熊丙奇

對(duì)于打院長(zhǎng)耳光的青年教師，當(dāng)然需要依法追究責(zé)任，但這不能以簡(jiǎn)單的師德問題來掩蓋。大學(xué)必須思考：是什么讓教是斯文掃地、讓大學(xué)斯文掃地？要采取實(shí)際行動(dòng)來推進(jìn)大學(xué)學(xué)術(shù)自治、教授治校，以此拯救大學(xué)的社會(huì)形象。

近日，一則“甘陽遭該?！嘟氛茡潯钡南⒃诰W(wǎng)上流傳。消息稱，2016年1月7日，中山大學(xué)博雅學(xué)院的年度教職工會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)，院長(zhǎng)甘陽被“該院一名青年教師”打了幾記耳光。

中山大學(xué)博雅學(xué)院官方網(wǎng)站披露了這一事件原委，并指出“在場(chǎng)教職工目睹此事，極為震驚，強(qiáng)烈譴責(zé)人身暴力攻擊之行為，此等行為完全違背了大學(xué)教師應(yīng)有的師德和行為規(guī)范，相信并期待學(xué)校依照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理此事，還大學(xué)校園以斯文，保教師人身之安全”。

大學(xué)溝通機(jī)制失靈

確如這則聲明，教師打院長(zhǎng)耳光確實(shí)是斯文掃地的行為，但學(xué)校必須反思：是什么把教師逼到要打院長(zhǎng)耳光的地步？難道他不知道打耳光的后果？教師要以打耳光來表達(dá)對(duì)院長(zhǎng)的不滿，這至少表明學(xué)院的溝通機(jī)制失靈以及缺乏健全的表達(dá)青年教師意見、維護(hù)青年教師權(quán)利的途徑。

據(jù)媒體報(bào)道，打人事件起因是甘陽“拖延青年教師職稱晉升”。該青年教師“學(xué)術(shù)成果突出，而且教學(xué)有方，但聘期將滿，六年晉升無望，面臨解聘，且在向校方申訴數(shù)次無果的情況下，被迫出手”。在筆者看來，這一情況必須進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查的情況來改革學(xué)校的職稱評(píng)審制度。

近年，由于大學(xué)缺乏合理的教育與學(xué)生管理機(jī)制，正常的學(xué)術(shù)和教育爭(zhēng)議有演變?yōu)榇蛄R教育、學(xué)術(shù)的趨勢(shì)，像這樣的打耳光事件在大學(xué)里早有先例。針對(duì)這些問題，輿論曾呼吁大學(xué)回歸教育和學(xué)術(shù)本位，不能再對(duì)教育問題和學(xué)術(shù)問題進(jìn)行行政化治理，擺脫行政對(duì)教育和學(xué)術(shù)的干擾。而高校也聲稱要推進(jìn)去行政化改革，可實(shí)質(zhì)性的改革動(dòng)作卻不見。

高校的職稱評(píng)審制度，就是對(duì)人才進(jìn)行行政評(píng)價(jià)和管理。一方面，職稱評(píng)審由行政部門制定指標(biāo)，同時(shí)由行政人員操作執(zhí)行；另一方面，職稱和各種利益、待遇掛鉤，迫使教師為評(píng)職稱圍著功利的晉升指標(biāo)轉(zhuǎn)，而且在職稱評(píng)審中存在權(quán)錢交易的潛規(guī)則，一些教學(xué)和學(xué)術(shù)表現(xiàn)突出者，完全有可能因與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好而被排擠、打壓。改革職稱評(píng)審制度，不是在評(píng)價(jià)指標(biāo)上做文章，而是將職稱評(píng)審變?yōu)槁殑?wù)聘任，聘任到什么職務(wù)就擔(dān)任什么職務(wù)并享有相應(yīng)的待遇。而且，在職務(wù)聘任時(shí)，應(yīng)該由獨(dú)立的教育事務(wù)委員會(huì)和學(xué)術(shù)委員會(huì)對(duì)教師進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

對(duì)于打院長(zhǎng)耳光的青年教師，當(dāng)然需要依法追究責(zé)任，但這不能以簡(jiǎn)單的師德問題來掩蓋。大學(xué)必須思考：是什么讓教師斯文掃地、讓大學(xué)斯文掃地？要采取實(shí)際行動(dòng)來推進(jìn)大學(xué)學(xué)術(shù)自治、教授治校，以此拯救大學(xué)的社會(huì)形象。

“非升即走”政策水土不服

針對(duì)中山大學(xué)青年教師打院長(zhǎng)耳光的事件，還有一種觀念認(rèn)為，當(dāng)前高校六年或九年內(nèi)“非升即走”的職稱制度，公權(quán)力者的獨(dú)斷嚴(yán)苛，對(duì)“青椒”形成太大生存壓力，把原本充滿理想的老實(shí)人逼上絕路……

“非升即走”制度是一項(xiàng)在歐美大學(xué)實(shí)行多年并被證明為對(duì)提高教師隊(duì)伍質(zhì)量有積極作用的制度——在青年教師入職的最初幾年，實(shí)行嚴(yán)格的考核，達(dá)到考核要求獲得晉升的教師才能繼續(xù)留任，而沒有達(dá)到要求的教師則被淘汰。但是這項(xiàng)制度引入我國高校后，卻遭遇嚴(yán)重的“水土不服”，非但沒有提高教師隊(duì)伍質(zhì)量，還讓整個(gè)青年教師群體充滿焦慮，而社會(huì)公眾也普遍對(duì)這一制度帶來的大學(xué)功利、浮躁氛圍感到不滿。

與歐美大學(xué)對(duì)教師的考核由教師同行委員會(huì)（教授委員會(huì)或?qū)W術(shù)委員會(huì)）制定標(biāo)準(zhǔn)、具體實(shí)施不同，我國大學(xué)對(duì)教師的考核指標(biāo)是由行政部門制定的，也由行政部門進(jìn)行考核。這是完全不同性質(zhì)的考核評(píng)價(jià)體系。教師同行評(píng)價(jià)，會(huì)重點(diǎn)關(guān)注教育與學(xué)術(shù)本身，尊重教育與學(xué)術(shù)的規(guī)律，如對(duì)于青年教師，要關(guān)注其授課的表現(xiàn)、教學(xué)能力，而不只是學(xué)術(shù)研究。對(duì)于學(xué)術(shù)研究，不是看其發(fā)表論文的數(shù)量，而要看學(xué)術(shù)研究本身的創(chuàng)新價(jià)值。而行政主導(dǎo)的教師考核指標(biāo)體系中，授課只是工作量的要求，主要指標(biāo)是學(xué)術(shù)研究“成果”，而學(xué)術(shù)研究“成果”又大多看數(shù)量，包括發(fā)表論文數(shù)、申請(qǐng)課題經(jīng)費(fèi)數(shù)等。

這樣的考核評(píng)價(jià)體系無疑迫使高校青年教師把大多精力投入學(xué)術(shù)研究，但不是做真正的學(xué)術(shù)研究，而是想著怎樣盡快發(fā)表論文，申請(qǐng)到國家課題。有人會(huì)說，發(fā)表論文、申請(qǐng)課題，不是做學(xué)術(shù)研究是做啥，而且高校已經(jīng)不再只看論文發(fā)表數(shù)量，還要看發(fā)表論文的期刊檔次，也不只看課題經(jīng)費(fèi)多少，還要看課題經(jīng)費(fèi)來源以及是政府課題還是橫向課題，國家、政府課題才納入考核體系?？凑撐陌l(fā)表期刊的檔次，這也是重視論文發(fā)表，而非重視論文本身，這把學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)變?yōu)楹?jiǎn)單的期刊評(píng)價(jià)，于是，買賣論文、抄襲論文等丑聞不斷；而把課題項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)作為對(duì)教師的考核指標(biāo)，本身就很荒謬，課題項(xiàng)目是為了支持研究人員做出研究，怎么能把資助本身作為考核指標(biāo)呢？

至于申請(qǐng)課題，對(duì)青年教師來說，是一件無比困難的事。在當(dāng)前的學(xué)術(shù)圈，存在嚴(yán)重的“馬太現(xiàn)象”，一個(gè)已經(jīng)獲得某個(gè)課題、入選某一計(jì)劃、有“學(xué)術(shù)頭銜”的教師，再次申請(qǐng)課題會(huì)更為容易。這意味著，一個(gè)項(xiàng)目就會(huì)改變一名教師的職業(yè)生涯。課題對(duì)于青年教師是如此重要，但主導(dǎo)課題立項(xiàng)評(píng)審的依舊還是行政部門，并不是誰有能力做出項(xiàng)目就給誰。

目前，高校教師的薪酬，是按“基本工資+獎(jiǎng)金+津貼”進(jìn)行支付的，其中獎(jiǎng)金和津貼主要來自于課題經(jīng)費(fèi)。這也和國外大學(xué)的年薪制完全不同，國外大學(xué)按照額定的年薪支付教師的薪酬，教師申請(qǐng)到課題，如果學(xué)校只支付9個(gè)月的薪酬的話，可從課題經(jīng)費(fèi)中支付另外3個(gè)月的薪酬，但總額不得超過年薪。簡(jiǎn)單地說，就是不能把課題經(jīng)費(fèi)作為發(fā)財(cái)?shù)耐緩?，可我國卻還有科研提成制度，這帶來的問題是，沒有課題的老師收入很低（高校中人文社會(huì)科學(xué)的青年教師生存狀況尤其令人擔(dān)憂，就因他們的課題少、課題經(jīng)費(fèi)少），即便已經(jīng)晉升為教授，為了基本的生存，還得把精力花在申請(qǐng)課題上，拿不到課題、通不過考核，基本待遇都成問題一一在國外大學(xué)，青年教師面臨比較嚴(yán)苛的考核，一旦考核通過獲得終身教職，則不再面臨那么嚴(yán)格的考核，會(huì)有更自主的時(shí)間從事教育教學(xué)和自己感興趣的研究。

所以，并不是“非升即走”政策本身有什么問題，而是由行政主導(dǎo)以行政指標(biāo)為重點(diǎn)的考核體系，再加上計(jì)工分式的薪酬制度，讓高校教師都陷入嚴(yán)重的焦慮。事實(shí)上，不推進(jìn)大學(xué)去行政化，不實(shí)行以教育和學(xué)術(shù)為本的管理和評(píng)價(jià)，不基于教師的教育自主權(quán)改革高校薪酬制度，只局部引進(jìn)某項(xiàng)政策，得到的只會(huì)是“南橘北枳”那樣的結(jié)果。

中山大學(xué)這起青年教師打院長(zhǎng)耳光事件，在表面的個(gè)體恩怨背后，是深層次的制度問題。大學(xué)的職稱評(píng)審制度，對(duì)青年教師的“非升即走”政策，課題經(jīng)費(fèi)提成制度與教師的薪酬制度，都有諸多不合理之處。高校去行政化改革，不能再停留在口號(hào)和概念上，必須有實(shí)質(zhì)的行動(dòng)。

（作者系21世紀(jì)教育研究院副院長(zhǎng)）

責(zé)編：趙東endprint