趙新宇　尚玉釩　李瑜佳

(西安交通大學管理學院)

基于高?？蒲袌F隊的領(lǐng)導(dǎo)語言框架、工作復(fù)雜性、認知評價與創(chuàng)造力關(guān)系研究

趙新宇尚玉釩李瑜佳

(西安交通大學管理學院)

摘要：以認知評價理論為基礎(chǔ)，探討高?？蒲袌F隊中領(lǐng)導(dǎo)語言框架對科研人員創(chuàng)造力的影響作用及其內(nèi)在機制。通過三階段式的問卷調(diào)查方法，對某985高校各科研團隊中228位科研人員及其直接領(lǐng)導(dǎo)進行調(diào)研。研究結(jié)果表明，科研人員的認知評價中介了領(lǐng)導(dǎo)語言框架與科研人員創(chuàng)造力間的關(guān)系；挑戰(zhàn)性評價中介了領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架對創(chuàng)造力的正向影響；威脅性評價中介了領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架對創(chuàng)造力的負向影響。此外，工作復(fù)雜性分別正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)語言框架與科研人員認知評價間的關(guān)系，以及挑戰(zhàn)性評價對領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架與科研人員創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)語言框架； 工作復(fù)雜性； 認知評價； 創(chuàng)造力； 高校科研團隊

1研究背景

創(chuàng)造力泛指組織成員所產(chǎn)生的同組織中產(chǎn)品、服務(wù)、工藝和流程等相關(guān)的一系列新穎的、具有潛在價值的觀點[1]，是推動創(chuàng)新發(fā)展的重要源泉之一[2]。作為我國推動關(guān)鍵性、原始性創(chuàng)新的中堅力量，高?？蒲袌F隊在國家提升科技創(chuàng)新實力、建立持續(xù)競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮著重要作用[3]。目前，我國高校的科研創(chuàng)新水平與發(fā)達國家仍有較大差距，相關(guān)前沿領(lǐng)域的核心科研成果還比較缺乏，整體研發(fā)實力有待進一步提升。鑒于此，如何有效激發(fā)科研人員創(chuàng)造力已成為學者們廣泛關(guān)注的熱點話題[2，3]。

在影響創(chuàng)造力的眾多因素中，領(lǐng)導(dǎo)行為對推動組織成員創(chuàng)造力的發(fā)展起到關(guān)鍵作用。已有研究在探討二者關(guān)系時存在以下特點：①傾向關(guān)注不同領(lǐng)導(dǎo)行為及風格對創(chuàng)造力的正向促進作用，對領(lǐng)導(dǎo)行為的負面影響關(guān)注不足[4]；②在不同研究框架、研究背景以及研究層面上，對特定領(lǐng)導(dǎo)行為對創(chuàng)造力的作用效果仍存在爭論和差異，有待進一步探明[5]；③側(cè)重從內(nèi)在動機視角對作用機理進行探索，但相關(guān)解讀和詮釋尚不完全一致[6]，還需輔以更具涵蓋性的分析視角進行系統(tǒng)理論建構(gòu)[7]。

與此同時，通過文獻檢索可以發(fā)現(xiàn)：①領(lǐng)導(dǎo)者的語言框架作為激勵組織成員的重要手段雖然受到國內(nèi)外研究者的普遍重視，但在引入創(chuàng)造力領(lǐng)域過程中尚缺乏機制機理方面的深入探討[7]。所謂領(lǐng)導(dǎo)語言框架泛指領(lǐng)導(dǎo)者向下屬布置工作或任務(wù)時所采用的語言描述方式，是心理學中框架效應(yīng)研究應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域后的具體表現(xiàn)[7，8]。關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者如何有效利用框架效應(yīng)進行意義管理，以及如何運用信息表述技巧激勵員工以實現(xiàn)組織目標[8]。實際上，作為“意義的制造者”， 領(lǐng)導(dǎo)者能夠在任務(wù)布置過程中通過不同框定策略的運用，改變其他成員對工作的態(tài)度和認知，促進/抑制組織成員的創(chuàng)造力[9]。此外，認知評價理論作為認知與情緒領(lǐng)域的交叉理論，為揭示領(lǐng)導(dǎo)者促進/抑制組織成員創(chuàng)造力的機制機理提供了新的視角與可能。已有研究對個體不同認知評價類型與其創(chuàng)造力之間關(guān)系進行了初步求證和檢驗[6，10]。

綜合以上考量，本研究以認知評價理論為切入點，探究高?？蒲袌F隊中，領(lǐng)導(dǎo)語言框架對科研人員創(chuàng)造力的影響機理，以期從促進/抑制兩個方面厘清領(lǐng)導(dǎo)語言框架對科研人員創(chuàng)造力的影響路徑。然后，在此基礎(chǔ)上引入工作復(fù)雜性這一本領(lǐng)域的核心變量進行相關(guān)調(diào)節(jié)作用檢驗，進一步廓清本研究的理論邊界。

2理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

2.1認知評價理論

認知評價理論是心理學中結(jié)合情緒與認知領(lǐng)域的重要交叉理論，關(guān)注于個體與外部環(huán)境交互所產(chǎn)生的情緒體驗對其態(tài)度、行為的影響作用[11]。根據(jù)LAZARUS等[11]的經(jīng)典論述，認知評價過程具體包括以下兩種基本形式。

(1) 初級評價泛指個體對情境刺激的重要性評價，即當前事件對自身所帶來積極/消極影響的評估過程[12]。具體而言，個體因與外部環(huán)境的互動所產(chǎn)生的壓力會激發(fā)出以下3類認知評價：①挑戰(zhàn)性評價，關(guān)注于個體在事件中的潛在成長與收獲，會引起積極的情緒體驗；②威脅性評價，關(guān)注于個體在事件中的潛在(尚未發(fā)生)損失或傷害，會引起消極的情緒體驗；③傷害/損失性評價，關(guān)注于事件中已經(jīng)產(chǎn)生的傷害和損失(如失戀等)，會極大影響到個體的情緒體驗，甚至造成認知的改變。

(2) 次級評價泛指個體對駕馭該“刺激事件”的可能性進行評估，即評估相關(guān)資源在多大程度上能夠支持個體采取行之有效的應(yīng)對措施[11]。認知評價的兩種基本形式并不相互排斥，也無先后、主次之分，只是在評估過程中考慮了情境刺激的不同方面[11，12]。

近些年，認知評價理論被應(yīng)用于沖突管理、印象管理、工作倦怠等諸多管理領(lǐng)域[9，13，14], 關(guān)注度逐步提升，但針對于創(chuàng)造力領(lǐng)域的關(guān)注較少，仍有待進一步深入。已有國外學者開始反思個體因不同認知評價而產(chǎn)生的情緒體驗與創(chuàng)造力之間的復(fù)雜關(guān)系，并進行了積極的嘗試[15]。實際上，根據(jù)AMABILE[1]的創(chuàng)造力組成理論，同個體創(chuàng)造力有直接關(guān)聯(lián)的3個要素分別是專業(yè)技能、內(nèi)在動機和創(chuàng)造性思維。個體的認知評價作為領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效調(diào)節(jié)的心理變量，與當前創(chuàng)造力影響機理研究中主要探討的工作動機和思維、認知等相關(guān)變量(如內(nèi)在動機、自我效能、調(diào)節(jié)焦點等)存在緊密聯(lián)系[6，15]。此外，本研究也考慮到以下因素：①“次級評價”在理論上與自我效能概念存在重疊，且個體自我效能對創(chuàng)造力的激發(fā)作用目前已有較多研究[16]。②初級評價中的“傷害/損失性評價”作為事后評價的一種，同本研究設(shè)計中的“領(lǐng)導(dǎo)語言框架”變量所關(guān)注的研究范疇相差較大。鑒于此，在參照和借鑒國內(nèi)外此類研究的基礎(chǔ)上[6，9，14]，本研究主要關(guān)注個體挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價對創(chuàng)造力的中介效應(yīng)。

2.2認知評價在領(lǐng)導(dǎo)語言框架與創(chuàng)造力間的中介作用

GOFFMAN[17]提出，框架是指個體對信息加工和處理的具體方式?；谠摲N“解釋圖式”，個體可對身邊發(fā)生的事物進行“定位、感知、識別和標注”，從而產(chǎn)生相應(yīng)的態(tài)度和行為。領(lǐng)導(dǎo)語言框架研究聚焦領(lǐng)導(dǎo)者如何通過情境構(gòu)建和問題闡釋促進成員間的協(xié)同合作以及組織目標的達成[8]。通過運用不同語言框架，領(lǐng)導(dǎo)者以選擇性強調(diào)組織情境中特定信息的方式對下屬實施意義管理，進而達到價值引導(dǎo)、愿景激勵等目的[18]。隨著領(lǐng)導(dǎo)語言框架風格的改變，下屬對組織現(xiàn)實和工作任務(wù)的感知與理解也會隨之改變，最終對績效產(chǎn)生積極或消極的影響[19]。當領(lǐng)導(dǎo)者運用積極的語言框架對工作任務(wù)進行描述時，更傾向強調(diào)成功以及隨之帶來的利好結(jié)果[20]，這種“獲得導(dǎo)向”的表達方式有助于激發(fā)組織成員的創(chuàng)造力[7]；當領(lǐng)導(dǎo)者運用消極的語言框架對工作任務(wù)進行描述時，更傾向強調(diào)責任義務(wù)的履行以及對懲罰的避免。這種“損失導(dǎo)向”的表達方式會增強團隊成員的負面情緒體驗[21]，不利于激發(fā)組織成員的創(chuàng)造力[7]。

領(lǐng)導(dǎo)語言框架與下屬的認知評價間存在緊密聯(lián)系，不同語言框架會導(dǎo)致下屬不同的認知評價，從而觸發(fā)相應(yīng)的情緒體驗和態(tài)度、行為[9]。具體而言，根據(jù)認知評價理論，個體情感反應(yīng)及相關(guān)活動來自于他們對所處情境中事件或現(xiàn)象的認知評價[22]。領(lǐng)導(dǎo)語言框架是通過影響下屬在觀念/情感反應(yīng)形成過程中所涉要素/事項的可得性和重要性，作用于下屬認知評價的。DRACH-ZAHAVY等[9]認為，積極語言框架能夠引導(dǎo)下屬關(guān)注情境中與機遇、成長、收獲有關(guān)的信息要素，激發(fā)下屬的挑戰(zhàn)性認知評價，進而促進個體績效；消極的語言框架會引導(dǎo)下屬關(guān)注情境中與代價、損失有關(guān)的信息要素，激發(fā)下屬的威脅性認知評價，進而抑制個體績效。

認知評價同樣對個體創(chuàng)造力發(fā)揮著重要作用[15]。根據(jù)認知評價理論，個體的認知評價與其情感反應(yīng)相互呼應(yīng)[23]，進而影響到個體創(chuàng)新、創(chuàng)造[10]，這是一種情緒體驗的適應(yīng)性改變過程[15]。具體而言，挑戰(zhàn)性評價能帶來更為積極的情緒體驗(如高興、喜悅等)，從而促進個體創(chuàng)造力；威脅性評價能帶來更為消極的情緒體驗(如緊張、壓抑等)，從而抑制個體創(chuàng)造力[15]。

綜上所述，本研究認為，在高?？蒲袌F隊中，領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過不同風格語言框架的運用，引導(dǎo)科研人員對工作任務(wù)的認知評價，進而促進/抑制其創(chuàng)造力水平。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者的積極語言框架能夠通過引導(dǎo)科研人員的挑戰(zhàn)性評價，提升其創(chuàng)造力水平；而領(lǐng)導(dǎo)者的消極語言框架則能通過引導(dǎo)科研人員的威脅性評價，抑制其創(chuàng)造力水平。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1認知評價中介了領(lǐng)導(dǎo)語言框架與科研人員創(chuàng)造力間的關(guān)系。

假設(shè)1a科研人員挑戰(zhàn)性評價中介了領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架對創(chuàng)造力的正向影響。

假設(shè)1b科研人員威脅性評價中介了領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架對創(chuàng)造力的負向影響。

2.3工作復(fù)雜性在領(lǐng)導(dǎo)語言框架與認知評價間的調(diào)節(jié)作用

工作特征在塑造組織成員的工作動機和行為方面扮演著重要角色[24]。工作復(fù)雜性作為工作特征的核心維度，涉及到工作可劃分模塊的數(shù)量、不確定性和完成該項工作所需協(xié)調(diào)配合的步驟，是影響個體創(chuàng)造力的關(guān)鍵情境因素[24]。HATCHER等[25]指出，一項工作的復(fù)雜性能夠通過3個方面的工作特征來反映，即工作自主性、技能多樣性和反饋。復(fù)雜性工作具有高認同、意義性、技能多元化、結(jié)果多元化以及潛在路徑多元化等特點[25]。已有一些研究檢驗了領(lǐng)導(dǎo)行為與工作復(fù)雜性的交互作用對組織成員產(chǎn)生的影響。例如，TIERNEY等[16]發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為與工作復(fù)雜性的交互作用會增強員工的創(chuàng)新自我效能。尚玉釩等[26]指出，工作復(fù)雜性能夠正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為示范對下屬創(chuàng)造力之間的影響作用。由此，基于前述定義和相關(guān)討論，將工作復(fù)雜性視為解釋高?？蒲袌F隊領(lǐng)導(dǎo)語言框架和科研人員認知評價間關(guān)系的條件因素，具備理論和邏輯上的合理性。

當工作復(fù)雜性較高時，領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架對科研人員的挑戰(zhàn)性評價會產(chǎn)生更強烈的影響作用。復(fù)雜性較高的工作往往伴隨著對高技能水平、豐富知識儲備和不確定應(yīng)對能力的需要[26]，從而表現(xiàn)出更高水平的工作自主性、工作完整性和工作重要性[25]。相比一般工作，復(fù)雜性工作的完成過程將帶來團隊成員更多的成長空間以及技術(shù)水平的提升[27]。領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架能夠引導(dǎo)團隊成員關(guān)注情境中與機遇、成長、收獲有關(guān)的信息要素，激發(fā)下屬的自我實現(xiàn)需要[9，27]。團隊成員在與所處情境進行信息互動的過程中，將更加關(guān)注任務(wù)完成所產(chǎn)生的積極結(jié)果，工作熱情和冒險心態(tài)也會得到增強[29]。相反，當工作復(fù)雜性較低時，團隊成員只需使用常規(guī)方法即可將工作完成，實際工作中并沒有對高技能水平、豐富知識儲備和不確定應(yīng)對能力的實際需求，完成工作后所帶來的成長空間和技術(shù)提升都較為有限，不能很好地支撐使用積極語言框架的領(lǐng)導(dǎo)者在任務(wù)描述過程中對于機遇、成長、收獲等方面信息要素的框定。由此，相比低復(fù)雜性的工作任務(wù)，高復(fù)雜性工作任務(wù)更有助于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架對挑戰(zhàn)性評價的正向影響。

當工作復(fù)雜性較高時，領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架對科研人員的威脅性評價會產(chǎn)生更強烈的影響作用。高復(fù)雜性工作常伴隨未知的選擇和結(jié)果，在工作完成過程中對團隊配合與投入的要求更高[28]，發(fā)生錯誤的潛在風險也相對更高[26]。此外，領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架能夠引導(dǎo)團隊成員關(guān)注情境中同責任、懲罰、代價有關(guān)的信息要素，激發(fā)下屬的安全需要[7，9]。團隊成員在與所處情境進行信息互動的過程中，將更加關(guān)注工作中消極結(jié)果的預(yù)防，工作警惕性也會得到增強[7，27]。相反，當工作復(fù)雜性較低時，團隊成員只需按照常規(guī)方法和流程即可完成任務(wù)，確定性和規(guī)范性更強，發(fā)生錯誤的潛在風險將得到控制，因此，對完成任務(wù)過程中潛在損失的預(yù)期也會隨之降低。鑒于威脅性評價關(guān)注于個體所處事件中潛在的損失或傷害，因此，相比低復(fù)雜性的工作任務(wù)，高復(fù)雜性工作任務(wù)更有助于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架對威脅性評價的正向影響?；诖耍狙芯吭噲D探索工作復(fù)雜性在領(lǐng)導(dǎo)語言框架和科研人員認知評價間的調(diào)節(jié)作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2工作復(fù)雜性在領(lǐng)導(dǎo)語言框架和科研人員認知評價間起調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2a工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架對科研人員挑戰(zhàn)性評價的正向影響，工作復(fù)雜性越高，其間的正向關(guān)系越強，反之越弱。

假設(shè)2b工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架對科研人員威脅性評價的正向影響，工作復(fù)雜性越高，其間的正向關(guān)系越強，反之越弱。

2.4工作復(fù)雜性對認知評價中介作用的調(diào)節(jié)

整合本研究中介作用和調(diào)節(jié)作用的推導(dǎo)邏輯，可以認為，工作復(fù)雜性還將調(diào)節(jié)認知評價對領(lǐng)導(dǎo)者語言框架與科研人員創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用。由于個體對于刺激事件的認知評價源于自身同外部環(huán)境交互所產(chǎn)生的情緒體驗[11]，高復(fù)雜性工作對團隊成員高技能水平、豐富知識儲備和不確定應(yīng)對能力的強調(diào)[26]，以及結(jié)果多元化、潛在路徑多元化等特點，將使其在作為工作相關(guān)重要情境要素與團隊成員進行信息互動過程中傳遞出更多信息，更容易影響到下屬認知評價的形成與表達。低復(fù)雜性工作則更加趨于常規(guī)化和流程化，傳遞的潛在信息較為有限。鑒于此，本研究認為，當工作復(fù)雜性較高時，領(lǐng)導(dǎo)者更易于通過積極/消極語言框架的運用，引導(dǎo)科研人員對工作任務(wù)進行挑戰(zhàn)/威脅性評價，從而促進/抑制創(chuàng)造力水平。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)認知評價對領(lǐng)導(dǎo)語言框架與科研人員創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用。

假設(shè)3a 工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性評價對領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架與科研人員創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用。

假設(shè)3b 工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)威脅性評價對領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架與科研人員創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用。

3研究方法

3.1樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方式進行數(shù)據(jù)收集，研究樣本為西北地區(qū)某985大學中各院系下屬課題組中的科研人員。調(diào)查問卷分為“團隊成員問卷”和“領(lǐng)導(dǎo)問卷”兩類，由科研人員完成“團隊成員問卷”，負責對其直屬領(lǐng)導(dǎo)的語言框架、自身認知評價和工作復(fù)雜性進行評估；由該科研人員的直屬領(lǐng)導(dǎo)(如該課題組內(nèi)的院士、教授等)完成“領(lǐng)導(dǎo)問卷”，負責對該科研人員的創(chuàng)造力進行評估。整個數(shù)據(jù)收集過程采用三階段時序收集的方式：①時間節(jié)點1，要求科研人員對包含領(lǐng)導(dǎo)語言框架和工作復(fù)雜性題項的調(diào)查問卷進行填寫；②時間節(jié)點2(一周后)，要求科研人員對包含認知評價題項的調(diào)查問卷進行填寫；③時間節(jié)點3(3～4周后)，要求該科研人員的直屬領(lǐng)導(dǎo)填寫包含創(chuàng)造力題項的調(diào)查問卷。在問卷發(fā)放和收集過程中，研究者同時對每類問卷進行了隱秘的標記，以便于領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員問卷的匹配識別。

從2014年9月～2015年1月，正式調(diào)查共發(fā)放問卷700份，經(jīng)兩輪配對并刪除無效問卷后，共保留有效問卷228份，問卷有效回收率為32.6%。樣本中，性別方面，男性占56.4%、女性占43.6%；年齡方面，21～24歲占60.8%、25～28歲占33%、29～32歲占4.8%、32歲以上占1.4%；教育程度方面，博士研究生占14.5%、碩士研究生占85.5%；科研年限方面，1～2年占62.7%、3～4年占29.1%、4年以上占8.2%；樣本來源方面，電信學院占12.8%、電氣學院占17.6%、公管學院占11.5%、機械學院占13.7%、能動學院占15.4%、人居學院占12.8%、人文學院占7%、數(shù)理與統(tǒng)計學院占9.3%。

3.2變量測量

為保證測量的信效度，本研究的測量量表全部為國內(nèi)外的有關(guān)研究開發(fā)的成熟量表，均采用Likert 7點計分，且問卷產(chǎn)生過程嚴格遵循了中英文互譯程序。

(1)領(lǐng)導(dǎo)語言框架該變量的測量采用李磊[29]編制的領(lǐng)導(dǎo)語言框架量表，包括兩個維度，各3個題項：①領(lǐng)導(dǎo)者的積極語言框架，如習慣于強調(diào)任務(wù)完成后大家將獲得的東西；②消極語言框架，如習慣于強調(diào)任務(wù)失敗后大家實際或潛在的損失。該量表的Cronbach’sα值分別為0.716、0.723。

(2)下屬認知評價該變量的測量采用DRACH-ZAHAVY等[9]編制的認知評價量表，包括2個維度，各4個題項:①下屬的挑戰(zhàn)性評價，如我的科研工作對我來說是一種挑戰(zhàn)；②威脅性評價，如我的科研工作對我來說是一種威脅。該量表的Cronbach’sα值分別為0.758、0.771。

(3)工作復(fù)雜性 該變量的測量采用SHAW等[30]編制的工作復(fù)雜性量表，共3個題項，如“我的科研工作需要很多技能”等。該量表的Cronbach’sα值為0.789。

(4)科研人員創(chuàng)造力該變量的測量采用FARMER等[31]編制的創(chuàng)造力量表，共4個題項，如“在科研工作中總是尋求新觀點和新方法去解決問題”等。該量表的Cronbach’sα值為0.826。

(5)控制變量根據(jù)以往研究，本研究將被試者的性別、年齡、科研年限、所在院系及教育水平作為控制變量進行處理。

3.3效度檢驗

為進一步驗證數(shù)據(jù)質(zhì)量，本研究使用AMOS 20.0對數(shù)據(jù)的擬合情況進行了CFA檢驗(見表1)。由表1可知，同其他因子模型相比，六因子模型對數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果最理想。由此，領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架、消極語言框架，科研人員挑戰(zhàn)性評價、威脅性評價，工作復(fù)雜性，科研人員創(chuàng)造力之間具有良好的區(qū)分效度。

表1　驗證性因子分析結(jié)果(N=228)

注：Pf表示積極框架；Nf表示消極框架；Ca表示挑戰(zhàn)評價；Ta表示威脅評價；Jc表示工作復(fù)雜性；C表示創(chuàng)造力。

4數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

采用SPSS 20.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，運用多層回歸分析法來驗證認知評價的中介作用及工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用，所有變量得分均進行了中心化處理[32]。

4.1描述性統(tǒng)計分析

本研究各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，科研人員的創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架、挑戰(zhàn)性評價顯著正相關(guān)；與領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架、威脅性評價顯著負相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)者的積極語言框架和消極語言框架分別與科研人員挑戰(zhàn)和威脅性評價顯著正相關(guān)。這些數(shù)據(jù)表明，變量間的相關(guān)模式同本研究的基本預(yù)測和研究假設(shè)相一致。

表2　各主要變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)(N=228)

注：；*、**分別表示p<0.05、p<0.01；括號中為Cronbach’sα系數(shù)，下同。

4.2認知評價中介作用的驗證

根據(jù)文獻[33]的建議，本研究采用三步回歸法對科研人員認知評價的中介作用進行驗證(見表3和表4)。首先，對中介變量進行了控制變量和自變量的回歸。在表3中，由模型1可知，領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架與挑戰(zhàn)性評價顯著正相關(guān)(β=0.250,p<0.001)；在表4中，由模型1可知，領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架與威脅性評價顯著正相關(guān)(β=0.371,p<0.001)，均符合中介作用驗證的第一個條件。其次，對創(chuàng)造力進行了控制變量和自變量的回歸。在表3中，由模型2可知，領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架與科研人員創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.127,p<0.05)；在表4中，由模型2可知，消極語言框架與創(chuàng)造力顯著負相關(guān)(β=-0.165,p<0.05)，均符合中介作用驗證的第二個條件。最后，對創(chuàng)造力進行了控制變量、自變量和中介變量的回歸(見表4和表5)。在表3中，由模型3可知，當科研人員挑戰(zhàn)性評價進入模型時，領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架對科研人員創(chuàng)造力不顯著相關(guān)(β=0.089，n.s.)，且科研人員挑戰(zhàn)性評價與其創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.155,p<0.05)，故科研人員挑戰(zhàn)性評價完全中介了領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架對創(chuàng)造力的正向影響。由此，假設(shè)1a得到支持。在表4中，由模型3可知，當威脅性評價進入模型時，領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架對科研人員創(chuàng)造力不顯著(β=-0.099,n.s.)，且科研人員威脅性評價與其創(chuàng)造力顯著負相關(guān)(β=-0.178,p<0.05)，故科研人員威脅性評價完全中介了領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架對創(chuàng)造力的負向影響。由此，假設(shè)1b得到支持。

表3　科研人員挑戰(zhàn)性評價中介作用的回歸分析結(jié)果(N=228)

注；***表示p<0.001，下同。

表4　科研人員威脅性評價中介作用的回歸分析結(jié)果(N=228)

表5　工作復(fù)雜性對領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架與科研人員挑戰(zhàn)性評價間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4.3工作復(fù)雜性調(diào)節(jié)作用的驗證

借鑒文獻[34]的建議，本研究采用4步回歸的方式對工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用進行檢驗。具體如下：①加入控制變量到回歸模型；②引入領(lǐng)導(dǎo)語言框架到回歸模型；③引入工作復(fù)雜性到回歸模型；④引入領(lǐng)導(dǎo)語言框架與工作復(fù)雜性的乘積項到回歸模型。相關(guān)分析結(jié)果見表5和表6。由表5可知，領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架×工作復(fù)雜性的交互項對下屬挑戰(zhàn)性評價有顯著正向影響(β=0.096,p<0.05)，即工作復(fù)雜性正向促進了領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架與科研人員挑戰(zhàn)性評價的影響作用。此調(diào)節(jié)作用的詳細描述見圖1。由表6可知，領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架×工作復(fù)雜性的交互項對下屬威脅性評價有顯著正向影響(β=0.131,p<0.05)，即工作復(fù)雜性正向促進了領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架與科研人員威脅性評價的影響作用。此調(diào)節(jié)作用的詳細描述見圖2。由此，假設(shè)2a得到支持，假設(shè)2b沒有得到支持。

表6　工作復(fù)雜性對領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架與科研人員威脅性評價間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(N=228)

圖1　工作復(fù)雜性對領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架與科研人員挑戰(zhàn)性評價間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖2　工作復(fù)雜性對領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架與科研人員威脅性評價間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

借鑒文獻[35]的相關(guān)建議，本研究采用HAYES[36]開發(fā)的Bootstrap檢驗程序?qū)ΜF(xiàn)有數(shù)據(jù)進行驗證[37]。研究結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性評價所對應(yīng)的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗中，區(qū)間(LLCI=0.000 7，ULCI=0.044 6)不包含0，系數(shù)大小為0.014 9；威脅性評價所對應(yīng)的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗中，區(qū)間(LLCI=-0.076 3，ULCI=0.000 6)包含0，系數(shù)值-0.023 4。基于此，工作復(fù)雜性成功調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性評價對領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架與科研人員創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介效應(yīng)，但并未有效調(diào)節(jié)威脅性評價對領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架與科研人員創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介效應(yīng)。由此，假設(shè)3a得到支持，假設(shè)3b沒有得到支持。

5總結(jié)與討論

5.1研究結(jié)論

本研究的研究結(jié)論如下：①領(lǐng)導(dǎo)語言框架對科研人員創(chuàng)造力存在顯著影響。領(lǐng)導(dǎo)者的積極語言框架正向影響科研人員創(chuàng)造力；消極語言框架負向影響科研人員創(chuàng)造力。②科研人員認知評價中介了領(lǐng)導(dǎo)語言框架對創(chuàng)造力的影響。挑戰(zhàn)性評價中介了領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架對創(chuàng)造力的正向影響；威脅性評價中介了領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架對創(chuàng)造力的負向影響；③工作復(fù)雜性對領(lǐng)導(dǎo)語言框架與科研人員認知評價間關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用。即工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架對科研人員挑戰(zhàn)性評價的正向影響；工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架對科研人員威脅性評價的正向影響。④工作復(fù)雜性還在一定程度上調(diào)節(jié)了認知評價對領(lǐng)導(dǎo)者語言框架與科研人員創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用。即工作復(fù)雜性成功調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性評價對領(lǐng)導(dǎo)者積極語言框架與科研人員創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介效應(yīng)；工作復(fù)雜性未能調(diào)節(jié)威脅性評價對領(lǐng)導(dǎo)者消極語言框架與科研人員創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介效應(yīng)。究其原因，可能由于消極框架涉及到更為復(fù)雜的認知過程[37]。相比于積極框架，消極框架能夠更大程度地影響被試者的偏好和意識[38]，并激發(fā)與之相應(yīng)的社會活動[21]。由此，當領(lǐng)導(dǎo)者對工作任務(wù)進行消極框定時，由于消極信號本身對下屬行為的影響比較強烈，就可能降低其他潛在因素對團隊中科研人員行為表達的影響作用[21]。

5.2理論及實踐意義

高?？蒲袌F隊是基礎(chǔ)科學創(chuàng)新、技術(shù)進步的重要來源，其科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)造能力是反映團隊績效和有效性的重要指標[24]。在當前創(chuàng)造力研究領(lǐng)域中，針對高?？蒲泄ぷ髡叩难芯可胁欢嘁姟１狙芯客ㄟ^將認知評價理論引入領(lǐng)導(dǎo)語言框架對科研人員創(chuàng)造力的促進/抑制過程，一定程度上厘清了高?？蒲袌F隊中領(lǐng)導(dǎo)者語言框架對科研人員創(chuàng)造力的影響機理；同時，也為科研團隊領(lǐng)導(dǎo)者如何有效激發(fā)成員的創(chuàng)造力提供了啟示。

本研究的理論貢獻主要在于：①從領(lǐng)導(dǎo)語言框架方面探討領(lǐng)導(dǎo)者不同行為表現(xiàn)對科研人員創(chuàng)造力的促進和抑制作用，完善了現(xiàn)有研究中對領(lǐng)導(dǎo)行為負向影響作用關(guān)注度不足的現(xiàn)狀。②引入認知評價理論構(gòu)建并驗證了領(lǐng)導(dǎo)語言框架對科研人員創(chuàng)造力的影響機理模型。從認知和情緒的交叉視角揭示了領(lǐng)導(dǎo)語言框架影響科研人員創(chuàng)造力的內(nèi)在作用規(guī)律。實現(xiàn)了研究視角的創(chuàng)新，對現(xiàn)有理論的發(fā)展有一定補充作用。③通過對工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用進行解釋，為更準確理解領(lǐng)導(dǎo)語言框定與科研人員認知評價、創(chuàng)造力間關(guān)系提供了可能。在闡釋認知評價中介作用的同時，也對其理論邊界進行了初步探索。

本研究對高?？蒲袌F隊的管理實踐也具有一定重要意義，有助于高?？蒲袌F隊的領(lǐng)導(dǎo)者更好地運用有意識的理性行為與團隊成員進行互動，規(guī)避某些無意識經(jīng)驗行為的不良影響。根據(jù)本研究的結(jié)論，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為對科研人員的創(chuàng)造力可能起到截然相反的作用。領(lǐng)導(dǎo)者在進行任務(wù)布置的過程中，應(yīng)注意對任務(wù)復(fù)雜性的設(shè)置，并盡可能采用積極的方式進行任務(wù)描述，避免消極表達對科研人員創(chuàng)造力的抑制作用。此外，還需要關(guān)注團隊成員的認知和情感體驗。本研究結(jié)果表明，只有當科研人員產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價時，才可能激發(fā)相應(yīng)的創(chuàng)造力，威脅性評價會對創(chuàng)造力產(chǎn)生相反效果。

5.3研究局限及未來研究展望

本研究也存在一些局限性：①未將也可能對下屬認知評價產(chǎn)生引導(dǎo)作用的領(lǐng)導(dǎo)者日常管理過程中的其他行為表現(xiàn)(如反饋、示范等)列入研究框架。未來研究在探討領(lǐng)導(dǎo)語言框架對科研人員創(chuàng)造力影響作用時，應(yīng)對此進行控制。②雖然采用了三階段式的數(shù)據(jù)收集方式，但總體來說仍屬于傳統(tǒng)的實證主義立場，對模型復(fù)雜性的研究仍略顯不足。未來研究應(yīng)當盡量回歸到高?？蒲袌F隊的現(xiàn)實工作情境中去，采用更為多元的研究方法對研究模型進行更為整體和深入的探討，進一步廓清模型的理論邊界。③研究設(shè)計和數(shù)據(jù)收集工作均聚焦于高?？蒲袌F隊。但認知評價理論作為心理學研究的經(jīng)典理論，應(yīng)適用于更為廣泛的研究領(lǐng)域，后續(xù)可嘗試在企業(yè)員工中進行對比檢驗，進一步拓展相關(guān)結(jié)論的外部效度。

參考文獻

[1] AMABILE T M. Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do [J]. California Management Review, 1997, 40(1): 39～58

[2] 王磊. 高校科研團隊創(chuàng)造力形成的影響機制研究——以團隊知識整合能力為中介[J].科技管理研究,2014(19):88～108

[3] 馮海燕. 高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力績效考核管理研究[J].教育科學文摘, 2015, 36(1):32～34

[4] 曲如杰,王林,尚潔.辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新:員工自我概念的作用[J].管理評論,2015,27(8):90～101

[5] 霍偉偉,羅瑾璉.領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新的跨層次影響機制研究[J].預(yù)測,2011,3(3):42～47

[6] 李福荔. 從壓力和應(yīng)對的角度理解創(chuàng)新: 組織創(chuàng)新獎勵政策作為一種壓力源[D].合肥：中國科學技術(shù)大學管理學院, 2009

[7] 李磊,尚玉釩,席酉民.基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)語言框架對下屬創(chuàng)造力的影響研究[J].科研管理,2012，33(1):127～137

[8] BENFORD R D, SNOW D A. Framing Processes and Social Movements: An Overview and Assessment[J]. Annual Review of Sociology, 2000, 26：611～639

[9] DRACH-ZAHAVY A, EREZ M. Challenge versus Threat Effects on the Goal-Performance Relationship[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2002, 88(2): 667～682

[10] CHOI J N, SUNG S Y, LEE K, et al. Balancing Cognition and Emotion: Innovation Implementation as a Function of Cognitive Appraisal and Emotional Reactions Toward Innovation[J]. Journal of Organizational Behavior, 2011, 32(1): 107～124

[11] LAZARUS R S, FOLKMAN S. Stress, Appraisal, and Coping[M].New York: Springer, 1984

[12] LAZARUS A A. Treating Agoraphobia: Behavioral/Multimodal Perspectives [J]. Psychotherapy in Private Practice, 1986, 4(3): 11～23

[13] BELL C, SONG F. Emotions in the Conflict Process: An Application of the Cognitive Appraisal Model of Emotions to Conflict Management [J]. International Journal of Conflict Management, 2005, 16(1): 30～54

[14] 田寶,李旭培,滕秀杰,等.壓力情境認知評價與工作倦怠的關(guān)系[J]. 心理科學,2012,35(1):165～170

[15] DE ROOIJ A, JONES S. Mood and Creativity: An Appraisal Tendency Perspective[C]//The 9th ACM Conference on Creativity and Cognition. ACM, 2013: 362～365

[16] TIERNEY P, FARMER S M. Creative Self-Efficacy: Its Potential Antecedents and Relationship to Creative Performance[J]. Academy of Management Journal, 2002, 45(6): 1 137～1 148

[17] GOFFMAN E. Frame Analysis: An Essay on the Organization of Experience [M]. Boston：Boston Harvard University Press, 1974

[18] WEICK K E. Sensemaking in Organizations[M]. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc, 1995

[19] HO G C, SHIH M, WALTERS D J. Labels and Leaders: The Influence of Framing on Leadership Emergence[J]. Leadership Quarterly, 2012, 23(5): 943～952

[20] VAN SCHIE E C M, VAN DER PLIGT J. Influencing Risk Preference in Decision Making: The Effects of Framing and Salience[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1995, 63(3): 264～275

[21] TAYLOR S E. Asymmetrical Effects of Positive and Negative Events: The Mobilization-Minimization Hypothesis[J]. Psychological Bulletin, 1991, 110(1): 67～84

[22] ELLSWORTH P C. Some Implications of Cognitive Appraisal Theories of Emotion[J]. International Review of Studies on Emotion, 1991, 1(3): 143～161

[23] ROSEMAN I J, SPINDEL M S, JOSE P E. Appraisals of Emotion-Eliciting Events: Testing a Theory of Discrete Emotions[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1990, 59(5): 899～915

[24] 陳晨,時勘,陸佳芳. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為:一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型[J]. 管理科學,2015,04:11～22

[25] HATCHER L, ROSS T L, COLLINS D. Prosocial Behavior, Job Complexity, and Suggestion Contribution Under Gainsharing Plans[J]. Journal of Applied Behavioral Science, 1989, 25(3): 231～248

[26] 尚玉釩,李磊. 領(lǐng)導(dǎo)行為示范、工作復(fù)雜性、工作調(diào)節(jié)焦點與創(chuàng)造力[J]. 科學學與科學技術(shù)管理,2015,36(6):147～158

[27] 李磊, 席酉民, 尚玉釩,等. 基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)反饋對下屬創(chuàng)造力影響分析[J]. 系統(tǒng)工程理論實踐, 2013, 33(9): 2 280～2 291

[28] CAMPBELL D J. Task Complexity: A Review and Analysis[J]. Academy of Management Review, 1988, 13(1): 40～52

[29] 李磊.基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)情境對員工創(chuàng)造力的影響研究[D].西安：西安交通大學管理學院,2013

[30] SHAW J D. NINA, Gupta. Job Complexity, Performance, and Well-Being: When Does Supplies-Values Fit Matter?[J]. Personnel Psychology, 2004, 57(4): 847～879

[31] FARMER S M, TIERNEY P, KUNG-MCINTYRE K. Employee Creativity in Taiwan: An Application of Role Identity Theory [J]. Academy of Management Journal, 2003, 46(5): 618～630

[32] AIKEN L, WEST S. Multiple Regression: Testing and Interpreting Interactions [M].Thousand Oaks: Sage Publications, Inc, 1991

[33] BARON R M, KENNY D A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations [J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51 (6): 1 173～1 182

[34] 溫忠麟, 侯杰泰, 張雷. 調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用[J]. 心理學報, 2005, 37(2): 268～274

[35] PREACHER K J, HAYES A F. SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models[J]. Behavior Research Methods, Instruments, and Computers, 2004, 36(4): 717～731

[36] HAYES A F. An Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis: A Regression-Based Approach [M]. New York: Guilford Press, 2013

[37] PEETERS G, CZAPINSKI J. Positive-Negative Asymmetry in Evaluations: The Distinction between Affective and Informational Negativity Effects[J]. European Review of Social Psychology, 1990, 1(1): 33～60

[38] TVERSKY A, KAHNEMAN D. The Framing of Decisions and the Psychology of Choice[J]. Science, 1981, 211(4 481): 453～458

(編輯郭愷)

Leader’s Linguistic Framing, Job Complexity, Cognitive Appraisal and Creativity:An Empirical Study Based on the Survey of University Research Team

ZHAO XinyuSHANG YufanLI Yujia

(Xi’an Jiaotong University， Xi’an， China)

Abstract：Cognitive appraisal theory is introduced to explore the mechanism between university research team leader’s linguistic framing and followers’ creativity. Following a three-stage data collection process, we finally obtained 228 samples from one of the 985 project universities. It is found that: (1) Cognitive appraisal of the follower mediated the relationship between leader’s linguistic framing and creativity. Challenge appraisal mediated the relationship between positive linguistic framing and creativity; threat appraisal mediated the relationship between negative linguistic framing and creativity. (2) Job complexity moderated the relationship between leader’s linguistic framing and followers’cognitive appraisal. (3) Job complexity moderated the mediated relation among leader’s positive linguistic framing, challenge appraisal, and creativity. The implications were discussed for research and practice finally.

Key words：leader’s linguistic framing; job complexity; cognitive appraisal theory; creativity; university research team

通訊作者：郭文臣(1966～)，男，遼寧大連人。大連理工大學(遼寧省大連市116023)管理與經(jīng)濟學部副教授，博士。研究方向為人力資源管理、組織行為學、案例研究等。E-mail：guowch@dlut.edu.cn

DOI編碼：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.05.006

收稿日期：2015-12-09

基金項目：國家自然科學基金資助項目(71232014，71473191)；陜西省管辦評分離改革資助課題(GBPKT207)

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)05-0671-09