔性需求，而且也會束縛研究思路，難以實現(xiàn)SHRM理論的新突破。事實上，在SHRM形成之初就有學(xué)者將戰(zhàn)略柔性的觀點蘊含其中，有關(guān)研究不僅闡述了HR應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為綱的匹配觀，而且也強調(diào)了HR職能應(yīng)主動同企業(yè)戰(zhàn)略互動，為企業(yè)戰(zhàn)略的形成與演變提供支持的柔性思想[6]。

直至SHRM興起近20年后，戰(zhàn)略柔性觀點在SHRM理論和語境體系中才逐步得以系統(tǒng)性融入，其標(biāo)志是WRIGHT等[7]于1998年發(fā)表的論文。其后的“人力資源柔性”(human resource flexibility,HRF)研究基本都基于文獻(xiàn)[7]展開[8，9]。HRF代表著SHRM研究的柔性方向，能彌補或克服匹配范式的不足，為SHRM帶來新的進(jìn)展。

然而，目前HRF的有關(guān)理論和研究雖取得了一些成果[8，9]，但仍存在以下不足：①缺乏一個能夠充分繼承重要相關(guān)觀點、明確清晰的構(gòu)念定義(即構(gòu)念理論開發(fā)不充分、定義尚未完全確立)；②在HRF維度構(gòu)成及劃分上僅對文獻(xiàn)[7]做了機械照搬式的簡易處理；③對HRF構(gòu)念及其測量模型缺乏判定。鑒于此。本研究對戰(zhàn)略柔性、先動性[10～12]、協(xié)調(diào)柔性、構(gòu)念測量模型等理論或觀點進(jìn)行深度解析和關(guān)聯(lián)，力圖進(jìn)一步對上述問題進(jìn)行完善*當(dāng)前國內(nèi)HRF相關(guān)研究不但較為少見，且總體上滯后于國外相關(guān)研究[13,14]。國內(nèi)出現(xiàn)的“HR柔性管理”、“柔性HRM”、“HRM柔性化”等文獻(xiàn)大都是在倡導(dǎo)以人本方式來管理人力資源，與本研究探討的相關(guān)度不大。。

2HRF構(gòu)念定義的開發(fā)和重塑

2.1尚未完全確立HRF的構(gòu)念

MILLIMAN等[15]首次較為正式地把HRF作為一個概念并將其定義為“HRM促進(jìn)組織有效且及時適應(yīng)由環(huán)境或組織內(nèi)部所產(chǎn)生的變化和多種需求的能力的能力”(即促進(jìn)能力的能力)。但該定義只是簡單地將其他學(xué)者關(guān)于柔性的定義依附在HRM上，過于籠統(tǒng)而且缺乏內(nèi)涵，很少被后續(xù)研究認(rèn)同或使用。

文獻(xiàn)[7]借鑒SANCHEZ[10]的研究，第一次系統(tǒng)地把SHRM研究與戰(zhàn)略柔性觀點結(jié)合起來，以柔性視角探討SHRM貢獻(xiàn)于企業(yè)柔性而應(yīng)具有的能力、內(nèi)容和過程,分別闡述了“資源柔性”和“協(xié)調(diào)柔性”在“員工技能”、“員工行為”和“人力資源實踐”3種語境中的含義。但在文獻(xiàn)[7]中并沒有直接使用HRF這種表達(dá)，甚至沒有將HRF作為一個概念，而僅是表達(dá)為“SHRM中的柔性可以構(gòu)想為人力資源所擁有技能和行為的儲備能夠提供給企業(yè)在競爭環(huán)境中選擇追求可選戰(zhàn)略方案之自由的程度，以及必要的人力資源管理實踐得到快速識別、開發(fā)和實施以最大化人力資源內(nèi)在柔性的程度”(簡稱“W-S論述”)。

后續(xù)HRF研究者基本上都將文獻(xiàn)[7]作為HRF研究的基礎(chǔ)，且大都直接或間接地將“W-S論述”視為HRF的定義(雖然各自表達(dá)上有所不同)。這些研究看起來形成了對HRF較為一致或趨同的理解和認(rèn)識，但與此形成鮮明對照的相關(guān)研究在HRF操作化和測量研究上存有顯著差異。這種反差背后的深層原因值得進(jìn)一步探究。

本研究認(rèn)為：①文獻(xiàn)[7]中并沒有把“W-S論述”用作HRF的定義，而且依據(jù)構(gòu)念定義的標(biāo)準(zhǔn)[16]，該論述還不夠清晰明確，難以用于進(jìn)一步的測量研究，因此，不適合作為HRF的構(gòu)念定義(這并非是對“W-S論述”的否定)；②現(xiàn)有HRF相關(guān)研究中尚無能有效反映HRF理論構(gòu)思與邊界、清晰準(zhǔn)確、可用于進(jìn)一步測量的構(gòu)念定義，這正是HRF操作化和測量研究存在巨大差異的根源之一。由此，本研究認(rèn)為HRF尚未完成由概念構(gòu)思向構(gòu)念轉(zhuǎn)化的過程，HRF構(gòu)念仍有待于進(jìn)一步開發(fā)和確立。

2.2HRF與戰(zhàn)略柔性和先動性

(1)HRF與運營柔性和戰(zhàn)略柔性企業(yè)柔性包括運營柔性和戰(zhàn)略柔性，前者是指企業(yè)應(yīng)對日?；顒幼兓哪芰?，常常具體到生產(chǎn)制造、產(chǎn)品設(shè)計、營銷、采購等不同方面[17]；后者則為前者的升華，更加綜合和關(guān)乎企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和發(fā)展方向。縱覽國內(nèi)外關(guān)于戰(zhàn)略柔性的定義(如文獻(xiàn)[1，2])可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們雖然表述不盡相同，但幾乎都首先將其定義為企業(yè)快速有效地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化和不確定性的能力(即回應(yīng)性)；而且，有學(xué)者認(rèn)為它還是先于環(huán)境變化而變化、展開進(jìn)攻性操縱、甚至干預(yù)環(huán)境的能力(即先動性)。具備戰(zhàn)略柔性的企業(yè)在面臨內(nèi)外部不確定性時擁有更大的戰(zhàn)略自由程度，以實現(xiàn)企業(yè)的(長期)生存或競爭優(yōu)勢的保持[1，10]。

毋庸置疑，HRF首先是面向企業(yè)運營柔性的，但是這不足以凸顯和發(fā)揮HR的戰(zhàn)略性，HRF還要以提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性為目標(biāo)，這也是文獻(xiàn)[7]中所強調(diào)的。為了獲得或保持戰(zhàn)略柔性，企業(yè)必須及時了解環(huán)境變化并預(yù)判環(huán)境的趨勢，必須擁有可配置和使用的資源，必須具有能夠高效配置、再配置和使用資源的機制[18]。HR作為一種特殊資源在以下層面都非常重要：①在環(huán)境感知上的作用無可替代，尤其是在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)信息時代，企業(yè)員工應(yīng)該在這方面發(fā)揮更大作用，而并非僅僅依靠管理層；②企業(yè)必須具有可配置和使用的人力資源尤其是人才資源；③企業(yè)必須具備高效靈活的人力資源系統(tǒng)和實踐來釋放人力資源的能力。

(2)HRF與回應(yīng)性和先動性完整的戰(zhàn)略柔性應(yīng)該包括回應(yīng)性和先動性兩個方面。前者是指對已經(jīng)發(fā)生變化的應(yīng)對能力(在態(tài)度和方式上可能積極主動也可能消極被動)；后者為控制態(tài)勢在變化發(fā)生之前主動進(jìn)行變化或干預(yù)的更高階的能力，是一種在時間上的超前主動性，往往是以回應(yīng)性為基礎(chǔ)。先動性已經(jīng)被證明非常重要，具有先動性的企業(yè)往往能獲得更強的競爭力、更高的收益、更長的生存周期或更好的發(fā)展[11]。此外，先動性還是“創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向”被廣泛認(rèn)同的基本維度之一[11]。

HR對企業(yè)先動性有著無可比擬的(潛在)優(yōu)勢和價值。文獻(xiàn)[7]強調(diào)把員工作為準(zhǔn)確、及時的信息源(如識別顧客需求和競爭者行動等)，通過參與設(shè)施發(fā)揮員工對企業(yè)決策和戰(zhàn)略制定的影響力。但這并不能充分實現(xiàn)HR的價值。在HRF語境下，有關(guān)先動性的關(guān)鍵問題是員工能否提供準(zhǔn)確及時的信息，員工能否進(jìn)行創(chuàng)新；HR職能能否協(xié)助或領(lǐng)導(dǎo)組織創(chuàng)新和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的員工平臺搭建，HR職能能否敏銳、主動地發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求；HR職能能否思考企業(yè)整體性問題并進(jìn)行長期規(guī)劃，系統(tǒng)地掃描環(huán)境變化[3]等。HR的這些主動行為對企業(yè)柔性和戰(zhàn)略變革無疑能產(chǎn)生更為直接、有力的影響。由此，如同先動性是戰(zhàn)略柔性的重要組成部分，HR先動性也應(yīng)該成為HRF的重要組成部分。

(3)HRF與HR的多重角色模型目前，HR由事務(wù)性角色向戰(zhàn)略性角色轉(zhuǎn)變已得到學(xué)界共識。換言之，HR職能不僅要滿足運營所要求的事務(wù)性角色和戰(zhàn)略規(guī)劃下的配合性角色，還要能夠更為直接地貢獻(xiàn)于企業(yè)運營和戰(zhàn)略演變，這將關(guān)乎HR對企業(yè)績效貢獻(xiàn)和HR職能在組織中的位置和“存在意義”[19]。由BROCKBANK[12]提出了HR職能的四重角色模型(見圖1)。由圖1可知，這些觀點事實上與戰(zhàn)略柔性的觀點和邏輯極為契合，也同文獻(xiàn)[7]的觀點一致。由此，HR角色模型應(yīng)該作為發(fā)展HRF構(gòu)念發(fā)展的重要架構(gòu)。

在HR角色模型中，HRF在橫向上從左至右、縱向上從下至上都應(yīng)該是上升的，或者說被要求的水平越來越高；橫向上的提升主要體現(xiàn)為HRF的先動性或主動性以及其意識性的提高，在縱向上的提升主要反映在HRF于活動范圍上的擴大(見圖1)。

2.3HRF與資源柔性和協(xié)調(diào)柔性

(1)資源柔性和協(xié)調(diào)柔性SANCHEZ[10]對資源柔性和協(xié)調(diào)柔性(簡稱“兩類柔性”)的區(qū)分取得了廣泛認(rèn)可和影響力。他認(rèn)為，戰(zhàn)略柔性取決于企業(yè)可獲得資源的內(nèi)在柔性(即“資源柔性”)和企業(yè)應(yīng)用這些資源于可選行動方案的柔性(即“協(xié)調(diào)柔性”)。鑒于此，戰(zhàn)略管理者一方面要能夠識別柔性資源及其用途，并獲得和使用柔性資源；另一方面，要開發(fā)協(xié)調(diào)柔性以使用這些資源并最大化資源柔性。

圖1　HRF與HR角色模型

SANCHEZ[10]將資源柔性定義為資源不同用途的多少、轉(zhuǎn)換資源使用用途成本和難度的高低以及所需時間的長短。用途越多，切換成本和難度越低，時間越短，資源柔性越高。由此，資源柔性主要是關(guān)于資源在技術(shù)上可被使用的能力。SANCHEZ[10]將協(xié)調(diào)柔性定義為“重新定義策略、再配置和調(diào)度資源的能力”，主要突出了資源使用(管理)上的創(chuàng)造性和協(xié)同性。企業(yè)戰(zhàn)略柔性依賴于其資源柔性和協(xié)調(diào)柔性的聯(lián)合作用，但本研究認(rèn)為資源柔性和協(xié)調(diào)柔性具有更一般的意義，對于運營柔性同樣適用。

(2)現(xiàn)有HRF研究對兩類柔性的混淆資源柔性和協(xié)調(diào)柔性是分析HRF的重要途徑同時也是HRF的重要內(nèi)容[7，9]。文獻(xiàn)[7]將其分別應(yīng)用到了HR實踐、員工技能、員工行為這幾個方面，意在討論資源柔性和協(xié)調(diào)柔性在這幾個層面上的含義、運作及實現(xiàn)。但是，像WAY等[9]那樣機械地對HR實踐、員工技能、員工行為，分別進(jìn)行資源柔性和協(xié)調(diào)柔性的區(qū)分不但難以繼承文獻(xiàn)[7]作者的本意，而且還可能令人費解。鑒于此，應(yīng)對HRF中這兩類柔性進(jìn)行辨析和明確從而得到正確理解和恰當(dāng)把握。

(3)HRF中兩類柔性的廓清BARNEY[19]認(rèn)為，企業(yè)資源幾乎無所不包，企業(yè)控制的所有資產(chǎn)、組織結(jié)構(gòu)和過程、控制和協(xié)調(diào)系統(tǒng)、員工的知識與經(jīng)驗等都是企業(yè)資源。但是，有些資源價值不限于其資源屬性而更在于其對其他資源的“駕馭”。WRIGHT等[20]對人力資源和HR實踐進(jìn)行了區(qū)分，將前者定義為在企業(yè)直接雇傭關(guān)系控制之下的人力資本池(員工的知識、技能和能力；在HRF中以員工技能集中代表)；將后者定義為管理人力資本池和確保人力資本為實現(xiàn)組織目標(biāo)所用的活動。員工技能處于被HR實踐使用和協(xié)調(diào)的資源位置，因此，員工技能柔性應(yīng)體現(xiàn)為“資源柔性”，而HR實踐應(yīng)突出其“協(xié)調(diào)柔性”。

員工(工作)行為是員工技能和體能某種程度的轉(zhuǎn)化(依賴于員工內(nèi)在動機，以及外在技術(shù)和環(huán)境條件)，也是員工為企業(yè)提供服務(wù)的過程。員工行為本身雖然無法存儲，但是卻有強度的大小(好比資源的數(shù)量)、效用和效率的高低(好比資源的價值和質(zhì)量)，而且也可以像其他資源一樣被協(xié)調(diào)、利用和開發(fā)。由此，員工行為可被視為一定程度上可被觀察、直接決定工作績效、更為高級的特殊(過程性)資源；有些非工作員工行為(如自主獲得新技能)也可視為資源。行為腳本(不同情境下的行為慣例或在給定情境中被期待的行為及其發(fā)生順序)作為一種儲備更可視為一種資源；其儲備及多樣性水平、被熟知和熟練程度將對員工行為發(fā)生及其過程產(chǎn)生重要影響[7]。由此，員工行為處于被HR實踐使用和協(xié)調(diào)的資源位置，其柔性應(yīng)該體現(xiàn)為“資源柔性”。

實踐就是慣例和做法，在種類和方式等儲備上可能豐富也可能匱乏。BARNEY[19]認(rèn)為，所有的實踐都可視為資源，或者說具有資源屬性。但是，正如WRIGHT等[20]對人力資源和HR實踐的區(qū)分，HR實踐除了其資源屬性方面，更在于它對員工技能、員工行為及其自身實踐(儲備)進(jìn)行動態(tài)配置、開發(fā)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的方面，以及這些過程中的創(chuàng)造性方面。由此，HR實踐柔性應(yīng)該同時包括“HR實踐協(xié)調(diào)柔性”和“HR實踐資源柔性”，而且前者對后者有著內(nèi)在的要求，或者說后者要服務(wù)于前者(即HR實踐的種類、方法的儲備要服務(wù)于有目的地進(jìn)行配置、開發(fā)、協(xié)調(diào)的HR實踐執(zhí)行和過程)。

綜上，企業(yè)員工的總體技能和行為，以及HR實踐(儲備)都處于被HR實踐(執(zhí)行)所協(xié)調(diào)的資源位置；“員工或臨時性雇員的技能或行為”中的協(xié)調(diào)柔性[9]都是關(guān)于HR實踐協(xié)調(diào)柔性的。由此，員工技能、員工行為的柔性本質(zhì)上就是資源柔性，無需贅述“資源”二字；而“HR實踐柔性”則需區(qū)分為“HR實踐資源柔性”和“HR實踐協(xié)調(diào)柔性”。

2.4HRF構(gòu)念的定義

基于前文論述，本研究沿用SANCHEZ[10]關(guān)于兩類柔性及二者關(guān)系的觀點并繼承戰(zhàn)略柔性的觀點，結(jié)合HR角色模型、尤其是明確先動性在HRF中的位置，將HRF定義為“由員工技能、員工行為、HR實踐3個方面的資源柔性和(并通過)HR實踐協(xié)調(diào)柔性共同形成、應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和不確定性，以提升企業(yè)運營柔性和戰(zhàn)略柔性為目的的回應(yīng)和先動能力”。

根據(jù)文獻(xiàn)[7]，以及其他有關(guān)研究(如文獻(xiàn)[8～10])等對柔性的相關(guān)定義或描述，HRF定義中的資源柔性是指企業(yè)員工的總體技能和行為、HR實踐(儲備)等資源能被調(diào)整并用于多種不同情形的程度，包括通用性(潛在可能用途的多少)、可調(diào)性(在通用性基礎(chǔ)上的經(jīng)過調(diào)整與新情境契合的程度)、可控性(對管理協(xié)調(diào)行為和環(huán)境變化響應(yīng)的速度)。

文獻(xiàn)[7]將“HR實踐協(xié)調(diào)柔性”定義為對HR實踐(儲備)再配置、再部署和再協(xié)同的能力。在此基礎(chǔ)上，本研究依據(jù)SANCHEZ[10]關(guān)于協(xié)調(diào)柔性的觀點，將其拓展為“為應(yīng)對企業(yè)運營或戰(zhàn)略變化以及外部環(huán)境變化回應(yīng)地或先動地對員工技能、員工行為和HR實踐(儲備)進(jìn)行動態(tài)配置和部署、再協(xié)同、再定義的能力，以及在這些過程中體現(xiàn)出的創(chuàng)造性”，其中蘊含著對HR實踐(儲備)資源柔性的內(nèi)在要求。HR實踐協(xié)調(diào)柔性在HRF起著中樞性的關(guān)鍵作用。由此，本研究在提出的HRF定義中使用了“和(并通過)”的表達(dá)。

3HRF的維度開發(fā)和重構(gòu)以及量表發(fā)開

3.1HRF現(xiàn)有維度構(gòu)成

BHATTACHARYA等[8]基于文獻(xiàn)[7]簡要引出HRF的3個維度，即員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性(簡稱“三維說”)。WAY等[9]則指出，“三維說”舍棄了文獻(xiàn)[7]對“資源柔性”和“協(xié)調(diào)柔性”的區(qū)分是個嚴(yán)重的理論問題。

WAY等[9]認(rèn)為，由于文獻(xiàn)[7]中指出臨時性雇員的使用和更替可以帶來協(xié)調(diào)柔性，HRF還應(yīng)該增加臨時性雇員的相關(guān)內(nèi)容。鑒于此，WAY等[9]基于文獻(xiàn)[7]，抽取出員工技能與行為中的資源柔性、員工技能與行為的協(xié)調(diào)柔性、HR實踐的資源柔性、HR實踐的協(xié)調(diào)柔性、臨時性雇員技能與行為的協(xié)調(diào)柔性5個維度(簡稱“五維說”)。

本研究認(rèn)為，“三維說”和“五維說”都存在以下幾個方面的問題：①都沒有發(fā)展出清晰的HRF定義；②在HRF維度構(gòu)成和劃分上對資源柔性和協(xié)調(diào)柔性都存在錯誤理解和含混不清；③所抽取的HRF維度構(gòu)成對HRF應(yīng)有理論內(nèi)涵都存在不同程度的缺陷。總之，“三維說”和“五維說”沒有進(jìn)一步發(fā)展HRF構(gòu)念，而且還無法覆蓋HRF應(yīng)有的內(nèi)涵和邊界，其相關(guān)量表也自然會存在相應(yīng)的問題。

3.2HRF的維度重構(gòu)

清晰的構(gòu)念定義是HRF維度形成和測量研究的重要前提?！叭S說”和“五維說”都缺乏對HRF構(gòu)念的發(fā)展和確立，建立在較為模糊的概念表達(dá)上，只能在一定程度上解釋已有HRF維度構(gòu)成及劃分和量表中出現(xiàn)的問題和爭議。

借鑒“三維說”和“五維說”等已有研究，依據(jù)本研究提出的HRF定義，員工技能、員工行為和HR實踐(儲備)3個方面的資源柔性分別構(gòu)成HRF 3個內(nèi)容不同且不可相互替代的維度，即“員工技能柔性”、“員工行為柔性”和“HR實踐資源柔性”，體現(xiàn)了HRF中資源的多樣性以及在技術(shù)上所允許或能達(dá)到的可被使用的能力。“HR實踐協(xié)調(diào)柔性”則構(gòu)成HRF的另一個不同且不可代替的維度，主要體現(xiàn)為對員工技能、員工行為和HR實踐(儲備)的使用、管理和開發(fā)能力及其這些過程中的創(chuàng)造性。需要說明的是，這里提出的HRF的4個維度雖然同“三維說”和“五維說”中的某些維度表述相同，但是這4個維度是建立在本研究發(fā)展出的HRF清晰定義基礎(chǔ)上，經(jīng)過較為嚴(yán)密的理論探討和演繹，在含義和范圍上會更加清晰和準(zhǔn)確，因此，能夠避免量表發(fā)展時可能會出現(xiàn)的題項混亂問題。

無論是戰(zhàn)略柔性還是SHRM中戰(zhàn)略性角色，先動性都是其中重要的組成部分；HRF作為兩者相結(jié)合的產(chǎn)物也要給予先動性應(yīng)有的位置。員工技能、員工行為和HR實踐既能用于回應(yīng)性，也能用于先動性，但在匹配范式下往往都被聚焦于回應(yīng)性。此外，HR也的確存在分散于員工行為、技能和HR實踐這些方面的先動性(如員工的某些組織公民行為等)。為了更加鮮明地繼承戰(zhàn)略柔性的觀點以及體現(xiàn)HR戰(zhàn)略性作用，本研究認(rèn)為，可將“HR先動性”作為HRF的一個維度，即HR先于組織內(nèi)外部環(huán)境變化而進(jìn)行準(zhǔn)備和變化的能力。這一維度的單獨提出能使先動性在HRF中得到凸顯和強化，在一定程度上利于彌補當(dāng)前理論研究和企業(yè)實踐中對HR先動性的重視不足和缺乏。

至此，本研究重塑的HRF也由5個構(gòu)成維度構(gòu)成。本研究的HRF定義重塑和維度重構(gòu)不僅可以解決以往有關(guān)概念開發(fā)不充分、缺乏清晰定義的問題，還可以解決已有操作化測量研究中維度構(gòu)成和劃分不合理等問題，突出了HR的先動性和HRF的戰(zhàn)略柔性導(dǎo)向，使得重要相關(guān)觀點在HRF中得以涵蓋與繼承、整合與發(fā)展，有利于HRF今后研究的發(fā)展和深入。

3.3HRF定義和維度重構(gòu)后的量表開發(fā)展望

量表是構(gòu)念各個維度的外延，應(yīng)該具有可被接受的效度和信度，但是具備了高的信度和效度，可能仍然不能忠實、完整地反映構(gòu)念定義的邊界[16]，也可能會超出構(gòu)念的邊界；尤其是當(dāng)構(gòu)念的維度構(gòu)成和劃分在理論和內(nèi)容上已經(jīng)存在問題時，量表有效性將不可避免地受到嚴(yán)重影響。由此，無論聲稱量表的開發(fā)過程如何科學(xué)和嚴(yán)格，所形成的量表還是應(yīng)該回到構(gòu)念的理論構(gòu)思和定義中進(jìn)行再次審視。

除了前文已經(jīng)指出的“三維說”或“五維說”存在多方面不足外，“五維說”量表還缺少像“三維說”量表中那樣一些直接測量HR適應(yīng)環(huán)境變化的題項，這顯然降低了量表對HRF理論構(gòu)思初衷的體現(xiàn)程度。值得肯定是，“三維說”或“五維說”各自的量表題項都是關(guān)于“能夠”的，這同“柔性是某種能力”的觀點保持了一致。借鑒HRF的已有量表和其他成果，本研究在對HRF重構(gòu)后，展望了其未來量表的初始題項(見表1)*有關(guān)初始題項還有待進(jìn)一步探討和檢驗，僅作研究初步參考之用。。

4HRF的構(gòu)念測量模型

4.1構(gòu)念以及測量模型類型和判定

反映型測量模型(reflective measurement model，RM)和構(gòu)成型測量模型(formative measurement model，F(xiàn)M)是測量多指標(biāo)或多維度不可直接觀測潛變量的兩類基本模型[16]。兩者的不同在于構(gòu)念和指標(biāo)或維度之間的關(guān)系：

表1　HRF重構(gòu)后量表初始題項展望

圖2　單維構(gòu)念的反映型模型(A)和構(gòu)成型模型(B)

圖3　多維構(gòu)念的構(gòu)成型模型(一階反映型)

①在RM模型中，指標(biāo)或維度是由潛變量引起的，即潛變量是各指標(biāo)或維度的主因子，其存在并不依賴于各個指標(biāo)或維度(見圖2中模型A)；②在FM模型中，潛變量是由各個指標(biāo)或維度引起的，即潛變量由各指標(biāo)或維度不可或缺的共同構(gòu)成，無法離開其指標(biāo)或維度而獨立存在(見圖2中模型B)[16，21]。對于多維構(gòu)念的RM或FM都還有一階指標(biāo)和維度關(guān)系為反映型或構(gòu)成型兩種情況；圖3展示的是一階反映型FM[21]。RM在方法上成熟且認(rèn)可度高，運用較多，而FM則在方法上尚有待完善而且更為復(fù)雜[22，23]。

雖然構(gòu)念不必(內(nèi)在地或本質(zhì)地)是構(gòu)成型或反映型，但是一旦構(gòu)念需要操作化和測量，其同維度(指標(biāo))之間的關(guān)系就應(yīng)進(jìn)行探討和判定，其構(gòu)念類型及適用測量模型也將隨之得到判定[23]。構(gòu)念及其測量模型的判定也即構(gòu)念與其維度或指標(biāo)之間關(guān)系的判定，一般可從構(gòu)念的理論構(gòu)思和定義中得到判斷，在操作上并不困難。綜合多位學(xué)者的研究[21～23]，本研究對多維構(gòu)念模型的主要判定見表2。

表2　多維構(gòu)念測量模型的主要判定依據(jù)

4.2HRF測量模型判定

現(xiàn)有HRF的操作化和測量研究[8，9]都是在其測量模型類型沒有得到討論和判定的情況下直接使用了RM。然而，缺少對HRF測量模型的判定可能會發(fā)生模型錯判、進(jìn)而會損害研究結(jié)論的有效性，因此，其測量模型需要得到討論和判定。

通過對文獻(xiàn)[7，10]的進(jìn)行分析，本研究發(fā)現(xiàn)以下兩個假設(shè)未被后續(xù)研究所重視：①SANCHEZ[10]提出：“戰(zhàn)略柔性同時依賴于資源柔性和協(xié)調(diào)柔性這兩類柔性”；而且，根據(jù)這兩類柔性的各自定義，它們是兩類不同的、不可相互替代的柔性。②同SANCHEZ[10]的邏輯相類似，文獻(xiàn)[7]的基本邏輯是SHRM需要以自己的方式促進(jìn)企業(yè)運營柔性和戰(zhàn)略柔性，而這依賴于員工技能、員工行為和HR實踐這幾個組成部分的資源柔性或協(xié)調(diào)柔性。由此，沿著已有研究對HRF的維度劃分思路，無論是從資源柔性和協(xié)調(diào)柔性角度，還是從員工技能、員工行為和HR實踐的角度，HRF與這些方面都是依賴關(guān)系。本研究所提出的“HR先動性”對于HRF也是不可或缺的。換言之，HRF是由員工技能、員工行為、HR實踐這幾個組成部分的資源柔性或協(xié)調(diào)柔性，以及HRF先動性交互而生成，而且其中的每個部分不能相互替代且不可或缺。

事實上，已有相關(guān)HRF研究也能印證將HRF被判定為構(gòu)成型模型的適當(dāng)性。如果說“五維說”是對“三維說”進(jìn)行補充不可或缺，那么這也就印證了HRF的構(gòu)成性；如果HRF是反映型構(gòu)念，那么它各個維度都是它的(無偏)體現(xiàn)，只有恰當(dāng)與否的問題而不應(yīng)是不可缺少的問題。事實上，WAY等[9]明確指出，HRF是由員工技能、員工行為和HR實踐的柔性組成的，但他們的研究都不恰當(dāng)?shù)厥褂昧薘M?？傊?，無論是本研究重構(gòu)的“新五維說”、還是“三(五)維說”中的各個維度，都是指向HRF構(gòu)念的而不是被HRF所指向的，即不先存在一個共同因子“HRF”去影響這些方面。由此，HRF是多維構(gòu)成型構(gòu)念、適用于構(gòu)成型模型。類似地，HRF的各個維度(相當(dāng)于子構(gòu)念)與它們各自題項之間的關(guān)系應(yīng)判定為反映型。由此，更為確切地說，HRF適用于圖2中所示的模型。

4.3HRF測量模型的初步討論

FM的關(guān)鍵問題是不能獨自對構(gòu)念進(jìn)行估計。也即，F(xiàn)M除了要滿足RM所需的條件外[21，22]，還需增加由構(gòu)念發(fā)出的3條路徑才能得以識別。具體如下[22，24]：①途徑1。為構(gòu)念增加兩個“反映型指標(biāo)”組成與RM類似的多原因多指標(biāo) 模型(multiple indicators of multiple causes，MIMIC)。該模型較為精簡且在結(jié)構(gòu)方程模型中既可作外生變量也可作內(nèi)生變量。其不足在于既可被視為一個測量模型，也可被視為測量模型和結(jié)構(gòu)模型的混合體，從而產(chǎn)生同一個模型的解釋歧義。該問題的解決有賴于理論上的構(gòu)思。②途徑2。增加兩個相互獨立的反映型內(nèi)生變量作為結(jié)果變量；③途徑3。綜合前兩種途徑，為構(gòu)念增加一個反映型指標(biāo)同時找到一個反映型的結(jié)果變量。途徑2和途徑3會增加模型復(fù)雜程度。對于這3種途徑的選擇有賴于對理論構(gòu)思和構(gòu)念間關(guān)系的深刻理解，因此，在構(gòu)念界定與操作測量之初就要考慮模型的識別問題[22]。

對于HRF而言，途徑2也許是應(yīng)該得到優(yōu)先考慮的，因為已有HRF研究已經(jīng)提供了較多的結(jié)果變量可選。例如，市場績效、財務(wù)績效等在已有研究中都被作為HRF的結(jié)果變量[8，9]。但是，這條途徑也并非樂觀。市場績效或財務(wù)績效等變量都處于遠(yuǎn)離HR的末梢位置，中間還受到諸多其他(也許是更直接)變量的影響，因此，并不能很好地直接適切或反映HRF的初衷和要旨。此外，本研究認(rèn)為所選結(jié)果變量要盡量與HRF直接相關(guān)或接近，能夠反映HRF在企業(yè)柔性上的功效。由此，“員工創(chuàng)新績效”、“組織創(chuàng)新績效”、“戰(zhàn)略柔性”等都是可以考慮的結(jié)果變量，而且這些測量都有較為成熟的量表。

5結(jié)語

作為SHRM和戰(zhàn)略柔性相融合的HRF在企業(yè)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)、競爭優(yōu)勢獲得與保持等方面有著重要的理論和實踐價值?；趯RF的理論發(fā)展脈絡(luò)、相關(guān)重要概念，以及構(gòu)念測量模型等的深入分析，本研究進(jìn)一步澄清了HRF的理論內(nèi)涵并重塑了HRF定義，強調(diào)了HRF的戰(zhàn)略柔性導(dǎo)向和先動性內(nèi)涵，重構(gòu)了HRF的維度并展望了其量表初始題項，判定并初步討論了HRF的測量模型，不僅在一定程度上解決了HRF所面臨的問題，還能使重要相關(guān)觀點在HRF中得到繼承與涵蓋、整合與發(fā)展，這些都將有益于HRF后續(xù)有關(guān)研究的進(jìn)一步開展。

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(編輯郭愷)

Theoretical Advances of Human Resource Flexibility’s Conceptualization and Measures

CHEN KunYANG Bin

(Nankai University, Tianjin, China)

Abstract：As a product of integrating the view of strategic flexibility into strategic SHRM, Human Resource Flexibility (HRF) is of great value in theory and practice. Based on the retrospection of HRF’s theoretical evolution and extant operationalization & measurement literature, we revealed that HRF was in a state of under-conceptualization: unestablished definition, ambiguous dimensions, and unspecified measurement model. Based on in-depth analysis of its evolution and the most related views or theories, we furthered its intension and reshaped its definition with the emphasis on strategic flexibility orientation and proativeness, reconstructed its dimensions and prospected for its scale initial items, specified and tentatively discussed its formative measurement model.

Key words：human resource flexibility; strategic human resource management; strategic flexibility; proactiveness; construct measurement model

通訊作者：黃昱方(1968～)，女，江西萍鄉(xiāng)人。江南大學(xué)(江蘇省無錫市214122)商學(xué)院副教授，博士。研究方向為組織行為與人力資管理。E-mail:hyfjndx@163.com

DOI編碼：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.05.008

收稿日期：2015-10-16

基金項目：國家自然科學(xué)基金資助項目(71372095)；中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金資助項目(NKZXTD1102)

中圖法分類號：C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)05-0689-08