吳潁宣　施建軍　丁　雪

中層管理者研究現(xiàn)狀及未來(lái)展望*

吳潁宣施建軍丁雪

內(nèi)容提要在過(guò)去傳統(tǒng)的管理學(xué)研究當(dāng)中，學(xué)者們主要關(guān)注高層管理者和基層員工。近十多年來(lái)，中層管理者吸引了越來(lái)越多研究者的關(guān)注。本文在系統(tǒng)梳理國(guó)外有關(guān)中層管理者研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，首先對(duì)中層管理者的界定進(jìn)行回顧并歸納了他們?cè)诮M織中的主要特征；進(jìn)而從向上和向下兩個(gè)方面分析了中層管理者在組織中的影響作用，并從個(gè)體、群體、組織和環(huán)境四個(gè)層面總結(jié)了影響中層管理者角色作用發(fā)揮的主要因素；最后探討了該領(lǐng)域未來(lái)的研究方向。

關(guān)鍵詞中層管理者特征角色作用影響因素

引言

中層管理者在組織中處于承上啟下的位置，發(fā)揮著聯(lián)結(jié)高管與基層的重要紐帶作用。然而從20世紀(jì)70年代末起，中層管理者一度因?yàn)槿藛T龐雜、阻礙變革、不能給組織貢獻(xiàn)戰(zhàn)略價(jià)值，而成為組織削減成本、機(jī)構(gòu)重組時(shí)裁員的對(duì)象。在管理學(xué)的研究當(dāng)中，學(xué)者們的關(guān)注點(diǎn)也主要集中在高層管理者和基層員工。最近十幾年來(lái)，中層管理者吸引了大量研究者的關(guān)注，主要原因在于，一方面外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)快速響應(yīng)的要求不斷提高，組織戰(zhàn)略從制定到落地的速度不斷加快，使得中層管理者所承擔(dān)的責(zé)任和工作范圍進(jìn)一步加大(McCann等，2008)；另一方面，競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈與技術(shù)、市場(chǎng)的不確定性加強(qiáng)，要求組織不斷進(jìn)行變革、創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新，方能得以生存與發(fā)展，中層管理者在組織的變革實(shí)施、能力構(gòu)建、公司創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新中的作用不斷得到重視，相應(yīng)的研究也不斷增多(如Huy等,2011,2014；Shimizu,2012；Glaser等，2015；Behrens等，2014)。本文對(duì)國(guó)外有關(guān)中層管理者的主要研究文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理和總結(jié)，希望能夠?yàn)橐院蟮难芯刻峁┮恍﹨⒖肌?/p>

中層管理者的概念界定與特征

(一)中層管理者的概念界定

對(duì)于中層管理者概念的界定，學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，大體上持有兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)是將組織的高管與一線員工之間的管理者統(tǒng)稱為中層管理者，持有該觀點(diǎn)的學(xué)者有Mintzberg和Huy等。Mintzberg(1989)在對(duì)組織的基本構(gòu)成進(jìn)行闡釋中，將統(tǒng)攬全局的管理者稱為組織的戰(zhàn)略頂點(diǎn)，完成組織的基本工作，生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人稱為組織的運(yùn)作核心層，而中層管理者則是處于組織戰(zhàn)略頂點(diǎn)與運(yùn)作核心層之間的所有管理者。Huy(2001)在研究中層管理者在激進(jìn)型組織變革中的作用時(shí)，將中層管理者定義為比CEO低兩個(gè)等級(jí)，比一線員工和專業(yè)人員高一個(gè)等級(jí)的任何管理人員。另一種觀點(diǎn)則是把介于組織的高管與基層管理者之間的管理者定義為中層管理者，持有這種觀點(diǎn)的學(xué)者包括Dutton和Ashford以及Wooldridge等。在Dutton和Ashford(1993)的組織議題營(yíng)銷研究中，把中層管理者界定為，位于公司結(jié)構(gòu)的中間層次，比CEO低兩到三個(gè)層次，除卻高管和一線主管之外的管理者，主要包括總體負(fù)責(zé)多職能管理的總經(jīng)理(如戰(zhàn)略事業(yè)部經(jīng)理)以及職能經(jīng)理(如營(yíng)銷副總裁)等。與之類似，Wooldridge等(2008)在綜述中層管理者的戰(zhàn)略過(guò)程作用時(shí)，認(rèn)為中層管理者是組織科層結(jié)構(gòu)中，位于高級(jí)管理者之下，一線主管之上的管理者，并且指出中層管理者最為突出的特征，不是他們?cè)诮M織結(jié)構(gòu)中所處的位置，其獨(dú)特之處在于能夠接近組織的高管并且精通組織運(yùn)營(yíng)的知識(shí)，是組織戰(zhàn)略和日?；顒?dòng)的傳遞者，包括一般的直線經(jīng)理、職能經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目執(zhí)行主管等。不難看出，研究目的不同，學(xué)者們對(duì)中層管理者的界定也有所差異。

(二)中層管理者的特征

總體來(lái)看，中層管理者具有如下特征：(1)從位置上看，中層管理者處在組織的中間地位，他們上有上級(jí)，下有下級(jí)；(2)從關(guān)系上看，中層管理者連接著組織的高層與基層，一方面他們接受高管制定的戰(zhàn)略決策，分解并分配到基層進(jìn)行落實(shí)，另一方面，他們將戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中遇到的問(wèn)題與執(zhí)行效果匯報(bào)給高層，是高層與基層間信息溝通與聯(lián)系的橋梁和紐帶；(3)從構(gòu)成上看，由于組織規(guī)模大小不同，中層管理者可能包括高管與基層之間的多個(gè)層級(jí)以及多個(gè)部門，他們有的可能距離高管更近一些，有的距離基層更近一些，職能上可能涉及到研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人事等各個(gè)部門；(4)從在組織中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧珌?lái)看，高管的角色很明確，主要是戰(zhàn)略決策的制定，基層的主要角色是對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行，而中層管理者的角色則受到諸多因素的影響，他們可能有機(jī)會(huì)參與到組織的戰(zhàn)略制定等活動(dòng)，也可能僅僅是對(duì)既定戰(zhàn)略的執(zhí)行。

中層管理者在組織中的作用

組織的中層管理者，一方面他們更接近高管，更有可能影響到高管和組織的戰(zhàn)略制定與形成；另一方面，相比于高管，他們更接近組織的日常運(yùn)營(yíng)，對(duì)于市場(chǎng)、客戶和員工更加熟悉和了解。中層管理者通過(guò)正式與非正式的關(guān)系對(duì)組織產(chǎn)生影響，甚至在組織能力開(kāi)發(fā)的相關(guān)活動(dòng)中，他們可能比高管發(fā)揮更大的作用(Wooldridge等,2008)。

(一)中層管理者在組織中的上行影響作用

所謂上行影響，是指中層管理者對(duì)于高管和組織所產(chǎn)生的影響。從現(xiàn)有研究來(lái)看，學(xué)者們主要探討了中層管理者在議題營(yíng)銷、創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)、組織變革活動(dòng)中對(duì)高管和組織的影響，以及他們的戰(zhàn)略參與和執(zhí)行與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

1.中層管理者對(duì)組織議題營(yíng)銷的影響作用

議題營(yíng)銷(issue selling)是指?jìng)€(gè)體影響他人關(guān)注和理解與組織績(jī)效有關(guān)的事件、發(fā)展和趨勢(shì)的行為，它影響著管理注意力的分配，是組織決策早期階段的關(guān)鍵活動(dòng)。中層管理者通過(guò)提供或隱瞞與議題相關(guān)的重要信息，促使高管們關(guān)注那些不被重視的議題并使之成為組織戰(zhàn)略的一部分，議題營(yíng)銷的過(guò)程同時(shí)也是中層管理者的說(shuō)服與高層管理者態(tài)度改變的過(guò)程，學(xué)者們對(duì)影響這一過(guò)程的因素進(jìn)行了廣泛的探討。如Dutton等(1997；2001)對(duì)中層管理者議題營(yíng)銷的研究表明，高管的態(tài)度及其與中層的關(guān)系，組織的文化及所面臨的環(huán)境等會(huì)影響中層管理者議題營(yíng)銷的意愿，而對(duì)議題進(jìn)行包裝、營(yíng)銷參與者、營(yíng)銷實(shí)施的過(guò)程和時(shí)機(jī)的選擇則會(huì)影響議題營(yíng)銷的效果。也有研究指出不同性別的中層管理者在向上影響時(shí)存在著區(qū)別，女性中層管理者更傾向于為了組織利益而影響高管，她們同時(shí)也會(huì)考慮他人的觀點(diǎn)，與別人一起計(jì)劃并兼顧任務(wù)與人際間的關(guān)系；而男性中層管理者則更可能因?yàn)樗嚼ビ绊懜吖?，他們一般不太理?huì)別人的感受，獨(dú)自計(jì)劃并關(guān)注于任務(wù)方面(Lauterbach和Weiner，1996)。此外，組織可預(yù)測(cè)與不可預(yù)測(cè)的政策窗口也會(huì)影響到中層管理者議題營(yíng)銷策略的選擇(Ren和Guo,2011)，而跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)中的議題營(yíng)銷則會(huì)受到國(guó)家文化的影響(Ling等，2005)。

2.中層管理者對(duì)組織創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的影響作用

除了議題營(yíng)銷，中層管理者在組織的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，也發(fā)揮著舉足輕重的作用。Kanter(2004)強(qiáng)調(diào)了中層管理者在組織創(chuàng)新中的作用，認(rèn)為只有負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、客戶溝通、監(jiān)督操作的中層管理者推動(dòng)所在領(lǐng)域的創(chuàng)新，高管制定的戰(zhàn)略才會(huì)起作用。Reitzig和Sorenson(2013)的研究則表明，在組織由下而上的創(chuàng)新選擇中，中層管理者的偏見(jiàn)會(huì)影響到創(chuàng)新提議的評(píng)審結(jié)果。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)尤其是大企業(yè)需要通過(guò)公司創(chuàng)業(yè)來(lái)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，Hornsby等(2005；2009)學(xué)者分析了促進(jìn)中層管理者進(jìn)行公司創(chuàng)業(yè)的5個(gè)組織內(nèi)部因素，Boyett和Currie(2004)則指出，在國(guó)際創(chuàng)業(yè)中，由于對(duì)東道國(guó)市場(chǎng)與政治更為熟悉，中層管理者在企業(yè)的東道國(guó)戰(zhàn)略制定中扮演著重要的角色。

3.中層管理者對(duì)組織變革的影響作用

在當(dāng)今復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，永遠(yuǎn)不變的就是需要不斷進(jìn)行變革。中層管理者對(duì)于組織變革的態(tài)度，很大程度上決定著變革能否順利實(shí)施。以往的研究大多將中層管理者支持或反對(duì)戰(zhàn)略變革歸結(jié)為諸如他們?cè)诮M織中的作用與地位的得失以及經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)等個(gè)人利益，而Huy等(2011)研究發(fā)現(xiàn)，盡管利益沒(méi)有遭到直接威脅，組織認(rèn)同所產(chǎn)生的群體情緒，也會(huì)使得中層管理者支持或偷偷地反對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略提議。組織變革也是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，在此過(guò)程中，中層管理者的情緒也會(huì)隨著他們對(duì)于高管作為變革代理人合法與否的判斷而發(fā)生變化，繼而影響到他們對(duì)于變革活動(dòng)的支持與抗拒(Huy等，2014)。同時(shí)，他們?cè)谌粘９芾韺?shí)踐中如何向諸如公司客戶等關(guān)鍵利益相關(guān)者解釋并營(yíng)銷組織戰(zhàn)略變化，對(duì)組織變革能否成功也發(fā)揮重要影響(Rouleau,2005)。

4.中層管理者對(duì)組織績(jī)效的影響作用

有關(guān)中層管理者對(duì)于組織績(jī)效影響的研究，結(jié)論并不一致，有正向、負(fù)向和倒U型影響三種不同觀點(diǎn)。例如Wooldridge和Floyd(1997)發(fā)現(xiàn)，中層管理者的戰(zhàn)略參與對(duì)公司績(jī)效有積極的影響。Raes等(2011)認(rèn)為中層管理者與高管的互動(dòng)，會(huì)提高戰(zhàn)略決策和執(zhí)行的質(zhì)量，從而提高組織績(jī)效。Tippmann等(2013)通過(guò)案例研究揭示了中層管理者在組織能力演化中所起的作用。但也有研究指出，當(dāng)中層管理者個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)，他們會(huì)為了個(gè)人或團(tuán)隊(duì)私利，對(duì)組織戰(zhàn)略制定過(guò)程進(jìn)行干預(yù)，延遲戰(zhàn)略執(zhí)行或降低執(zhí)行的質(zhì)量，甚至實(shí)施破壞，導(dǎo)致戰(zhàn)略無(wú)法執(zhí)行(Meyer,2006)或者對(duì)提議進(jìn)行修正以符合他們的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)(Sillince和Mueller，2007)。而Ahearne等(2014)從社會(huì)資本角度研究中層管理者的適應(yīng)性戰(zhàn)略執(zhí)行對(duì)績(jī)效的影響，得出了中層管理者的戰(zhàn)略參與對(duì)績(jī)效是倒U型影響的結(jié)論。

(二)中層管理者在組織中的下行影響作用

下行影響指的是中層管理者對(duì)于下屬的影響。從前面對(duì)于中層管理者的界定，我們可以看出，中層管理者的下屬可能僅僅指的是一線員工，也可能包括基層管理者。而現(xiàn)有的文獻(xiàn)，則主要強(qiáng)調(diào)了中層管理者對(duì)于一線員工的影響，或者探討了中層管理者如何通過(guò)基層管理者對(duì)一線員工產(chǎn)生影響，研究?jī)?nèi)容主要包括中層管理者對(duì)于員工的認(rèn)知、情緒以及績(jī)效的影響。

1.中層管理者對(duì)員工認(rèn)知的影響

在組織中，上司的認(rèn)知、態(tài)度與行為是下屬認(rèn)知形成的重要參考。中層管理者在高管與基層之間起著關(guān)鍵連接作用(linking pins),對(duì)于員工的認(rèn)知有著重要的影響。Wieseke等(2009)從社會(huì)認(rèn)同理論出發(fā)，研究了中層管理者在塑造一線員工組織認(rèn)同中所發(fā)揮的作用，并提出組織不僅要關(guān)注高管和一線員工，還要更多地關(guān)注中層管理者。此外，中層管理者在將高管制定的市場(chǎng)導(dǎo)向傳遞給一線員工的過(guò)程中扮演著傳遞使者和行為榜樣的角色，并且中層管理者個(gè)人的組織認(rèn)同越高，傳遞的效果越強(qiáng)(Lam等，2010)。還有研究探討了中層管理者對(duì)員工有關(guān)公司社會(huì)責(zé)任(CSR)判斷的影響，結(jié)果表明員工對(duì)于公司CSR的判斷與中層管理者對(duì)公司CSR的判斷以及中層管理者角色內(nèi)有關(guān)CSR的特定績(jī)效正相關(guān)，而且這一判斷受到中層管理者命令型領(lǐng)導(dǎo)行為以及他們參與執(zhí)行預(yù)定戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)(Vlachos等，2014)，顯示了中層管理者在公司的CSR傳遞過(guò)程中的連接角色以及對(duì)員工的CSR判斷所起的決定影響。

在組織的變革中，尤其是激進(jìn)型變革中，人事、戰(zhàn)略、組織認(rèn)同或者已經(jīng)建立的工作角色和利益的根本性變革會(huì)引發(fā)員工的緊張情緒，是否對(duì)員工的情緒進(jìn)行關(guān)注并有效管理，影響到變革能否順利推進(jìn)。由于與員工比較接近，互動(dòng)時(shí)間較多，比起高管，中層管理者成為組織變革中對(duì)員工情緒進(jìn)行管理更合適的人選。Huy(2002)通過(guò)對(duì)一家大型公司激進(jìn)型變革的三年實(shí)地調(diào)研，揭示了中層管理者在組織激進(jìn)型變革過(guò)程中保持連續(xù)性的作用。中層管理者通過(guò)管理自己的情緒，并對(duì)變革受到影響的員工的情緒進(jìn)行關(guān)注，幫助他們理解和應(yīng)對(duì)變革，從而促進(jìn)了一些不愉快戰(zhàn)略的順利實(shí)施，使得組織能夠適應(yīng)變革并保持連續(xù)性。

3.中層管理者對(duì)員工績(jī)效的影響

與以往大多研究主管對(duì)作為直接下屬的員工績(jī)效的影響不同，Yang等(2010)利用來(lái)自中國(guó)三個(gè)公司的中層管理者、基層管理者以及一線員工的樣本數(shù)據(jù)，采用跨層方法，研究了中層管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)比他低兩個(gè)等級(jí)的一線員工績(jī)效的影響，并探討了影響機(jī)制的兩個(gè)路徑。一個(gè)路徑是中層管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)直接影響員工的績(jī)效，并進(jìn)一步驗(yàn)證了這一影響受到員工集體主義價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。另一個(gè)路徑則是一線主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)在中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)一線員工績(jī)效影響過(guò)程中所發(fā)揮的中介作用，并且探討了一線主管的權(quán)力距離價(jià)值觀在中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為向一線主管領(lǐng)導(dǎo)行為傳遞過(guò)程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

影響中層管理者角色作用發(fā)揮的因素

綜合過(guò)去的研究成果，我們認(rèn)為中層管理者角色作用發(fā)揮的影響因素大體可以歸納為個(gè)體特征、群體情境、組織情境以及外部環(huán)境等四個(gè)方面(見(jiàn)表1)。

(一)影響中層管理者角色作用發(fā)揮的個(gè)體特征因素

影響中層管理者角色作用發(fā)揮的個(gè)體特征因素主要包括網(wǎng)絡(luò)位置、工作自主性、社會(huì)資本、組織承諾感以及與高管的關(guān)系。如Floyd和Wooldridge(1997)認(rèn)為處在跨邊界部門的中層管理者相比于其他中層，在組織戰(zhàn)略活動(dòng)中發(fā)揮著更大的作用。而自主性高的中層管理者會(huì)更加主動(dòng)學(xué)習(xí)，也更愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，從而有利于提高組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的速度和組織能力，進(jìn)而影響組織績(jī)效(Ouakouak等，2014)。Ahearne等(2014)的研究發(fā)現(xiàn)，中層管理者的社會(huì)資本對(duì)他們的戰(zhàn)略參與和績(jī)效關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。Porter(2006)的研究證實(shí)了中層管理者對(duì)組織戰(zhàn)略環(huán)境管理的承諾與員工的環(huán)境倡議意愿正相關(guān)。此外，企業(yè)高管掌控著公司的發(fā)展方向并決定著組織資源的分配，與高管的關(guān)系會(huì)影響中層管理者是否決定向高管進(jìn)行議題營(yíng)銷(Duttion,1997)，而感知到的高管支持，則會(huì)促進(jìn)中層管理者的公司創(chuàng)業(yè)行為(Kuratko等,2005)。

被動(dòng)訓(xùn)練中訓(xùn)練者對(duì)嬰兒的肢體和皮膚進(jìn)行身法技巧及次序的運(yùn)動(dòng)和撫摸，使更多溫和及有效的刺激傳導(dǎo)給嬰幼兒，而這些刺激經(jīng)嬰兒感受器的處理，將信號(hào)傳達(dá)到中樞神經(jīng)，中樞神經(jīng)可使迷走神經(jīng)興奮，增加胃泌素的釋放量，而胃泌素不僅使胃酸、胃蛋白酶及胰酶分泌增加，還能促進(jìn)胃腸蠕動(dòng)和胃黏膜的生長(zhǎng)與再生[3]。這些均可促使食物在胃腸道停留時(shí)間縮短，使腹脹減輕，間接促進(jìn)胃的排空及新陳代謝加快，從而促進(jìn)嬰兒體格發(fā)育。另外，被動(dòng)訓(xùn)練還可以推動(dòng)骨骼的發(fā)育，增加機(jī)體5-羥色胺、腎上腺皮質(zhì)、血清素及β-內(nèi)啡肽等的分泌量，從而促進(jìn)嬰兒的生長(zhǎng)發(fā)育[4]。

表1　中層管理者角色作用發(fā)揮的主要影響因素

資料來(lái)源：筆者根據(jù)相關(guān)資料整理。

(二)影響中層管理者角色作用發(fā)揮的群體情境因素

與個(gè)體特征因素相比，現(xiàn)有研究對(duì)群體情境因素的探討相對(duì)較少，主要圍繞著群體規(guī)模、群體地位和群體利益三個(gè)方面。Reitzig和Sorenson(2013)以一家大型跨國(guó)消費(fèi)品公司內(nèi)部創(chuàng)新提議檔案為資料來(lái)源，對(duì)自下而上的戰(zhàn)略選擇過(guò)程進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中層管理者在創(chuàng)意評(píng)估中存在著偏見(jiàn)，他們更傾向于支持來(lái)源于自己所在部門的創(chuàng)新提議進(jìn)入下一輪評(píng)估，而且這一偏見(jiàn)受到部門規(guī)模與地位的影響。而Meyer(2006)指出，中層管理者的群體私利會(huì)引起他們的破壞性干預(yù)，最終使得高管們的并購(gòu)戰(zhàn)略無(wú)法執(zhí)行。Huy等(2011)研究也發(fā)現(xiàn)，中層管理者基于組織認(rèn)同所產(chǎn)生的群體情緒，導(dǎo)致他們支持或偷偷反對(duì)某項(xiàng)提議，盡管他們的個(gè)體利益并沒(méi)有受到威脅。

(三)影響中層管理者角色作用發(fā)揮的組織情境因素

作為組織的一員，中層管理者不可避免地受到組織情境的影響。相關(guān)的影響因素包括組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略類型、組織文化、組織控制、薪酬體系、所有制結(jié)構(gòu)等。如Kuratko等(2005)的研究表明恰當(dāng)?shù)男匠?、組織的邊界等會(huì)影響到中層管理者公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的參與。Dutton等(1997)從印象管理和向上影響的文獻(xiàn)出發(fā)，認(rèn)為中層管理者在決定是否向高管進(jìn)行議題營(yíng)銷之前，會(huì)首先對(duì)組織情境進(jìn)行評(píng)估，訪談結(jié)果顯示組織文化的支持性和開(kāi)放性被中層管理者認(rèn)為是有利于他們進(jìn)行議題營(yíng)銷的組織情境，而文化的保守性則被認(rèn)為是不利的組織情境。Ren和Guo(2011)指出，中層管理者的注意力結(jié)構(gòu)會(huì)受到公司戰(zhàn)略的影響，進(jìn)而影響到他們?nèi)绾螌?chuàng)業(yè)議題向高管進(jìn)行營(yíng)銷。Marginson(2002)則通過(guò)英國(guó)一家大型電信企業(yè)的縱向案例，研究了組織的信仰與邊界(boundary)系統(tǒng)、行政控制系統(tǒng)和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)等三種控制系統(tǒng)對(duì)中層管理者戰(zhàn)略活動(dòng)的影響。

(四)影響中層管理者角色作用發(fā)揮的外部環(huán)境因素

外部環(huán)境方面，影響中層管理者作用發(fā)揮的主要因素有制度情境、國(guó)家文化、組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)濟(jì)壓力等。如Boyett和Currie(2004)利用愛(ài)爾蘭一家公司在牙買加建立移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的案例研究說(shuō)明，東道國(guó)與母公司所在國(guó)制度情境存在很大不同，而中層管理者由于對(duì)當(dāng)?shù)氐恼闻c市場(chǎng)更為熟悉，從而在母公司的東道國(guó)戰(zhàn)略制定中發(fā)揮著重要的作用。Ling等(2005)構(gòu)建的分散在不同地理環(huán)境下跨國(guó)公司內(nèi)進(jìn)行議題營(yíng)銷的模型表明，由于與高層管理者面臨著不同的文化情境，本地子公司的經(jīng)理參與議題營(yíng)銷的意圖以及采取的包裝戰(zhàn)略會(huì)受到國(guó)家文化的影響。Dutton等(1997)的訪談顯示，當(dāng)組織面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，會(huì)產(chǎn)生迫切需要采取行動(dòng)跟上新事物和新想法，并對(duì)客戶做出回應(yīng)的緊迫感，而這一情境被認(rèn)為有利于中層管理者向高管進(jìn)行議題營(yíng)銷。

研究不足與展望

通過(guò)對(duì)中層管理者相關(guān)文獻(xiàn)的梳理我們發(fā)現(xiàn)，盡管學(xué)者們對(duì)中層管理者的概念界定、角色作用及其影響因素等方面的研究已經(jīng)取得了顯著的進(jìn)展，但該領(lǐng)域的研究還存在著以下幾個(gè)方面的不足：首先，現(xiàn)有研究關(guān)注了中層管理者對(duì)于組織的高管以及員工的影響，也研究了高管支持對(duì)于中層管理者的影響，但卻忽略了一線基層對(duì)中層管理者可能產(chǎn)生的影響，以及中層管理者對(duì)于基層管理者和一線員工可能產(chǎn)生的不同影響；其次，隨著組織的扁平化，中層管理者的工作強(qiáng)度增加，但現(xiàn)有的研究卻沒(méi)有深入探索工作負(fù)荷等工作特征對(duì)中層管理者及其所在部門的績(jī)效，如創(chuàng)新等會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響；此外，從表1可以看出，現(xiàn)有關(guān)于中層管理者角色發(fā)揮影響因素的研究，主要強(qiáng)調(diào)了個(gè)體特征和組織情境因素，很大程度上忽視了從群體情境和外部環(huán)境，以及不同層次影響因素的交互角度來(lái)考察對(duì)于中層管理者作用發(fā)揮的影響；再者，中層管理者與高管的互動(dòng)，影響著組織戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的質(zhì)量，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)的研究已開(kāi)始關(guān)注這一問(wèn)題，但當(dāng)前從中層管理者視角對(duì)這一問(wèn)題的研究，總體上還停留在理論框架的建構(gòu)上；最后，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，創(chuàng)新和能力的建構(gòu)關(guān)系到組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持乃至組織的生存，但現(xiàn)階段對(duì)于創(chuàng)新和組織能力的研究還主要著眼于高管和員工層面，從中層管理者角度的系統(tǒng)研究還比較匱乏。

針對(duì)以上不足，未來(lái)的研究可以重點(diǎn)關(guān)注以下方面：

第一，關(guān)注工作特征對(duì)中層管理者的影響。工作特征影響著一個(gè)人的動(dòng)機(jī)與積極性的發(fā)揮，雖然以往有不少文獻(xiàn)探討了員工工作特征的影響，但相比于一般員工，中層管理者主要是通過(guò)指揮下屬來(lái)完成工作，他們的工作特征與員工必定有所不同。隨著組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，環(huán)境不確定性增加，中層管理者的工作負(fù)荷加大，時(shí)間壓力增強(qiáng)，未來(lái)的研究可以考察這些特征對(duì)于中層管理者工作所帶來(lái)的影響，也可以進(jìn)一步探討他們與中層管理者的個(gè)體人格或所處的組織情境的交互影響。此外，中層管理者的工作會(huì)受到哪些群體和環(huán)境因素的影響，以及不同層次影響因素之間的交互作用，也是未來(lái)值得研究的方向之一。

第二，探討一線管理者或員工與中層管理者之間的互動(dòng)。Tee等(2013)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程包含著情感的交換，并通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究證實(shí)了下屬的情緒會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的情緒及其工作績(jī)效。相應(yīng)地中層管理者的工作也會(huì)受到基層管理者或員工其他行為的影響，比如，未來(lái)可以嘗試研究基層管理者或員工對(duì)于中層管理者的建言與幫助等對(duì)中層管理者或部門績(jī)效所產(chǎn)生的影響。除了關(guān)注一線管理者對(duì)于中層管理者的影響，現(xiàn)有的文獻(xiàn)忽視了中層管理者對(duì)于一線管理者影響的探討，今后的研究可以在此方面進(jìn)行拓展。

第三，重視中層管理者與高管的戰(zhàn)略互動(dòng)。以往的文獻(xiàn)，一方面大多是將戰(zhàn)略制定與執(zhí)行過(guò)程分開(kāi)進(jìn)行研究，另一方面，基本上是把高管與中層管理者分開(kāi)來(lái)研究，分別強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的高管和中層管理者在組織戰(zhàn)略中發(fā)揮的重要作用，對(duì)高管與中層的戰(zhàn)略互動(dòng)重視不夠。而事實(shí)上，戰(zhàn)略制定與執(zhí)行是不可分割的連續(xù)過(guò)程，高管與中層在戰(zhàn)略制定與執(zhí)行過(guò)程中，保持互動(dòng)，有利于提高決策和執(zhí)行的質(zhì)量，進(jìn)而提高組織的績(jī)效。因此，今后的研究應(yīng)該深入探索高管與中層互動(dòng)的影響因素、互動(dòng)過(guò)程以及其中的影響機(jī)制。

第四，進(jìn)一步加強(qiáng)中層管理者對(duì)組織創(chuàng)新與能力構(gòu)建的作用研究。面對(duì)動(dòng)蕩的全球經(jīng)濟(jì)，快速變化的消費(fèi)者需求，創(chuàng)新和能力的構(gòu)建對(duì)組織生存與發(fā)展，從未如此重要。中層管理者在戰(zhàn)略制定與執(zhí)行中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，但是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)τ谥袑庸芾碚呷绾斡绊憚?chuàng)新和組織能力構(gòu)建的研究還相對(duì)較少。因此，從中層管理者角度系統(tǒng)地研究他們?cè)诮M織創(chuàng)新與能力建設(shè)方面的作用與機(jī)制很有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

第五，加強(qiáng)對(duì)于中層管理者的本土化研究?，F(xiàn)有的研究大多以西方國(guó)家為研究背景。近些年，隨著中國(guó)管理學(xué)教育的發(fā)展，企業(yè)的中層管理者不斷接觸并學(xué)習(xí)到西方先進(jìn)的管理思想與知識(shí)。但是，在中國(guó)環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的他們，也必然受到中國(guó)文化的影響，譬如中國(guó)的高權(quán)力距離和面子文化等可能會(huì)影響到中層管理者向高管進(jìn)行議題營(yíng)銷和組織變革的執(zhí)行。以西方國(guó)家為背景得出的研究結(jié)論，不一定能夠推廣到中國(guó)情境中。因此，未來(lái)的研究，有必要加強(qiáng)中層管理者在中國(guó)情境下的本土化研究。

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〔責(zé)任編輯：曹小春〕

*本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“‘十二五’時(shí)期我國(guó)發(fā)展的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略研究”(項(xiàng)目號(hào)：11&ZD004)的階段性成果。

作者簡(jiǎn)介：吳潁宣，南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生，yingxuanwunju@163.com。南京，210093；施建軍，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。北京，100029；丁雪，南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生。南京，210093