黃昱方　耿葉盈

(江南大學商學院)

基于組織自尊中介作用的工作團隊咨詢網絡對交互記憶系統(tǒng)的影響機制研究

黃昱方耿葉盈

(江南大學商學院)

摘要：基于自我一致性理論，采用來自國內某中部地區(qū)的數(shù)據(jù)，探討工作團隊的咨詢網絡通過提升團隊成員的平均組織自尊水平，促進團隊交互記憶系統(tǒng)的建立，并運用相關檢驗、層次回歸分析法等對有關假設進行驗正。研究結果表明，團隊咨詢網絡密度對團隊交互記憶系統(tǒng)的建立有顯著的正向影響；此外，團隊成員平均組織自尊在團隊咨詢網絡密度與交互記憶系統(tǒng)之間發(fā)揮完全中介的作用。

關鍵詞：咨詢網絡密度； 咨詢網絡集中度； 交互記憶系統(tǒng)； 組織自尊

1研究背景

交互記憶系統(tǒng)是團隊成員之間形成的一種彼此依賴，對不同領域的知識進行編碼、存儲、檢索和交流的共享認知勞動分工體系[1，2]?，F(xiàn)有研究普遍認為，建立起有效交互記憶系統(tǒng)的團隊成員彼此可信賴，各自負責不同的專業(yè)領域，通過互相協(xié)調各領域的專業(yè)知識高效地完成團隊的工作任務。

團隊成員之間的知識分工、共享和協(xié)調而形成的交互記憶系統(tǒng)有助于團隊績效的提高，且交互記憶系統(tǒng)對團隊績效的影響遠大于其他影響因素(如團隊凝聚力、組織認同等)[3，4]?，F(xiàn)有的交互記憶系統(tǒng)相關研究大多針對項目團隊等一次性團隊[5，6]。近年來，有研究發(fā)現(xiàn)，與完成一次性任務的項目團隊相比，存續(xù)時間較長團隊的交互記憶系統(tǒng)更加發(fā)達，成員對團隊中的知識分布掌握得更加確切，交互記憶系統(tǒng)的作用效果也更加明顯[7]。但迄今為止，針對長期存在的工作團隊建立交互記憶系統(tǒng)的研究依舊有限。鑒于此，本研究選擇對影響工作團隊建立交互記憶系統(tǒng)的相關因素進行研究。

從社會網絡的視角探析交互記憶系統(tǒng)是一個以往研究相對忽視但值得深入挖掘的問題[8]。由于社會網絡數(shù)據(jù)的復雜性和開放性，目前針對團隊成員關系影響交互記憶系統(tǒng)的研究相對較少。團隊內部社會網絡是團隊成員之間彼此聯(lián)結形成的網絡結構。已有研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員之間的溝通內容可能是關于工作任務，也可能是關于私人情感?；诖耍琄RACKHARDT等[9]將團隊社會網絡劃分為以下兩類：①咨詢網絡，指團隊成員之間基于完成工作任務相關的信息、資源的交流形成的網絡；②情感網絡，指團隊成員間基于工作外的交流形成的網絡。社會網絡分析的基礎理論(如KRACKHARDT等[9]的“強關系優(yōu)勢”理論)，為團隊內部社會網絡影響交互記憶系統(tǒng)的機制研究提供了很好的理論基礎和研究方法。交互記憶系統(tǒng)的一個基本假設是，團隊成員之間的關系質量促進團隊內部知識的儲存和檢索[10]。YUAN等[11]基于這一假設，發(fā)現(xiàn)團隊的溝通關系強度對團隊成員個體的交互記憶行為有直接影響，但是YUAN并未討論不同的溝通內容影響的差異。LEE[8]首次證明了咨詢網絡密度通過影響團隊成員之間以工作為內容的互動頻繁程度正向促進交互記憶系統(tǒng)的建立。本研究認為，團隊社會網絡對交互記憶系統(tǒng)的影響需要在工作場所及工作團隊中進一步驗證，其影響機理也有待于進一步挖掘。

團隊成員嵌入在社會網絡中，其認知、態(tài)度和行為均會受到社會網絡結構的影響[12]。由此，可以認為社會網絡結構會影響個體在團隊中的自我認知。組織自尊是個體對自己在組織中是否重要，是否有能力、能否勝任的自我認知。組織自尊的形成來源于個體所處的環(huán)境結構、他人的評價和成功的經歷，而員工形成的自我認知又影響其在工作中的專長交流行為和合作意愿，因此，組織自尊很有可能是社會網絡與交互記憶系統(tǒng)之間的一個中介變量。以往社會網絡和員工認知的相關研究僅停留在討論階段[13]，缺乏相關的理論和實證研究成果?；诖耍狙芯繑M從組織自尊的視角，探討工作團隊社會網絡對交互記憶系統(tǒng)的影響及內在機理。

2理論基礎和研究假設

2.1咨詢網絡密度與交互記憶系統(tǒng)

WEGNER[14]最早發(fā)現(xiàn)親密關系雙方可以利用對方作為自身的記憶外援，來拓展個體的記憶系統(tǒng)，進而提出了交互記憶系統(tǒng)的概念。交互記憶系統(tǒng)是個體的交互記憶在團隊層次上的延伸。團隊交互記憶系統(tǒng)的存在和發(fā)展，主要在于團隊成員積極利用自己的元知識和其他成員的知識來共同完成工作任務[3]，包含了個體的記憶系統(tǒng)和團隊內部信息的交流進程。交互記憶系統(tǒng)最早可被操作化為專長度、可信度和協(xié)調性3個維度[4，15，16]。KANAWATTANACHAI等[3]在此基礎上進一步細化了交互記憶系統(tǒng)3個方面的特征：①專長定位，既包括團隊成員各自擁有的獨特性知識，也包括對相互都知道什么的了解程度；②認知信任，即團隊成員對彼此完成任務的能力和可靠性的信任；③任務的知識協(xié)調，即指團隊成員充分整合并利用彼此的專長和知識的程度[3,17]。

團隊咨詢網絡密度和集中度是團隊社會網絡結構分析的主要特征，它們由團隊成員交流工作任務相關的信息或資源而形成。團隊咨詢網絡密度的高低反映了團隊成員間工作咨詢關系的緊密和充裕程度，是通過團隊成員之間實際存在的基于工作的溝通關系數(shù)量與團隊中可能存在的最多咨詢關系數(shù)量的比值計算獲得。例如，網絡密度為1，意味著團隊中每兩個成員間就建立了關系；網絡密度為0，則意味著網絡成員之間完全沒有建立相互聯(lián)系[18，19]。總之，團隊咨詢網絡密度越高，意味著團隊中每個成員與其他成員基于工作的互動關系越多，團隊中的工作相關信息互動也越為充裕和均衡。

高咨詢網絡密度的團隊中工作相關知識的頻繁交流能促進團隊成員建立交互記憶系統(tǒng)。具體如下：①成員間的交流互動更為頻繁[8]，大量的信息交換機會能使團隊成員更易知曉到其他成員的專業(yè)知識或擅長領域[7]，從而能有效地利用分散在各成員間的知識[20]，合理分配工作中遇到的，需要團隊成員進行編碼記憶的工作相關新知識，并將所需知識準確地運用于完成工作。②有助于成員間形成基于專長或任務的認知信任。咨詢關系是員工間產生認知信任的主要關系[21]，認知信任建立在對方能力、人品等方面信息的基礎之上，是基于被信者可靠性、言行一致和能力的信任[6]。團隊成員由于建立了更密切的咨詢關系，更充分了解他人專長，相互間更容易產生認知信任。③成員間分散且均衡的溝通關系可以促進團隊成員之間的合作[22]。團隊成員間已有的咨詢關系能為團隊成員提供穩(wěn)定的溝通規(guī)則和秩序，成員間的專長交流和知識協(xié)調可以直接通過這些溝通規(guī)則和秩序得以實現(xiàn)。由此，提出以下假設：

假設1a 團隊咨詢網絡密度對交互記憶系統(tǒng)的建立有正向影響。

2.2咨詢網絡集中度與交互記憶系統(tǒng)

團隊網絡集中度指的是網絡成員之間的關系集中于某一個或某幾個個體的程度[8]。如果網絡中的互動關系主要集中于少數(shù)成員，則該團隊的網絡集中度較高，反之較低。由此，高咨詢網絡集中度意味著大部分團隊成員只向少數(shù)幾個固定成員咨詢工作相關問題。由此，這些少數(shù)成員就占據(jù)了咨詢網絡中心位置，而那些很少與其他成員交流工作相關問題的成員則可能會逐漸被邊緣化，處于咨詢網絡邊緣位置。

高咨詢網絡集中度的團隊，由于其信息過度集中于少數(shù)成員，會影響其余多數(shù)成員參與交互記憶系統(tǒng)的建立，因此，不利于團隊成員建立交互記憶系統(tǒng)。具體如下：①處于網絡中心位置的團隊成員與其他成員有更多的溝通關系，相比網絡邊緣的成員有著更強的信息獲取能力[16]；同時，也越能積累解決工作相關問題的知識和經驗。反之，處于網絡邊緣、掌握較少資源的成員建立準確的專長認知，積累專業(yè)知識會相對困難[23]，會引起自身專業(yè)知識的衰退以及對其他成員專長的記憶衰退[1]，進而影響其參與團隊的知識分工。②網絡中心位置的成員在與其他團隊成員長期的交往和溝通過程中, 其個人品質、能力和所擅長的領域更能被其他團隊成員所了解，更易獲得其他團隊成員的信任[24]。其他大部分非網絡中心的成員由于缺乏向他人展示自身專長的機會，或與團隊成員一起完成工作任務的經歷，他人無法對其專業(yè)能力及知識建立準確的認知，導致他們很難與其他成員建立認知信任。③團隊成員間有效的相互協(xié)調必須建立在長期、頻繁的合作基礎上。由于高咨詢網絡集中度的團隊中的信息、權力、專長過度集中于網絡中心成員，成員間相互依賴的關系較少，合作也越少[23]，從而影響團隊成員之間的知識協(xié)調。由此，提出以下假設：

假設1b 團隊咨詢網絡集中度對交互記憶系統(tǒng)的建立有負向影響。

2.3咨詢網絡與團隊成員平均組織自尊

自我概念是對自我的認知，是個體對自己各方面的認識而形成的綜合觀念。自尊是自我概念的一部分，指個體對自身能力的整體自我評價[25]。NORMAN等[25]在自尊的基礎上提出了組織自尊的概念，認為組織自尊是在特定工作和組織情境下個體對自我價值的評估，是個體認為自己作為一個組織成員有能力、重要和有價值的程度[26]。

作為組織環(huán)境的社會網絡結構，可能影響成員在特定的組織和工作背景下產生的組織自尊。首先，個體成員的組織自尊受到所處環(huán)境結構傳遞的隱含信息的影響[26]，團隊成員是嵌入在咨詢網絡中的行動者，因此，咨詢網絡結構屬于成員所在組織的工作環(huán)境。工作環(huán)境會含蓄或明確地向員工傳達其勝任力、對組織價值的信息來影響個體的組織自尊[27，28]。高咨詢網絡密度意味著團隊成員高度參與、權力和信息相對分散，這種低結構化的系統(tǒng)蘊含著組織相信成員有能力勝任工作的信息[26]，促使成員形成高水平的組織自尊[27]。這是因為組織傾向于將員工視為有價值的組織資源，并在工作中為其提供更好的機會，而個體則傾向于將工作中產生的積極結果歸功于自己，進而影響其組織自尊水平[27]。其次，任何可以對成員工作進行直接評價的人，傳遞的該成員相關信息，都能塑造其組織自尊[27]。已有研究指出，與同事的人際互動可能會直接明了地向個體傳達其在組織中是否重要的信息[27，28]。這是因為個體在向其他成員咨詢工作相關問題時，必然選擇最有能力回答或解決自己問題的對象，這種咨詢行為蘊含著該成員對咨詢對象專業(yè)知識能力的肯定。一個人在他人眼中在多大程度上是有能力的，隨著長期對此觀點的語言和非語言交流，個體將形成類似的自我概念[29]。長期接受積極評價信號的成員很容易會感受到在團隊中的重要性和價值感。最后，成功的個人經歷也會提升個體的組織自尊[28]。如果個體成功地幫助了向其咨詢問題的成員，體驗到成功的個體將會對自己持有積極的印象[27]。高咨詢網絡密度的團隊中存在大量的咨詢關系，因此，團隊中的每個成員會有更多的機會在工作中體驗到重要感和勝任感，因此，有利于組織自尊的建立，促進團隊成員平均組織自尊水平的提高。

當咨詢網絡集中度較高時，除了少數(shù)處于網絡中心位置的成員能體驗到工作價值感，大多數(shù)非網絡中心成員很少有機會從組織環(huán)境或其他成員處獲得積極評價。這是因為咨詢關系高度集中，處于非網絡中心的多數(shù)成員缺乏與其他成員交流專長的渠道而影響他人對這些成員建立準確的認知，其自身的專業(yè)知識較難或很少用于完成團隊的工作任務，不利于其他成員對其產生積極的評價，自身專長能力得不到肯定，抑制該成員在工作角色中形成積極的自我認知，進而影響成員建立高水平的組織自尊，最終導致團隊成員的平均組織自尊處于較低水平。由此，提出以下假設：

假設2a團隊咨詢網絡密度會正向影響團隊成員平均組織自尊。

假設2b團隊咨詢網絡集中度會負向影響團隊成員平均組織自尊。

2.4團隊成員平均組織自尊與交互記憶系統(tǒng)

自我一致性理論是解釋員工組織自尊與其工作結果之間關系的主要理論之一[26，27]，源于社會心理學的認知一致性研究[27]，KORMAN[29]將其引入員工工作動機和職業(yè)選擇的研究。該理論認為，個體會以一種符合自我形象的方式來積極地面對和處理任務或工作中遇到的情況。由此，對自己有積極評價的人會表現(xiàn)出能維持和加強自身積極形象的行為和態(tài)度[27]。換言之，高組織自尊的員工為了維持或強化自身信念(如我是個能勝任工作的員工等)，會表現(xiàn)出與組織自尊水平一致的工作態(tài)度和行為[30]。由此，為了保持對自我的積極評價，此類員工做出更多有利于團隊建立交互記憶系統(tǒng)的行為。首先，成員間的專長分工和協(xié)調本身就是員工的群體行為，高組織自尊的團隊成員可能更愿意去了解他人專長，展示自己的專長領域，不斷深化和豐富擅長領域的專業(yè)知識來維護在團隊中的價值和重要地位。當團隊成員的組織自尊普遍較高時，這種分享并強化自身專業(yè)知識的意愿很可能轉化成組織內的一種共享氛圍，促進成員之間相互合作，使整個團隊能實現(xiàn)專長的認知分工和協(xié)調。同時，信任是一種相互行為，即一方表現(xiàn)出值得信賴的特質，而另一方則表現(xiàn)出信任對方的意愿[31]。高組織自尊的成員在工作中為保持形象而表現(xiàn)出值得信賴的行為傾向，這種積極的形象將影響其他成員對該成員的認知，進而影響他人對該成員的信任程度。由此，提出以下假設：

假設3團隊成員平均組織自尊能正向影響團隊建立交互記憶系統(tǒng)。

2.5團隊成員平均組織自尊的中介作用

高咨詢網絡密度的團隊能向成員傳達積極的信號(如該成員對組織是有價值和重要的)，提升成員在組織中的自我認知水平，成員由此產生了維持自我認知和自身形象的動機，積極地參與知識分享并完善自己的專業(yè)知識。在頻繁的專長交流過程中，其他成員對該成員很容易建立準確的認知，促進認知信任的形成。當團隊中的成員都能準確定位任務相關知識并信任其他成員的專長知識時，成員間相互合作并建立交互記憶系統(tǒng)的可能性就越大。由于高咨詢網絡集中度意味著團隊中機會和資源分布的不均衡，擁有機會或資源較少的多數(shù)團隊成員缺乏接受正面評價的機會，樹立高組織自尊的可能性較小，團隊成員平均的組織自尊將處于較低水平。此時團隊成員缺乏對自己進行積極評價的動力，不利于其參與交互記憶系統(tǒng)的建立。由此，提出以下假設：

假設4a團隊成員平均組織自尊能中介團隊咨詢網絡密度對交互記憶系統(tǒng)的影響。

假設4b團隊成員平均組織自尊能中介團隊咨詢網絡集中度對交互記憶系統(tǒng)的影響。

本研究的研究理論框架見圖1。

圖1　研究理論框架

3研究方法

3.1樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以國內中部地區(qū)的16家企事業(yè)單位的團隊員工作為研究對象，涉及汽車、電力、制藥、服裝、服務等行業(yè)。問卷全部采用國外成熟量表，經過反復中英互譯后，形成符合國內語境和文化背景的調查問卷。為保證問卷填答質量，所有問卷均由各部門負責人逐人發(fā)放，由專人負責各部門的現(xiàn)場指導，并采用問卷箱的方式回收。共發(fā)放問卷789份，回收666份，問卷回收率為84.41%。按以下標準剔除無效問卷：①團隊人數(shù)不足4人；②成員加入團隊時間不足3個月；③填答問卷的成員占團隊總人數(shù)不足75%；④明顯隨意填答或抄寫他人問卷選項。最終剩余76個團隊，得到有效問卷560份，問卷有效回收率為70.98%。樣本詳細分布情況見表1。

表1　樣本統(tǒng)計信息(N=560)

3.2變量測量

問卷統(tǒng)一采用Likert 5點評分法，在團隊咨詢網絡的測量選項中，1～5表示從“很少”到“總是”；在其他變量的測量選項中，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。本研究在對問卷數(shù)據(jù)進行處理時，將員工的性別、年齡、服務年限、學歷和雇傭類型做異質性處理，團隊成員平均組織自尊和交互記憶系統(tǒng)這兩個變量是將員工的測量數(shù)據(jù)做均值處理，作為所在團隊的變量數(shù)據(jù)。

(1)團隊咨詢網絡 本研究借鑒DOV等[32]測量工作咨詢網絡的方法(遇到有關工作的問題時，你多大程度上會向此人咨詢或者獲得相關幫助)向被試詢問咨詢某成員工作相關問題的頻率。將得出的數(shù)據(jù)排列成一個N×N的矩陣(N為團隊規(guī)模)，再將其轉化為0-1矩陣(1、2、3替換成0，4和5替換成1)，最后使用Ucinet 6.0軟件計算出每個團隊的咨詢網絡密度和集中度。

(2)組織自尊 該變量的測量采用PIERCE等[26]開發(fā)的已在中國情境下反復測試過的量表，共10個題項，如“我對周圍很有影響力”等。本研究將團隊成員的組織自尊均值作為團隊層次變量，反映整個團隊組織自尊水平的高低。在進行探索性因子分析時，刪除了由于因子負載系數(shù)過低的“我與眾不同”和“我被認為很真誠”兩個題項。這是因為原始量表是基于西方情境，在國內背景下對“與眾不同”等的意義建構可能有所不同。該量表的Cronbach’s α值為0.909，KMO值為0.858。

(3)交互記憶系統(tǒng) 該變量的測量借鑒KANAWATTANACHAI等[3]開發(fā)的量表，有關題項包括“我毫不懷疑其他成員的工作能力和為完成工作所做的準備”等。利用Amos 17軟件對該量表進行了驗證性因子分析，結果表明交互記憶系統(tǒng)是一個穩(wěn)定的三因素結構和一個高階因子模型(χ2/df=1.834，RMSEA=0.039、GFI=0.974、IFI=0.990、TLI=0.986、CFI=0.990、NFI=0.978)。由此，本研究將交互記憶系統(tǒng)3個維度因子得分的均值作為其測量值。該量表的Cronbach’sα值為0.934，KMO值為0.916。

(4)控制變量 由于不同成員的性別、年齡、學歷等因素的差異均可能對團隊交互記憶系統(tǒng)產生不同程度的影響，因此，本研究還控制了性別、年齡、服務年限、學歷的異質性。雇傭類型是我國企事業(yè)單位存在的特殊現(xiàn)象，本研究認為身份的不同也可能產生影響，因此，以排除這些變量的差異程度可能對模型產生的干擾。為了將服務業(yè)納入研究對象，除了制造業(yè)團隊外還增加了技術型服務業(yè)團隊，因此，本研究也控制了行業(yè)性質對模型的影響。本研究使用Blau系數(shù)異質性計算公式得出每個團隊的異質性

式中，H表示團隊異質性的值；I表示總的異質性分類數(shù)量；Pi表示團隊中第i類成員所占的比例。

4假設檢驗

4.1數(shù)據(jù)分析與結果

4.1.1多重共線性分析

為避免變量間存在嚴重的共線性問題而影響研究結果，還需要進行多重共線性分析，一般使用容差和方差膨脹因子(VIF)作為檢驗指標[33]。變量之間的相關系數(shù)均不超過 0.75，可以初步判定不存在嚴重的多重共線性問題。利用SPSS 19軟件，得出行業(yè)性質(容差=0.536，VIF=1.866)、性別異質性(容差=0.768，VIF=1.302)、年齡異質性(容差=0.814，VIF=1.229)、服務年限異質性(容差= 0.909，VIF=1.101)、學歷異質性(容差=0.862，VIF=1.160)、雇傭類型異質性(容差=0.636，VIF= 1.572)、咨詢網絡密度(容差=0.577，VIF=1.734)、咨詢網絡集中度(容差=0.627，VIF=1.595)和團隊成員平均組織自尊(容差=0.774，VIF=1.292)的容差均值為0.723，方差膨脹因子均值為1.428。一般認為，當采用Likert 5點評分法時，容差不應小于0.2，方差膨脹因子不應大于3。顯然，所有變量的方差膨脹因子最大值為1.866，小于3。同時，所有變量的容差及均值都大于0.2，由此可以判斷本研究不存在多重共線性問題。

4.1.2Rwg和ICC檢驗

將個體成員的數(shù)據(jù)作為高層次數(shù)據(jù)來源的時候，需要驗證個體層面數(shù)據(jù)聚合到團隊層面結構的有效性。一般采用以下兩種方法：①單因素方差分析，通過指標ICC(1) (組間差異性)和ICC(2)(組內同質性)進行判斷(參考有關研究給出的標準：ICC(1)>0.05，ICC(2)>0.5)。②團隊內部一致性系數(shù) (Rwg)。有關研究認為，認為，當Rwg的值大于 0.70 時可將此變量視為具有足夠的一致性。

運用SPSS 19軟件計算出上述指標，結果顯示交互記憶系統(tǒng)ICC(1)=0.286，ICC(2)=0.747，F(xiàn)=3.956***，滿足ICC(1)>0.05且ICC(2)>0.5，表示這個員工個體層面的測量數(shù)據(jù)可以整合成團隊層面的數(shù)據(jù)。交互記憶系統(tǒng)Rwg的平均值為0.973，中位數(shù)為0.979，均大于0.7，符合組內評價一致性標準，即團隊成員的回答具有一致性，將團隊成員個體層面數(shù)據(jù)的均值作為團隊層面的變量是合理的。

4.1.3相關系數(shù)分析

各變量之間的相關系數(shù)、均值和標準差可見表2。由表2可知，團隊咨詢網絡密度與團隊成員平均組織自尊(r=0.374，p<0.01)和交互記憶系統(tǒng)(r= 0.408，p<0.001)顯著正相關；團隊咨詢網絡集中度與交互記憶系統(tǒng)(r= -0.297，p<0.01)之間存在顯著負相關關系，但與團隊成員平均組織自尊相關關系不顯著。

表2　主要指標的均值、標準差及相關分析

注：*、**、***分別表示p<0.5、p<0.01、p<0.001(雙尾檢驗)；對角線為Cronbach’sα值，下同。

表3　多元層次回歸分析(N=76)

4.2假設檢驗

(1)團隊咨詢網絡的主效應檢驗 利用層次回歸法來檢驗假設1a和假設1b，相關回歸結果見表3。在表3中，由模型3可知，行業(yè)性質(β= -0.186，n.s)、性別(β= -0.093，n.s)、年齡(β=0.047，n.s)、服務年限(β= 0.120，n.s)、學歷(β= -0.154，n.s)、雇傭類型(β=-0.160，n.s)的異質性對交互記憶系統(tǒng)都沒有顯著影響。在考慮了上述控制變量之后，由模型4可知，團隊咨詢網絡密度對交互記憶系統(tǒng)有顯著的正向預測作用(β= 0.375，p<0.01)。由模型7可知，團隊咨詢網絡集中度對交互記憶系統(tǒng)有負向預測作用(β= -0.280，p<0.5)。由此，假設1a和假設1b均得到了支持。

(2)團隊成員平均組織自尊的中介效應檢驗 由于在相關檢驗時發(fā)現(xiàn)團隊咨詢網絡集中度與團隊成員平均組織自尊相關關系不顯著，因此，可以判斷團隊成員平均組織自尊不能中介咨詢網絡集中度對交互記憶系統(tǒng)的影響。由此，假設2b和假設4b沒有得到支持。在表3中，由模型2可知，團隊咨詢網絡密度對團隊成員平均組織自尊影響顯著(β=0.395，p<0.01)。由此，假設2a得到支持。由模型5可知，團隊成員平均組織自尊對交互記憶系統(tǒng)有顯著的正向作用(β= 0.597，p<0.001)。由此，假設3得到支持成立。由模型6可知，當團隊成員平均組織自尊與團隊咨詢網絡密度同時對交互記憶系統(tǒng)做回歸時，可決系數(shù)R2為0.443，表明團隊咨詢網絡密度和團隊成員平均組織自尊能解釋交互記憶系統(tǒng)變化的44.3%。此時，團隊成員平均組織自尊對交互記憶系統(tǒng)有顯著影響(β=0.531，p<0.001)，而團隊咨詢網絡密度對交互記憶系統(tǒng)的影響變得不再顯著(β=0.165，n.s)。這表明團隊成員平均組織自尊在團隊咨詢網絡密度和交互記憶系統(tǒng)之間發(fā)揮完全中介作用。由此，假設4a得到支持。

綜合上述分析結果，行業(yè)性質異質性、性別異質性、年齡異質性、服務年限異質性、學歷異質性和雇傭類型異質性對交互記憶系統(tǒng)均沒有顯著影響。多元層次回歸結果表明，團隊咨詢網絡密度正向影響交互記憶系統(tǒng)，團隊成員平均組織自尊在其中發(fā)揮完全中介作用，團隊咨詢網絡集中度對交互記憶系統(tǒng)有負向影響；而團隊咨詢網絡集中度與團隊成員平均組織自尊不相關，團隊成員的平均組織自尊在團隊咨詢網絡集中度與交互記憶系統(tǒng)之間不發(fā)揮中介作用。團隊咨詢網絡結構對交互記憶系統(tǒng)的影響機制修正見圖2。

圖2　團隊咨詢網絡結構對交互記憶系統(tǒng)的影響機制修正 注：圖中數(shù)值為標準化的回歸系數(shù)；虛線表示回歸系數(shù)不顯著；行業(yè)性質異質性、性別異質性等為控制變量。

5討論與分析

5.1研究結論

本研究得到以下結論：

(1)工作團隊中的咨詢網絡密度對交互記憶系統(tǒng)有正向影響，咨詢網絡集中度對交互記憶系統(tǒng)有負向影響該研究結論與LEE等[8]的研究一致。高密度咨詢網絡的團隊成員在以工作任務為內容的緊密、充裕且分散均衡的交流互動中，更容易準確了解團隊中其他人的知識領域，或者了解誰擅長某方面工作，也更易于形成彼此之間基于專長的認知信任，成員對彼此專長的了解和信任有助于整個團隊的協(xié)調，從而促進團隊形成高效的交互記憶系統(tǒng)。反之，高咨詢網絡集中度的團隊由于以工作任務為內容的交流互動集中于少數(shù)中心成員，不利于多數(shù)成員參與知識分工，成員之間缺乏對他人專長領域的了解，彼此之間難以建立相互信任的關系，進而影響整個團隊的知識協(xié)調能力，不利于團隊形成交互記憶系統(tǒng)。

(2)團隊成員平均組織自尊在咨詢網絡密度和交互記憶系統(tǒng)之間發(fā)揮完全中介作用這表明，團隊咨詢網絡密度對交互記憶系統(tǒng)的影響是完全通過影響團隊成員組織自尊的平均水平來實現(xiàn)的。在咨詢網絡密度高的團隊中，團隊成員對自己在組織中是否重要，是否有能力、能否勝任的自我認知評價整體平均水平更高。緊密、分散且充裕的基于工作的交流互動，使團隊成員普遍有機會體驗助人的經歷，也有更多的機會獲得他人的積極評價，因而獲得更高的組織自尊。同時，為了保持自我認知和自身行為、態(tài)度的一致，高組織自尊的員工傾向于在工作中積極的分享知識，參與專長定位，與團隊成員建立相互信任關系，配合其他成員完成工作，共同建立團隊交互記憶系統(tǒng)。

(3)咨詢網絡集中度對團隊成員平均組織自尊沒有顯著影響 這可能是由于在注重和諧人際關系的中國文化背景下，即便是網絡邊緣的團隊成員也很可能受到其他成員的友好對待，因此，個體不至于過低地評價自己。此外，員工會在團隊內部進行橫向社會比較，在高咨詢網絡集中度的團隊中，網絡邊緣的成員處境相似，因此，他們可能會認為并不是自己的能力存在問題，從而導致自我認知仍能保持在較高水平。這也說明咨詢網絡集中度的高低與團隊成員平均組織自尊的高低不相關。

5.2理論貢獻

(1)首次在組織情境下證實了團隊咨詢網絡密度對交互記憶系統(tǒng)有積極的影響，以及該結論具有跨文化的適用性 LEE等[8]采用模擬實驗法發(fā)現(xiàn)了咨詢網絡密度對交互記憶系統(tǒng)的正向作用后，該結論尚未在現(xiàn)實組織情境下得到驗證。本研究以我國企事業(yè)單位中的工作團隊為研究對象，為社會網絡影響交互記憶系統(tǒng)提供了實證支持，對深化社會網絡作用機制的研究有積極貢獻。

(2)有利于組織自尊和交互記憶系統(tǒng)研究的進一步探討 盡管LEE等[8]的研究發(fā)現(xiàn)了團隊成員的頻繁互動促進交互記憶系統(tǒng)的建立，但LEE等[8]始終是基于社會網絡的視角來考察團隊交互記憶系統(tǒng)。本研究突破了以往交互記憶系統(tǒng)研究框架的局限，從員工認知的角度，發(fā)現(xiàn)了團隊成員平均組織自尊在團隊咨詢網絡密度和交互記憶系統(tǒng)之間的完全中介作用。本研究在揭示團隊咨詢網絡影響交互記憶系統(tǒng)內在機理的過程中，探討了特定團隊結構對個體形成組織自尊的影響，對企業(yè)團隊建設和管理具有重要的實踐指導作用。

(3)探析了性別、年齡、受教育程度、服務年限和雇傭類型的異質性以及行業(yè)性質異質性對工作團隊建立交互記憶系統(tǒng)的影響 LEE等[8]通過對在校大學生組成的臨時團隊進行實驗研究時，并沒有考慮人口統(tǒng)計學因素對交互記憶系統(tǒng)的影響。本研究的結果表明，團隊成員平均組織自尊在咨詢網絡密度和交互記憶系統(tǒng)間的中介作用不受任何上述因素的影響，說明該中介發(fā)生機制具有廣泛的適用性。

5.3管理啟示

本研究的管理啟示在于：①組織應當鼓勵工作團隊成員之間基于工作的相互交流和聯(lián)系。在組建工作團隊時，應甄選專業(yè)知識扎實，擅長與他人進行有效溝通和團隊合作的員工；團隊管理者應當努力搭建工作團隊成員緊密交流的平臺，營造有利于加強咨詢網絡密度的氛圍，促進交互記憶系統(tǒng)的建立。②組織應當避免工作團隊中的信息和資源過于集中于部分成員，造成咨詢網絡集中度過高。③賦予團隊成員形成自我價值感、意義感和重要性的機會，提升組織自尊，為形成交互記憶系統(tǒng)營造良好的工作環(huán)境。

6結語

本研究主要存在以下不足：①僅選取了中部地區(qū)16家企業(yè)和事業(yè)單位的76個工作團隊為研究樣本，未來的研究還需擴大樣本量，并針對更多不同的行業(yè)類型、區(qū)域和人群加以探討；②僅研究了團隊咨詢網絡對交互記憶系統(tǒng)的影響，未來的研究可以探討其他類型的社會網絡(如情感網絡)，以及團隊規(guī)模、任務性質，如任務互依性、任務復雜性和任務多樣性等因素對交互記憶系統(tǒng)的影響機制；③僅證實了團隊咨詢網絡集中度對交互記憶系統(tǒng)的負向影響，未能驗證咨詢網絡集中度對團隊成員平均組織自尊的顯著影響，以及團隊成員平均組織自尊的中介作用，其中可能蘊含的深刻原因和復雜機制還需要在未來進行深入的探索。

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(編輯郭愷)

The Impact Mechanism of Work Team Advice Network on Transactive Memory System:The Mediating Effect of Organization-Based Self-Esteem

HUANG YufangGENG Yeying

(JiangNan University， Wuxi， Jiangsu， China)

Abstract：Transactive memory system(TMS)theory has gained in popularity in recent researches on groups and other collectives. This study investigated the mediating role of team member’s average organization-based self-esteem (OBSE) between social network and transactive memory systems of work teams. Using data collected from middle China, the proposed hypotheses were tested with correlation analysis and hierarchical linear modeling techniques and etc. The results showed that advice network density is positively related to transactive memory system. Moreover, team members’ average organization-based self-esteem has mediating effects between advice network density and transactive memory system in work teams.

Key words：advice network density; advice network centralization; transactive memory system; organization-based self-esteem

通訊作者：尚玉釩(1970～)，女，陜西西安人。西安交通大學(西安市210093)管理學院副教授，博士。研究方向為人力資源管理、組織行為學。E-mail：yfshang@xj.edu.cn

DOI編碼：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.05.007

收稿日期：2015-12-04

基金項目：中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項基金資助項目(2015JDZD11)

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)05-0680-09