黃昱方　耿葉盈

(江南大學(xué)商學(xué)院)

基于組織自尊中介作用的工作團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)對交互記憶系統(tǒng)的影響機(jī)制研究

黃昱方耿葉盈

(江南大學(xué)商學(xué)院)

摘要：基于自我一致性理論，采用來自國內(nèi)某中部地區(qū)的數(shù)據(jù)，探討工作團(tuán)隊(duì)的咨詢網(wǎng)絡(luò)通過提升團(tuán)隊(duì)成員的平均組織自尊水平，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的建立，并運(yùn)用相關(guān)檢驗(yàn)、層次回歸分析法等對有關(guān)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)正。研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的建立有顯著的正向影響；此外，團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊在團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度與交互記憶系統(tǒng)之間發(fā)揮完全中介的作用。

關(guān)鍵詞：咨詢網(wǎng)絡(luò)密度； 咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度； 交互記憶系統(tǒng)； 組織自尊

1研究背景

交互記憶系統(tǒng)是團(tuán)隊(duì)成員之間形成的一種彼此依賴，對不同領(lǐng)域的知識(shí)進(jìn)行編碼、存儲(chǔ)、檢索和交流的共享認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)分工體系[1，2]。現(xiàn)有研究普遍認(rèn)為，建立起有效交互記憶系統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)成員彼此可信賴，各自負(fù)責(zé)不同的專業(yè)領(lǐng)域，通過互相協(xié)調(diào)各領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)高效地完成團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)。

團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)分工、共享和協(xié)調(diào)而形成的交互記憶系統(tǒng)有助于團(tuán)隊(duì)績效的提高，且交互記憶系統(tǒng)對團(tuán)隊(duì)績效的影響遠(yuǎn)大于其他影響因素(如團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織認(rèn)同等)[3，4]?，F(xiàn)有的交互記憶系統(tǒng)相關(guān)研究大多針對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等一次性團(tuán)隊(duì)[5，6]。近年來，有研究發(fā)現(xiàn)，與完成一次性任務(wù)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)相比，存續(xù)時(shí)間較長團(tuán)隊(duì)的交互記憶系統(tǒng)更加發(fā)達(dá)，成員對團(tuán)隊(duì)中的知識(shí)分布掌握得更加確切，交互記憶系統(tǒng)的作用效果也更加明顯[7]。但迄今為止，針對長期存在的工作團(tuán)隊(duì)建立交互記憶系統(tǒng)的研究依舊有限。鑒于此，本研究選擇對影響工作團(tuán)隊(duì)建立交互記憶系統(tǒng)的相關(guān)因素進(jìn)行研究。

從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角探析交互記憶系統(tǒng)是一個(gè)以往研究相對忽視但值得深入挖掘的問題[8]。由于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的復(fù)雜性和開放性，目前針對團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系影響交互記憶系統(tǒng)的研究相對較少。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是團(tuán)隊(duì)成員之間彼此聯(lián)結(jié)形成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。已有研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通內(nèi)容可能是關(guān)于工作任務(wù)，也可能是關(guān)于私人情感?；诖?，KRACKHARDT等[9]將團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)劃分為以下兩類：①咨詢網(wǎng)絡(luò)，指團(tuán)隊(duì)成員之間基于完成工作任務(wù)相關(guān)的信息、資源的交流形成的網(wǎng)絡(luò)；②情感網(wǎng)絡(luò)，指團(tuán)隊(duì)成員間基于工作外的交流形成的網(wǎng)絡(luò)。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的基礎(chǔ)理論(如KRACKHARDT等[9]的“強(qiáng)關(guān)系優(yōu)勢”理論)，為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響交互記憶系統(tǒng)的機(jī)制研究提供了很好的理論基礎(chǔ)和研究方法。交互記憶系統(tǒng)的一個(gè)基本假設(shè)是，團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系質(zhì)量促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)的儲(chǔ)存和檢索[10]。YUAN等[11]基于這一假設(shè)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的溝通關(guān)系強(qiáng)度對團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的交互記憶行為有直接影響，但是YUAN并未討論不同的溝通內(nèi)容影響的差異。LEE[8]首次證明了咨詢網(wǎng)絡(luò)密度通過影響團(tuán)隊(duì)成員之間以工作為內(nèi)容的互動(dòng)頻繁程度正向促進(jìn)交互記憶系統(tǒng)的建立。本研究認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對交互記憶系統(tǒng)的影響需要在工作場所及工作團(tuán)隊(duì)中進(jìn)一步驗(yàn)證，其影響機(jī)理也有待于進(jìn)一步挖掘。

團(tuán)隊(duì)成員嵌入在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，其認(rèn)知、態(tài)度和行為均會(huì)受到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的影響[12]。由此，可以認(rèn)為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)會(huì)影響個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的自我認(rèn)知。組織自尊是個(gè)體對自己在組織中是否重要，是否有能力、能否勝任的自我認(rèn)知。組織自尊的形成來源于個(gè)體所處的環(huán)境結(jié)構(gòu)、他人的評價(jià)和成功的經(jīng)歷，而員工形成的自我認(rèn)知又影響其在工作中的專長交流行為和合作意愿，因此，組織自尊很有可能是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與交互記憶系統(tǒng)之間的一個(gè)中介變量。以往社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和員工認(rèn)知的相關(guān)研究僅停留在討論階段[13]，缺乏相關(guān)的理論和實(shí)證研究成果?；诖?，本研究擬從組織自尊的視角，探討工作團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對交互記憶系統(tǒng)的影響及內(nèi)在機(jī)理。

2理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1咨詢網(wǎng)絡(luò)密度與交互記憶系統(tǒng)

WEGNER[14]最早發(fā)現(xiàn)親密關(guān)系雙方可以利用對方作為自身的記憶外援，來拓展個(gè)體的記憶系統(tǒng)，進(jìn)而提出了交互記憶系統(tǒng)的概念。交互記憶系統(tǒng)是個(gè)體的交互記憶在團(tuán)隊(duì)層次上的延伸。團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的存在和發(fā)展，主要在于團(tuán)隊(duì)成員積極利用自己的元知識(shí)和其他成員的知識(shí)來共同完成工作任務(wù)[3]，包含了個(gè)體的記憶系統(tǒng)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息的交流進(jìn)程。交互記憶系統(tǒng)最早可被操作化為專長度、可信度和協(xié)調(diào)性3個(gè)維度[4，15，16]。KANAWATTANACHAI等[3]在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化了交互記憶系統(tǒng)3個(gè)方面的特征：①專長定位，既包括團(tuán)隊(duì)成員各自擁有的獨(dú)特性知識(shí)，也包括對相互都知道什么的了解程度；②認(rèn)知信任，即團(tuán)隊(duì)成員對彼此完成任務(wù)的能力和可靠性的信任；③任務(wù)的知識(shí)協(xié)調(diào)，即指團(tuán)隊(duì)成員充分整合并利用彼此的專長和知識(shí)的程度[3,17]。

團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度和集中度是團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)分析的主要特征，它們由團(tuán)隊(duì)成員交流工作任務(wù)相關(guān)的信息或資源而形成。團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度的高低反映了團(tuán)隊(duì)成員間工作咨詢關(guān)系的緊密和充裕程度，是通過團(tuán)隊(duì)成員之間實(shí)際存在的基于工作的溝通關(guān)系數(shù)量與團(tuán)隊(duì)中可能存在的最多咨詢關(guān)系數(shù)量的比值計(jì)算獲得。例如，網(wǎng)絡(luò)密度為1，意味著團(tuán)隊(duì)中每兩個(gè)成員間就建立了關(guān)系；網(wǎng)絡(luò)密度為0，則意味著網(wǎng)絡(luò)成員之間完全沒有建立相互聯(lián)系[18，19]?？傊?，團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度越高，意味著團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員與其他成員基于工作的互動(dòng)關(guān)系越多，團(tuán)隊(duì)中的工作相關(guān)信息互動(dòng)也越為充裕和均衡。

高咨詢網(wǎng)絡(luò)密度的團(tuán)隊(duì)中工作相關(guān)知識(shí)的頻繁交流能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員建立交互記憶系統(tǒng)。具體如下：①成員間的交流互動(dòng)更為頻繁[8]，大量的信息交換機(jī)會(huì)能使團(tuán)隊(duì)成員更易知曉到其他成員的專業(yè)知識(shí)或擅長領(lǐng)域[7]，從而能有效地利用分散在各成員間的知識(shí)[20]，合理分配工作中遇到的，需要團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行編碼記憶的工作相關(guān)新知識(shí)，并將所需知識(shí)準(zhǔn)確地運(yùn)用于完成工作。②有助于成員間形成基于專長或任務(wù)的認(rèn)知信任。咨詢關(guān)系是員工間產(chǎn)生認(rèn)知信任的主要關(guān)系[21]，認(rèn)知信任建立在對方能力、人品等方面信息的基礎(chǔ)之上，是基于被信者可靠性、言行一致和能力的信任[6]。團(tuán)隊(duì)成員由于建立了更密切的咨詢關(guān)系，更充分了解他人專長，相互間更容易產(chǎn)生認(rèn)知信任。③成員間分散且均衡的溝通關(guān)系可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作[22]。團(tuán)隊(duì)成員間已有的咨詢關(guān)系能為團(tuán)隊(duì)成員提供穩(wěn)定的溝通規(guī)則和秩序，成員間的專長交流和知識(shí)協(xié)調(diào)可以直接通過這些溝通規(guī)則和秩序得以實(shí)現(xiàn)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a 團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對交互記憶系統(tǒng)的建立有正向影響。

2.2咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度與交互記憶系統(tǒng)

團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)集中度指的是網(wǎng)絡(luò)成員之間的關(guān)系集中于某一個(gè)或某幾個(gè)個(gè)體的程度[8]。如果網(wǎng)絡(luò)中的互動(dòng)關(guān)系主要集中于少數(shù)成員，則該團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)絡(luò)集中度較高，反之較低。由此，高咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度意味著大部分團(tuán)隊(duì)成員只向少數(shù)幾個(gè)固定成員咨詢工作相關(guān)問題。由此，這些少數(shù)成員就占據(jù)了咨詢網(wǎng)絡(luò)中心位置，而那些很少與其他成員交流工作相關(guān)問題的成員則可能會(huì)逐漸被邊緣化，處于咨詢網(wǎng)絡(luò)邊緣位置。

高咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度的團(tuán)隊(duì)，由于其信息過度集中于少數(shù)成員，會(huì)影響其余多數(shù)成員參與交互記憶系統(tǒng)的建立，因此，不利于團(tuán)隊(duì)成員建立交互記憶系統(tǒng)。具體如下：①處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的團(tuán)隊(duì)成員與其他成員有更多的溝通關(guān)系，相比網(wǎng)絡(luò)邊緣的成員有著更強(qiáng)的信息獲取能力[16]；同時(shí)，也越能積累解決工作相關(guān)問題的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。反之，處于網(wǎng)絡(luò)邊緣、掌握較少資源的成員建立準(zhǔn)確的專長認(rèn)知，積累專業(yè)知識(shí)會(huì)相對困難[23]，會(huì)引起自身專業(yè)知識(shí)的衰退以及對其他成員專長的記憶衰退[1]，進(jìn)而影響其參與團(tuán)隊(duì)的知識(shí)分工。②網(wǎng)絡(luò)中心位置的成員在與其他團(tuán)隊(duì)成員長期的交往和溝通過程中, 其個(gè)人品質(zhì)、能力和所擅長的領(lǐng)域更能被其他團(tuán)隊(duì)成員所了解，更易獲得其他團(tuán)隊(duì)成員的信任[24]。其他大部分非網(wǎng)絡(luò)中心的成員由于缺乏向他人展示自身專長的機(jī)會(huì)，或與團(tuán)隊(duì)成員一起完成工作任務(wù)的經(jīng)歷，他人無法對其專業(yè)能力及知識(shí)建立準(zhǔn)確的認(rèn)知，導(dǎo)致他們很難與其他成員建立認(rèn)知信任。③團(tuán)隊(duì)成員間有效的相互協(xié)調(diào)必須建立在長期、頻繁的合作基礎(chǔ)上。由于高咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度的團(tuán)隊(duì)中的信息、權(quán)力、專長過度集中于網(wǎng)絡(luò)中心成員，成員間相互依賴的關(guān)系較少，合作也越少[23]，從而影響團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)協(xié)調(diào)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1b 團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度對交互記憶系統(tǒng)的建立有負(fù)向影響。

2.3咨詢網(wǎng)絡(luò)與團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊

自我概念是對自我的認(rèn)知，是個(gè)體對自己各方面的認(rèn)識(shí)而形成的綜合觀念。自尊是自我概念的一部分，指個(gè)體對自身能力的整體自我評價(jià)[25]。NORMAN等[25]在自尊的基礎(chǔ)上提出了組織自尊的概念，認(rèn)為組織自尊是在特定工作和組織情境下個(gè)體對自我價(jià)值的評估，是個(gè)體認(rèn)為自己作為一個(gè)組織成員有能力、重要和有價(jià)值的程度[26]。

作為組織環(huán)境的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，可能影響成員在特定的組織和工作背景下產(chǎn)生的組織自尊。首先，個(gè)體成員的組織自尊受到所處環(huán)境結(jié)構(gòu)傳遞的隱含信息的影響[26]，團(tuán)隊(duì)成員是嵌入在咨詢網(wǎng)絡(luò)中的行動(dòng)者，因此，咨詢網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬于成員所在組織的工作環(huán)境。工作環(huán)境會(huì)含蓄或明確地向員工傳達(dá)其勝任力、對組織價(jià)值的信息來影響個(gè)體的組織自尊[27，28]。高咨詢網(wǎng)絡(luò)密度意味著團(tuán)隊(duì)成員高度參與、權(quán)力和信息相對分散，這種低結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)蘊(yùn)含著組織相信成員有能力勝任工作的信息[26]，促使成員形成高水平的組織自尊[27]。這是因?yàn)榻M織傾向于將員工視為有價(jià)值的組織資源，并在工作中為其提供更好的機(jī)會(huì)，而個(gè)體則傾向于將工作中產(chǎn)生的積極結(jié)果歸功于自己，進(jìn)而影響其組織自尊水平[27]。其次，任何可以對成員工作進(jìn)行直接評價(jià)的人，傳遞的該成員相關(guān)信息，都能塑造其組織自尊[27]。已有研究指出，與同事的人際互動(dòng)可能會(huì)直接明了地向個(gè)體傳達(dá)其在組織中是否重要的信息[27，28]。這是因?yàn)閭€(gè)體在向其他成員咨詢工作相關(guān)問題時(shí)，必然選擇最有能力回答或解決自己問題的對象，這種咨詢行為蘊(yùn)含著該成員對咨詢對象專業(yè)知識(shí)能力的肯定。一個(gè)人在他人眼中在多大程度上是有能力的，隨著長期對此觀點(diǎn)的語言和非語言交流，個(gè)體將形成類似的自我概念[29]。長期接受積極評價(jià)信號(hào)的成員很容易會(huì)感受到在團(tuán)隊(duì)中的重要性和價(jià)值感。最后，成功的個(gè)人經(jīng)歷也會(huì)提升個(gè)體的組織自尊[28]。如果個(gè)體成功地幫助了向其咨詢問題的成員，體驗(yàn)到成功的個(gè)體將會(huì)對自己持有積極的印象[27]。高咨詢網(wǎng)絡(luò)密度的團(tuán)隊(duì)中存在大量的咨詢關(guān)系，因此，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員會(huì)有更多的機(jī)會(huì)在工作中體驗(yàn)到重要感和勝任感，因此，有利于組織自尊的建立，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊水平的提高。

當(dāng)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度較高時(shí)，除了少數(shù)處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的成員能體驗(yàn)到工作價(jià)值感，大多數(shù)非網(wǎng)絡(luò)中心成員很少有機(jī)會(huì)從組織環(huán)境或其他成員處獲得積極評價(jià)。這是因?yàn)樽稍冴P(guān)系高度集中，處于非網(wǎng)絡(luò)中心的多數(shù)成員缺乏與其他成員交流專長的渠道而影響他人對這些成員建立準(zhǔn)確的認(rèn)知，其自身的專業(yè)知識(shí)較難或很少用于完成團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)，不利于其他成員對其產(chǎn)生積極的評價(jià)，自身專長能力得不到肯定，抑制該成員在工作角色中形成積極的自我認(rèn)知，進(jìn)而影響成員建立高水平的組織自尊，最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員的平均組織自尊處于較低水平。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度會(huì)正向影響團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊。

假設(shè)2b團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度會(huì)負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊。

2.4團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊與交互記憶系統(tǒng)

自我一致性理論是解釋員工組織自尊與其工作結(jié)果之間關(guān)系的主要理論之一[26，27]，源于社會(huì)心理學(xué)的認(rèn)知一致性研究[27]，KORMAN[29]將其引入員工工作動(dòng)機(jī)和職業(yè)選擇的研究。該理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)以一種符合自我形象的方式來積極地面對和處理任務(wù)或工作中遇到的情況。由此，對自己有積極評價(jià)的人會(huì)表現(xiàn)出能維持和加強(qiáng)自身積極形象的行為和態(tài)度[27]。換言之，高組織自尊的員工為了維持或強(qiáng)化自身信念(如我是個(gè)能勝任工作的員工等)，會(huì)表現(xiàn)出與組織自尊水平一致的工作態(tài)度和行為[30]。由此，為了保持對自我的積極評價(jià)，此類員工做出更多有利于團(tuán)隊(duì)建立交互記憶系統(tǒng)的行為。首先，成員間的專長分工和協(xié)調(diào)本身就是員工的群體行為，高組織自尊的團(tuán)隊(duì)成員可能更愿意去了解他人專長，展示自己的專長領(lǐng)域，不斷深化和豐富擅長領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)來維護(hù)在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值和重要地位。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的組織自尊普遍較高時(shí)，這種分享并強(qiáng)化自身專業(yè)知識(shí)的意愿很可能轉(zhuǎn)化成組織內(nèi)的一種共享氛圍，促進(jìn)成員之間相互合作，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)能實(shí)現(xiàn)專長的認(rèn)知分工和協(xié)調(diào)。同時(shí)，信任是一種相互行為，即一方表現(xiàn)出值得信賴的特質(zhì)，而另一方則表現(xiàn)出信任對方的意愿[31]。高組織自尊的成員在工作中為保持形象而表現(xiàn)出值得信賴的行為傾向，這種積極的形象將影響其他成員對該成員的認(rèn)知，進(jìn)而影響他人對該成員的信任程度。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊能正向影響團(tuán)隊(duì)建立交互記憶系統(tǒng)。

2.5團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊的中介作用

高咨詢網(wǎng)絡(luò)密度的團(tuán)隊(duì)能向成員傳達(dá)積極的信號(hào)(如該成員對組織是有價(jià)值和重要的)，提升成員在組織中的自我認(rèn)知水平，成員由此產(chǎn)生了維持自我認(rèn)知和自身形象的動(dòng)機(jī)，積極地參與知識(shí)分享并完善自己的專業(yè)知識(shí)。在頻繁的專長交流過程中，其他成員對該成員很容易建立準(zhǔn)確的認(rèn)知，促進(jìn)認(rèn)知信任的形成。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的成員都能準(zhǔn)確定位任務(wù)相關(guān)知識(shí)并信任其他成員的專長知識(shí)時(shí)，成員間相互合作并建立交互記憶系統(tǒng)的可能性就越大。由于高咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度意味著團(tuán)隊(duì)中機(jī)會(huì)和資源分布的不均衡，擁有機(jī)會(huì)或資源較少的多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員缺乏接受正面評價(jià)的機(jī)會(huì)，樹立高組織自尊的可能性較小，團(tuán)隊(duì)成員平均的組織自尊將處于較低水平。此時(shí)團(tuán)隊(duì)成員缺乏對自己進(jìn)行積極評價(jià)的動(dòng)力，不利于其參與交互記憶系統(tǒng)的建立。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊能中介團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對交互記憶系統(tǒng)的影響。

假設(shè)4b團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊能中介團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度對交互記憶系統(tǒng)的影響。

本研究的研究理論框架見圖1。

圖1　研究理論框架

3研究方法

3.1樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以國內(nèi)中部地區(qū)的16家企事業(yè)單位的團(tuán)隊(duì)員工作為研究對象，涉及汽車、電力、制藥、服裝、服務(wù)等行業(yè)。問卷全部采用國外成熟量表，經(jīng)過反復(fù)中英互譯后，形成符合國內(nèi)語境和文化背景的調(diào)查問卷。為保證問卷填答質(zhì)量，所有問卷均由各部門負(fù)責(zé)人逐人發(fā)放，由專人負(fù)責(zé)各部門的現(xiàn)場指導(dǎo)，并采用問卷箱的方式回收。共發(fā)放問卷789份，回收666份，問卷回收率為84.41%。按以下標(biāo)準(zhǔn)剔除無效問卷：①團(tuán)隊(duì)人數(shù)不足4人；②成員加入團(tuán)隊(duì)時(shí)間不足3個(gè)月；③填答問卷的成員占團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)不足75%；④明顯隨意填答或抄寫他人問卷選項(xiàng)。最終剩余76個(gè)團(tuán)隊(duì)，得到有效問卷560份，問卷有效回收率為70.98%。樣本詳細(xì)分布情況見表1。

表1　樣本統(tǒng)計(jì)信息(N=560)

3.2變量測量

問卷統(tǒng)一采用Likert 5點(diǎn)評分法，在團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)的測量選項(xiàng)中，1～5表示從“很少”到“總是”；在其他變量的測量選項(xiàng)中，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。本研究在對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理時(shí)，將員工的性別、年齡、服務(wù)年限、學(xué)歷和雇傭類型做異質(zhì)性處理，團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊和交互記憶系統(tǒng)這兩個(gè)變量是將員工的測量數(shù)據(jù)做均值處理，作為所在團(tuán)隊(duì)的變量數(shù)據(jù)。

(1)團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò) 本研究借鑒DOV等[32]測量工作咨詢網(wǎng)絡(luò)的方法(遇到有關(guān)工作的問題時(shí)，你多大程度上會(huì)向此人咨詢或者獲得相關(guān)幫助)向被試詢問咨詢某成員工作相關(guān)問題的頻率。將得出的數(shù)據(jù)排列成一個(gè)N×N的矩陣(N為團(tuán)隊(duì)規(guī)模)，再將其轉(zhuǎn)化為0-1矩陣(1、2、3替換成0，4和5替換成1)，最后使用Ucinet 6.0軟件計(jì)算出每個(gè)團(tuán)隊(duì)的咨詢網(wǎng)絡(luò)密度和集中度。

(2)組織自尊 該變量的測量采用PIERCE等[26]開發(fā)的已在中國情境下反復(fù)測試過的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我對周圍很有影響力”等。本研究將團(tuán)隊(duì)成員的組織自尊均值作為團(tuán)隊(duì)層次變量，反映整個(gè)團(tuán)隊(duì)組織自尊水平的高低。在進(jìn)行探索性因子分析時(shí)，刪除了由于因子負(fù)載系數(shù)過低的“我與眾不同”和“我被認(rèn)為很真誠”兩個(gè)題項(xiàng)。這是因?yàn)樵剂勘硎腔谖鞣角榫常趪鴥?nèi)背景下對“與眾不同”等的意義建構(gòu)可能有所不同。該量表的Cronbach’s α值為0.909，KMO值為0.858。

(3)交互記憶系統(tǒng) 該變量的測量借鑒KANAWATTANACHAI等[3]開發(fā)的量表，有關(guān)題項(xiàng)包括“我毫不懷疑其他成員的工作能力和為完成工作所做的準(zhǔn)備”等。利用Amos 17軟件對該量表進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明交互記憶系統(tǒng)是一個(gè)穩(wěn)定的三因素結(jié)構(gòu)和一個(gè)高階因子模型(χ2/df=1.834，RMSEA=0.039、GFI=0.974、IFI=0.990、TLI=0.986、CFI=0.990、NFI=0.978)。由此，本研究將交互記憶系統(tǒng)3個(gè)維度因子得分的均值作為其測量值。該量表的Cronbach’sα值為0.934，KMO值為0.916。

(4)控制變量 由于不同成員的性別、年齡、學(xué)歷等因素的差異均可能對團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)產(chǎn)生不同程度的影響，因此，本研究還控制了性別、年齡、服務(wù)年限、學(xué)歷的異質(zhì)性。雇傭類型是我國企事業(yè)單位存在的特殊現(xiàn)象，本研究認(rèn)為身份的不同也可能產(chǎn)生影響，因此，以排除這些變量的差異程度可能對模型產(chǎn)生的干擾。為了將服務(wù)業(yè)納入研究對象，除了制造業(yè)團(tuán)隊(duì)外還增加了技術(shù)型服務(wù)業(yè)團(tuán)隊(duì)，因此，本研究也控制了行業(yè)性質(zhì)對模型的影響。本研究使用Blau系數(shù)異質(zhì)性計(jì)算公式得出每個(gè)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性

式中，H表示團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的值；I表示總的異質(zhì)性分類數(shù)量；Pi表示團(tuán)隊(duì)中第i類成員所占的比例。

4假設(shè)檢驗(yàn)

4.1數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1.1多重共線性分析

為避免變量間存在嚴(yán)重的共線性問題而影響研究結(jié)果，還需要進(jìn)行多重共線性分析，一般使用容差和方差膨脹因子(VIF)作為檢驗(yàn)指標(biāo)[33]。變量之間的相關(guān)系數(shù)均不超過 0.75，可以初步判定不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。利用SPSS 19軟件，得出行業(yè)性質(zhì)(容差=0.536，VIF=1.866)、性別異質(zhì)性(容差=0.768，VIF=1.302)、年齡異質(zhì)性(容差=0.814，VIF=1.229)、服務(wù)年限異質(zhì)性(容差= 0.909，VIF=1.101)、學(xué)歷異質(zhì)性(容差=0.862，VIF=1.160)、雇傭類型異質(zhì)性(容差=0.636，VIF= 1.572)、咨詢網(wǎng)絡(luò)密度(容差=0.577，VIF=1.734)、咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度(容差=0.627，VIF=1.595)和團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊(容差=0.774，VIF=1.292)的容差均值為0.723，方差膨脹因子均值為1.428。一般認(rèn)為，當(dāng)采用Likert 5點(diǎn)評分法時(shí)，容差不應(yīng)小于0.2，方差膨脹因子不應(yīng)大于3。顯然，所有變量的方差膨脹因子最大值為1.866，小于3。同時(shí)，所有變量的容差及均值都大于0.2，由此可以判斷本研究不存在多重共線性問題。

4.1.2Rwg和ICC檢驗(yàn)

將個(gè)體成員的數(shù)據(jù)作為高層次數(shù)據(jù)來源的時(shí)候，需要驗(yàn)證個(gè)體層面數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面結(jié)構(gòu)的有效性。一般采用以下兩種方法：①單因素方差分析，通過指標(biāo)ICC(1) (組間差異性)和ICC(2)(組內(nèi)同質(zhì)性)進(jìn)行判斷(參考有關(guān)研究給出的標(biāo)準(zhǔn)：ICC(1)>0.05，ICC(2)>0.5)。②團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一致性系數(shù) (Rwg)。有關(guān)研究認(rèn)為，認(rèn)為，當(dāng)Rwg的值大于 0.70 時(shí)可將此變量視為具有足夠的一致性。

運(yùn)用SPSS 19軟件計(jì)算出上述指標(biāo)，結(jié)果顯示交互記憶系統(tǒng)ICC(1)=0.286，ICC(2)=0.747，F(xiàn)=3.956***，滿足ICC(1)>0.05且ICC(2)>0.5，表示這個(gè)員工個(gè)體層面的測量數(shù)據(jù)可以整合成團(tuán)隊(duì)層面的數(shù)據(jù)。交互記憶系統(tǒng)Rwg的平均值為0.973，中位數(shù)為0.979，均大于0.7，符合組內(nèi)評價(jià)一致性標(biāo)準(zhǔn)，即團(tuán)隊(duì)成員的回答具有一致性，將團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體層面數(shù)據(jù)的均值作為團(tuán)隊(duì)層面的變量是合理的。

4.1.3相關(guān)系數(shù)分析

各變量之間的相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差可見表2。由表2可知，團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度與團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊(r=0.374，p<0.01)和交互記憶系統(tǒng)(r= 0.408，p<0.001)顯著正相關(guān)；團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度與交互記憶系統(tǒng)(r= -0.297，p<0.01)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊相關(guān)關(guān)系不顯著。

表2　主要指標(biāo)的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)分析

注：*、**、***分別表示p<0.5、p<0.01、p<0.001(雙尾檢驗(yàn))；對角線為Cronbach’sα值，下同。

表3　多元層次回歸分析(N=76)

4.2假設(shè)檢驗(yàn)

(1)團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)的主效應(yīng)檢驗(yàn) 利用層次回歸法來檢驗(yàn)假設(shè)1a和假設(shè)1b，相關(guān)回歸結(jié)果見表3。在表3中，由模型3可知，行業(yè)性質(zhì)(β= -0.186，n.s)、性別(β= -0.093，n.s)、年齡(β=0.047，n.s)、服務(wù)年限(β= 0.120，n.s)、學(xué)歷(β= -0.154，n.s)、雇傭類型(β=-0.160，n.s)的異質(zhì)性對交互記憶系統(tǒng)都沒有顯著影響。在考慮了上述控制變量之后，由模型4可知，團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對交互記憶系統(tǒng)有顯著的正向預(yù)測作用(β= 0.375，p<0.01)。由模型7可知，團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度對交互記憶系統(tǒng)有負(fù)向預(yù)測作用(β= -0.280，p<0.5)。由此，假設(shè)1a和假設(shè)1b均得到了支持。

(2)團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊的中介效應(yīng)檢驗(yàn) 由于在相關(guān)檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度與團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊相關(guān)關(guān)系不顯著，因此，可以判斷團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊不能中介咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度對交互記憶系統(tǒng)的影響。由此，假設(shè)2b和假設(shè)4b沒有得到支持。在表3中，由模型2可知，團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊影響顯著(β=0.395，p<0.01)。由此，假設(shè)2a得到支持。由模型5可知，團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊對交互記憶系統(tǒng)有顯著的正向作用(β= 0.597，p<0.001)。由此，假設(shè)3得到支持成立。由模型6可知，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊與團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度同時(shí)對交互記憶系統(tǒng)做回歸時(shí)，可決系數(shù)R2為0.443，表明團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度和團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊能解釋交互記憶系統(tǒng)變化的44.3%。此時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊對交互記憶系統(tǒng)有顯著影響(β=0.531，p<0.001)，而團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對交互記憶系統(tǒng)的影響變得不再顯著(β=0.165，n.s)。這表明團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊在團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度和交互記憶系統(tǒng)之間發(fā)揮完全中介作用。由此，假設(shè)4a得到支持。

綜合上述分析結(jié)果，行業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、服務(wù)年限異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性和雇傭類型異質(zhì)性對交互記憶系統(tǒng)均沒有顯著影響。多元層次回歸結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度正向影響交互記憶系統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊在其中發(fā)揮完全中介作用，團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度對交互記憶系統(tǒng)有負(fù)向影響；而團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度與團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊不相關(guān)，團(tuán)隊(duì)成員的平均組織自尊在團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度與交互記憶系統(tǒng)之間不發(fā)揮中介作用。團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對交互記憶系統(tǒng)的影響機(jī)制修正見圖2。

圖2　團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對交互記憶系統(tǒng)的影響機(jī)制修正 注：圖中數(shù)值為標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)；虛線表示回歸系數(shù)不顯著；行業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性、性別異質(zhì)性等為控制變量。

5討論與分析

5.1研究結(jié)論

本研究得到以下結(jié)論：

(1)工作團(tuán)隊(duì)中的咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對交互記憶系統(tǒng)有正向影響，咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度對交互記憶系統(tǒng)有負(fù)向影響該研究結(jié)論與LEE等[8]的研究一致。高密度咨詢網(wǎng)絡(luò)的團(tuán)隊(duì)成員在以工作任務(wù)為內(nèi)容的緊密、充裕且分散均衡的交流互動(dòng)中，更容易準(zhǔn)確了解團(tuán)隊(duì)中其他人的知識(shí)領(lǐng)域，或者了解誰擅長某方面工作，也更易于形成彼此之間基于專長的認(rèn)知信任，成員對彼此專長的了解和信任有助于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)形成高效的交互記憶系統(tǒng)。反之，高咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度的團(tuán)隊(duì)由于以工作任務(wù)為內(nèi)容的交流互動(dòng)集中于少數(shù)中心成員，不利于多數(shù)成員參與知識(shí)分工，成員之間缺乏對他人專長領(lǐng)域的了解，彼此之間難以建立相互信任的關(guān)系，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)協(xié)調(diào)能力，不利于團(tuán)隊(duì)形成交互記憶系統(tǒng)。

(2)團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊在咨詢網(wǎng)絡(luò)密度和交互記憶系統(tǒng)之間發(fā)揮完全中介作用這表明，團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對交互記憶系統(tǒng)的影響是完全通過影響團(tuán)隊(duì)成員組織自尊的平均水平來實(shí)現(xiàn)的。在咨詢網(wǎng)絡(luò)密度高的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員對自己在組織中是否重要，是否有能力、能否勝任的自我認(rèn)知評價(jià)整體平均水平更高。緊密、分散且充裕的基于工作的交流互動(dòng)，使團(tuán)隊(duì)成員普遍有機(jī)會(huì)體驗(yàn)助人的經(jīng)歷，也有更多的機(jī)會(huì)獲得他人的積極評價(jià)，因而獲得更高的組織自尊。同時(shí)，為了保持自我認(rèn)知和自身行為、態(tài)度的一致，高組織自尊的員工傾向于在工作中積極的分享知識(shí)，參與專長定位，與團(tuán)隊(duì)成員建立相互信任關(guān)系，配合其他成員完成工作，共同建立團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)。

(3)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度對團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊沒有顯著影響 這可能是由于在注重和諧人際關(guān)系的中國文化背景下，即便是網(wǎng)絡(luò)邊緣的團(tuán)隊(duì)成員也很可能受到其他成員的友好對待，因此，個(gè)體不至于過低地評價(jià)自己。此外，員工會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行橫向社會(huì)比較，在高咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度的團(tuán)隊(duì)中，網(wǎng)絡(luò)邊緣的成員處境相似，因此，他們可能會(huì)認(rèn)為并不是自己的能力存在問題，從而導(dǎo)致自我認(rèn)知仍能保持在較高水平。這也說明咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度的高低與團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊的高低不相關(guān)。

5.2理論貢獻(xiàn)

(1)首次在組織情境下證實(shí)了團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對交互記憶系統(tǒng)有積極的影響，以及該結(jié)論具有跨文化的適用性 LEE等[8]采用模擬實(shí)驗(yàn)法發(fā)現(xiàn)了咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對交互記憶系統(tǒng)的正向作用后，該結(jié)論尚未在現(xiàn)實(shí)組織情境下得到驗(yàn)證。本研究以我國企事業(yè)單位中的工作團(tuán)隊(duì)為研究對象，為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響交互記憶系統(tǒng)提供了實(shí)證支持，對深化社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用機(jī)制的研究有積極貢獻(xiàn)。

(2)有利于組織自尊和交互記憶系統(tǒng)研究的進(jìn)一步探討 盡管LEE等[8]的研究發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員的頻繁互動(dòng)促進(jìn)交互記憶系統(tǒng)的建立，但LEE等[8]始終是基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角來考察團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)。本研究突破了以往交互記憶系統(tǒng)研究框架的局限，從員工認(rèn)知的角度，發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊在團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度和交互記憶系統(tǒng)之間的完全中介作用。本研究在揭示團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)影響交互記憶系統(tǒng)內(nèi)在機(jī)理的過程中，探討了特定團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)對個(gè)體形成組織自尊的影響，對企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)作用。

(3)探析了性別、年齡、受教育程度、服務(wù)年限和雇傭類型的異質(zhì)性以及行業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性對工作團(tuán)隊(duì)建立交互記憶系統(tǒng)的影響 LEE等[8]通過對在校大學(xué)生組成的臨時(shí)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究時(shí)，并沒有考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對交互記憶系統(tǒng)的影響。本研究的結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊在咨詢網(wǎng)絡(luò)密度和交互記憶系統(tǒng)間的中介作用不受任何上述因素的影響，說明該中介發(fā)生機(jī)制具有廣泛的適用性。

5.3管理啟示

本研究的管理啟示在于：①組織應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)成員之間基于工作的相互交流和聯(lián)系。在組建工作團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)甄選專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，擅長與他人進(jìn)行有效溝通和團(tuán)隊(duì)合作的員工；團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)當(dāng)努力搭建工作團(tuán)隊(duì)成員緊密交流的平臺(tái)，營造有利于加強(qiáng)咨詢網(wǎng)絡(luò)密度的氛圍，促進(jìn)交互記憶系統(tǒng)的建立。②組織應(yīng)當(dāng)避免工作團(tuán)隊(duì)中的信息和資源過于集中于部分成員，造成咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度過高。③賦予團(tuán)隊(duì)成員形成自我價(jià)值感、意義感和重要性的機(jī)會(huì)，提升組織自尊，為形成交互記憶系統(tǒng)營造良好的工作環(huán)境。

6結(jié)語

本研究主要存在以下不足：①僅選取了中部地區(qū)16家企業(yè)和事業(yè)單位的76個(gè)工作團(tuán)隊(duì)為研究樣本，未來的研究還需擴(kuò)大樣本量，并針對更多不同的行業(yè)類型、區(qū)域和人群加以探討；②僅研究了團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)對交互記憶系統(tǒng)的影響，未來的研究可以探討其他類型的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(如情感網(wǎng)絡(luò))，以及團(tuán)隊(duì)規(guī)模、任務(wù)性質(zhì)，如任務(wù)互依性、任務(wù)復(fù)雜性和任務(wù)多樣性等因素對交互記憶系統(tǒng)的影響機(jī)制；③僅證實(shí)了團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度對交互記憶系統(tǒng)的負(fù)向影響，未能驗(yàn)證咨詢網(wǎng)絡(luò)集中度對團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊的顯著影響，以及團(tuán)隊(duì)成員平均組織自尊的中介作用，其中可能蘊(yùn)含的深刻原因和復(fù)雜機(jī)制還需要在未來進(jìn)行深入的探索。

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(編輯郭愷)

The Impact Mechanism of Work Team Advice Network on Transactive Memory System:The Mediating Effect of Organization-Based Self-Esteem

HUANG YufangGENG Yeying

(JiangNan University， Wuxi， Jiangsu， China)

Abstract：Transactive memory system(TMS)theory has gained in popularity in recent researches on groups and other collectives. This study investigated the mediating role of team member’s average organization-based self-esteem (OBSE) between social network and transactive memory systems of work teams. Using data collected from middle China, the proposed hypotheses were tested with correlation analysis and hierarchical linear modeling techniques and etc. The results showed that advice network density is positively related to transactive memory system. Moreover, team members’ average organization-based self-esteem has mediating effects between advice network density and transactive memory system in work teams.

Key words：advice network density; advice network centralization; transactive memory system; organization-based self-esteem

通訊作者：尚玉釩(1970～)，女，陜西西安人。西安交通大學(xué)(西安市210093)管理學(xué)院副教授，博士。研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為學(xué)。E-mail：yfshang@xj.edu.cn

DOI編碼：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.05.007

收稿日期：2015-12-04

基金項(xiàng)目：中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)基金資助項(xiàng)目(2015JDZD11)

中圖法分類號(hào)：C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1672-884X(2016)05-0680-09