張正堂， 吳　瓊

自主
—受控動機(jī)對員工主動性行為的影響研究:組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

張正堂， 吳瓊

【摘要】基于自我決定理論，探討個(gè)體自主動機(jī)和受控動機(jī)對員工主動性行為的影響，以及組織氛圍的調(diào)節(jié)作用，基于529份樣本的實(shí)證研究結(jié)果顯示，自主動機(jī)和受控動機(jī)都能顯著正向地影響員工主動性行為的產(chǎn)生，組織支持感正向調(diào)節(jié)自主動機(jī)對主動性行為的影響，但對于受控動機(jī)的員工，組織支持感的調(diào)節(jié)作用不顯著；組織公平感同時(shí)正向調(diào)節(jié)自主動機(jī)和受控動機(jī)對主動性行為的影響。企業(yè)應(yīng)重視員工的主動性行為，并且通過建立合適的組織氛圍，促使其主動性行為的產(chǎn)生。

【關(guān)鍵詞】主動性行為自主動機(jī)受控動機(jī)組織支持感組織公平感

一、研究背景

面對復(fù)雜動蕩的市場環(huán)境，企業(yè)為強(qiáng)化自身的生存能力，獲得良性發(fā)展的機(jī)會和空間，對組織中的員工提出了更高的要求。企業(yè)需要的不僅僅是能夠按照崗位說明書完成崗位基本職責(zé)的員工，更需要能夠主動解決工作中的難題、樂于互幫互助的員工，也即具有主動性行為的員工。Frese等學(xué)者(1996)將主動性行為定義為：員工自我發(fā)起的、積極主動的、具備前瞻性的、與組織的使命和愿景相一致，并且是必須通過堅(jiān)持不懈的努力克服種種障礙，從而實(shí)現(xiàn)組織變革的行為。[1]

如何促進(jìn)員工的主動性行為是企業(yè)實(shí)踐者和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的話題?，F(xiàn)有研究表明，影響員工主動性行為因素主要包含個(gè)體和情境兩個(gè)層面。其中，個(gè)體層面的因素包括性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、知識或能力以及個(gè)體特質(zhì)等；情境層面的因素包括工作特征、領(lǐng)導(dǎo)和組織氛圍等。個(gè)體因素與情境因素分別對主動性行為產(chǎn)生影響，同時(shí)二者間也并非完全獨(dú)立，可能存在一定的交互作用，從而共同對員工的主動性行為產(chǎn)生影響。一些研究表明，情境具有積極的補(bǔ)償作用，積極的情境特征可以作為允許個(gè)人表現(xiàn)出積極主動的氣質(zhì)傾向的條件。如McAllister等(2007)研究發(fā)現(xiàn)，具備較高的角色廣度自我效能感，同時(shí)對組織程序公平的認(rèn)可度較高的員工，能夠在工作中表現(xiàn)出更多的負(fù)責(zé)行為。[2]Grant和Sumanth(2009)發(fā)現(xiàn)，即使認(rèn)為管理者不值得信任，那些具備高信任傾向并且具備親社會動機(jī)的員工，也會產(chǎn)生較高的工作主動性。[3]

目前關(guān)于員工主動性行為的研究還在得到持續(xù)的關(guān)注。我們感興趣的是，個(gè)體兩種不同性質(zhì)的動機(jī)，即自主動機(jī)(autonomous motivation)和受控動機(jī)(controlled motivation)是否以及如何影響員工主動性行為？個(gè)人總是存在于一定的組織中的，那么組織氛圍是否會影響個(gè)體動機(jī)和員工主動性行為之間的關(guān)系？為此，本研究將基于自我決定理論(Deci & Ryan, 1987)[4]，從個(gè)人動機(jī)和組織氛圍出發(fā)，探討個(gè)體的動機(jī)影響其主動性行為的作用機(jī)制，試圖豐富對員工主動性行為形成的解釋，并利用指導(dǎo)組織創(chuàng)造合適的環(huán)境激發(fā)不同動機(jī)員工的主動性，增強(qiáng)組織整體的運(yùn)作效率。

二、理論分析和研究假設(shè)

(一)員工自主-受控動機(jī)對主動性行為的影響

Parker等(2006)將主動性行為(也稱積極性行為)分為兩種：一是主動的想法實(shí)施，即將自己的想法介紹給他人，或付諸實(shí)踐；二是主動的問題解決，也即主動創(chuàng)新方式方法，防止現(xiàn)有問題的再度出現(xiàn)。[5]具備主動性行為的員工能夠提升個(gè)人、團(tuán)體和組織三個(gè)層面的有效性。Parker等(2010)指出，主動性行為的產(chǎn)生有三條路徑：“我可以”，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的能力；“我應(yīng)該”，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的動力；“我自愿”，強(qiáng)調(diào)激活的積極情感對主動性行為的激發(fā)作用。[6]從企業(yè)實(shí)踐來看，大多數(shù)員工的能力能夠滿足工作和任務(wù)的需求，決定其主動性行為的關(guān)鍵要素在于員工的動機(jī)。Deci和Ryan(1987)提出的自我決定論認(rèn)為，對個(gè)體的行為進(jìn)行預(yù)測時(shí)，個(gè)體所具備的動機(jī)的性質(zhì)更為關(guān)鍵。[4]依據(jù)動機(jī)的不同性質(zhì)，自我決定理論將動機(jī)看做一個(gè)從無動機(jī)、受控動機(jī)到自主動機(jī)的動態(tài)連續(xù)體，并認(rèn)為相比較于不同數(shù)量的動機(jī)，不同性質(zhì)的動機(jī)對個(gè)體行為的預(yù)測能力更強(qiáng)(Baumeister & Vohs，2007；Deci & Ryan，2000；Gagne & Deci，2005)。[7—9]根據(jù)自我決定理論，個(gè)體的動機(jī)分為自主動機(jī)和受控動機(jī)兩大類。其中，自主動機(jī)通常出自自愿的心理狀態(tài)，是指個(gè)體因?qū)δ呈挛锏呐d趣、享受從事某一活動的樂趣或堅(jiān)定的信念而自愿從事某些行為的動機(jī)。受控動機(jī)指個(gè)體在來自內(nèi)部(如自我愧疚)或者外部的壓力(如他人請求)下，而非自主意愿或者自由選擇從事某種行為的動機(jī)，個(gè)體行為的自主性程度較弱。

自主動機(jī)包括三種不同程度的動機(jī)形式：最高動機(jī)是內(nèi)部調(diào)節(jié)(intrinsic regulation)，指個(gè)體的行為完全出于內(nèi)部興趣、快樂，與外部的任何獎勵無關(guān)；其次是整合調(diào)節(jié)(integrated regulation)，指接受了外界的目標(biāo)，將其視為個(gè)人重要的目標(biāo)，并整合這些目標(biāo)使其成為個(gè)人的核心價(jià)值觀和信念；最后是認(rèn)同調(diào)節(jié)(identified regulation)，指人們認(rèn)識到并認(rèn)可了行為的潛在價(jià)值，將其接收到自我內(nèi)部的一種較自主的動機(jī)(Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000)。[8,10]Baard等(2004)研究表明，員工所具備的自主動機(jī)能夠增加其對工作的投入，并且提高員工的工作滿意度和工作績效。[11]Hagger和Chatzisarantis(2007)以在校學(xué)生為研究對象，探討動機(jī)的影響，發(fā)現(xiàn)學(xué)生們參加體育鍛煉的內(nèi)部調(diào)節(jié)動機(jī)可以顯著正向地預(yù)測學(xué)生們對學(xué)校安排的體育活動的態(tài)度、體育活動中的自主控制行為以及學(xué)生實(shí)際參加體育鍛煉的頻率和效果?？偟膩碚f，自主動機(jī)能夠?qū)€(gè)體行為產(chǎn)生積極有效的影響。[12]由于主動性行為本質(zhì)上是由員工自我發(fā)起的，因此，本文假設(shè)：

假設(shè)1：自主動機(jī)對員工的主動性行為具有顯著的積極影響。

受控動機(jī)也包括兩種受控水平不同的形式。受控水平較高的動機(jī)為外部調(diào)節(jié)，指人們的表現(xiàn)和行為是為了獲得獎勵或者是避免懲罰，由外部因素所控制。比外部調(diào)節(jié)稍微自主一點(diǎn)的動機(jī)形式是內(nèi)部調(diào)節(jié)，指為了避免內(nèi)疚感或自我責(zé)備而采取某行為，此時(shí)人們的行為由內(nèi)部因素所控制(Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci,2000)。[8,10]部分研究認(rèn)為，受控動機(jī)對個(gè)體的行為起到消極阻礙作用。比如，Pelletier等(2001)在針對運(yùn)動員的研究中發(fā)現(xiàn)，運(yùn)動員開展運(yùn)動的動機(jī)自主性程度和運(yùn)動員堅(jiān)持運(yùn)動的時(shí)間顯著正相關(guān)。運(yùn)動員運(yùn)動動機(jī)的自主性程度越高(如內(nèi)部動機(jī)或者認(rèn)同調(diào)節(jié))，運(yùn)動員堅(jiān)持訓(xùn)練的時(shí)間越長；運(yùn)動動機(jī)自主性較低或者受外部調(diào)節(jié)支配的運(yùn)動員更容易放棄。[13]然而，也有學(xué)者認(rèn)為受控動機(jī)并不總是導(dǎo)致消極的結(jié)果。Amabile(1985)研究發(fā)現(xiàn)，自主動機(jī)在相對復(fù)雜的工作任務(wù)中能產(chǎn)生很好的促進(jìn)效果，受控動機(jī)在簡單普通的工作任務(wù)中反而表現(xiàn)出短期優(yōu)勢。[14]需要強(qiáng)調(diào)的是，自主動機(jī)和受控動機(jī)之間并非嚴(yán)格負(fù)相關(guān)：具備自主動機(jī)或受控動機(jī)的員工均有可能產(chǎn)生積極的行為，原因在于受控動機(jī)既代表著社會和他人的期望，也意味著員工可以獲得更高的收入、更好的工作環(huán)境、更多的社會認(rèn)可和更多的自我實(shí)現(xiàn)。一定程度上，受控動機(jī)還可能會部分內(nèi)化為自主動機(jī)(Deci & Ryan, 2000)[8]，個(gè)體會積極地將外部的顯性規(guī)則轉(zhuǎn)化為個(gè)體內(nèi)部認(rèn)同的價(jià)值。通過這種方式，個(gè)體通過吸收并且重新定義外部的需求，使外部調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)化為自主調(diào)節(jié)。通過接受他人的觀點(diǎn)以及承認(rèn)他人的感受、信息和選擇機(jī)會，個(gè)體能夠?qū)⑼獠康膹?qiáng)迫和命令最小化(Williams, Grow, Freedman et al., 1996; Halvari & Halvari, 2006；Sheldon & Krieger, 2007)，[15—17]產(chǎn)生一個(gè)對自己來說最好的目標(biāo)并給予認(rèn)同，從而激發(fā)個(gè)體的主動作為。據(jù)此，我們提出假設(shè)：

假設(shè)2：受控動機(jī)對員工的主動性行為具有顯著的積極影響。

(二)組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

在不同動機(jī)員工產(chǎn)生主動性行為的過程中，員工感知到的組織氛圍會起到調(diào)節(jié)作用(Parker, Bindl & Strauss, 2010)。[6]比如，缺乏工作控制的組織，有可能會阻礙員工產(chǎn)生主動性行為。Mischel和Shoda(1995)認(rèn)為，工作控制程度低的組織中，個(gè)體的前因變量導(dǎo)致主動性行為的效果會弱化。[18]Binnewies，Sonnentag和Mojza(2009)在一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，相比工作控制程度低的員工，具備較高工作控制的員工從事主動性行為的可能性更大。[19]Parker，Bindl和Strauss(2010)認(rèn)為，組織中的氛圍會對動機(jī)影響主動性行為產(chǎn)生的過程起到強(qiáng)化或弱化的作用。[6]因此，在研究動機(jī)對員工主動性行為的影響時(shí)，需要探討組織氛圍的調(diào)節(jié)作用。在對員工主動性行為的研究中，學(xué)者們也逐漸關(guān)注到了組織支持感和組織公平感的重要性。

基于社會交換理論和組織支持理論，Eisenberger等(1986)將組織支持感定義為“員工所感受到的組織對自己所作貢獻(xiàn)的重視程度以及對自己自身利益的關(guān)心程度”。[20]員工愿意留在組織內(nèi)，愿意為組織投入精力作出貢獻(xiàn)，很大程度上出于組織對員工的關(guān)心和重視。組織支持感能夠?qū)T工產(chǎn)生正向的心理引導(dǎo)，使員工感受到支持性的組織氛圍，更容易對工作產(chǎn)生滿意，對未來產(chǎn)生信心。Gruman，Saks和Zweig(2006)認(rèn)為，新入職員工的主動性行為來源于其工作主動性，但會受到組織支持的影響，感知到高度組織支持的新員工會對工作環(huán)境感到更為舒適，更愿意采取主動性行為，積極地適應(yīng)組織環(huán)境。[21]因此，本文假設(shè)：

假設(shè)3a：組織支持感正向調(diào)節(jié)自主動機(jī)與主動性行為之間的關(guān)系，即員工感知到的組織支持感越強(qiáng)，自主動機(jī)對主動性行為的作用越強(qiáng)。

假設(shè)3b：組織支持感正向調(diào)節(jié)受控動機(jī)與主動性行為之間的關(guān)系，即員工感知到的組織支持感越強(qiáng)，受控動機(jī)對主動性行為的作用越強(qiáng)。

組織公平感指的是組織成員對雇傭關(guān)系中公平的感知(Greenberg，1987)。[22]大量研究表明，組織公平感對員工的工作績效和工作滿意具備明顯的促進(jìn)作用，作為一種氛圍因素，組織公平感可以調(diào)節(jié)員工動機(jī)與員工行為之間的關(guān)系。組織中的員工所能感知到的公平性程度越高，往往越能夠?qū)M織產(chǎn)生認(rèn)同，能夠提升員工個(gè)人的工作滿意度，促使員工產(chǎn)生較高水平的組織承諾，從而激勵員工產(chǎn)生更多的有利于組織整體目標(biāo)的行為(Farh, Podsakoff & Organ,1990; Moorman,1991；Organ & Moorman,1993；Wright,2003)。[23—26]在對員工主動性行為的研究中，學(xué)者們也肯定了組織公平感的重要作用(Crawshaw, Dick & Brodbeck, 2012)[27]，高度的組織公平感能強(qiáng)化個(gè)體動機(jī)，產(chǎn)生更多的主動性行為。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)4a：組織公平感正向調(diào)節(jié)自主動機(jī)與主動性行為之間的關(guān)系，即員工感知到的組織公平感越強(qiáng)，自主動機(jī)對主動性行為的作用越強(qiáng)。

假設(shè)4b：組織公平感正向調(diào)節(jié)受控動機(jī)與主動性行為之間的關(guān)系，即員工感知到的組織支持感越強(qiáng)，受控動機(jī)對主動性行為的作用越強(qiáng)。

圖1　理論框架

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對象和數(shù)據(jù)收集

本研究以某現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)中多個(gè)分支機(jī)構(gòu)的一線員工為研究樣本。該公司為中國一家新興的上市公司，包括三個(gè)不同事業(yè)部，在全國10多個(gè)城市中有20多家城市公司。每個(gè)城市公司構(gòu)成一個(gè)相對獨(dú)立的運(yùn)營主體，也形成了相對獨(dú)立的組織氛圍。本研究通過與公司人力資源部多次溝通，以及和部分員工的訪談、預(yù)調(diào)查，對調(diào)查問卷進(jìn)行了文字的修飾和調(diào)整，然后結(jié)合公司年度的組織氛圍調(diào)查，采用紙質(zhì)問卷的方式對全國22個(gè)城市公司進(jìn)行現(xiàn)場問卷收集。調(diào)研共發(fā)放問卷700份，回收問卷694份，得到有效問卷529份，有效回收率為75.6%。樣本中，性別方面，男性占36.61%，女性占63.39%；受教育程度方面，大專及以下占33.58%，本科占64.34%，碩士及以上占2.08%；婚姻狀況方面，未婚的占67.93%，已婚的占31.89%，離異的占0.18%；出生年代方面，1979年及以前占7.36%，1980—1984年占20.57%，1985—1989年占65.09%，1990年及以后占6.98%。

(二)變量測量

(1)自主動機(jī)和受控動機(jī)。本研究中對自主動機(jī)和受控動機(jī)的測量量表來自于Grant等(2011)的研究[28]，分別包含六個(gè)方面，共有12個(gè)題項(xiàng)，如“因?yàn)槲液芟硎墁F(xiàn)在的工作(自主動機(jī)的題項(xiàng)之一)”，或 “我做這份工作主要是為了得到工資(受控動機(jī)的題項(xiàng)之一)”。該量表采用Likert五點(diǎn)評分法進(jìn)行評價(jià)，1到5表示從“完全不符合”到“完全符合”，自控動機(jī)量表的Cronbach’s α值為0.898，受控動機(jī)的Cronbach’s α值為0.748。

(2)主動性行為。對員工主動性行為的測量包含個(gè)體創(chuàng)新(individual innovation)、建言行為(voice)、負(fù)責(zé)行為(take charge)和反饋尋求(feedback inquiry)四個(gè)維度，基于Van Dyne和LePine(1998)[29]、Morrison和Phelps(1999)[30]以及Parker和Collins(2009)[31]等研究中所使用的測量量表，共選取13個(gè)題項(xiàng)。如“產(chǎn)生一些很有創(chuàng)意的想法(測量個(gè)體創(chuàng)新的題項(xiàng)之一)”“向大家介紹自己新的一些想法，或者對改進(jìn)工作流程的建議(測量建言行為的題項(xiàng)之一)”“嘗試采用更加有效的工作方法(測量負(fù)責(zé)行為的題項(xiàng)之一)”和“從我的主管那里獲取有關(guān)自己工作績效的反饋(測量反饋尋求的題項(xiàng)之一)”。該量表采用Likert五點(diǎn)評分法進(jìn)行評價(jià)，1到5表示從“從不”到“非常頻繁”，Cronbach’s α值為0.868。

(3)組織支持感。本研究對組織支持感的測量采用的是Eisenberger(1986)開發(fā)的成熟量表[20]，共有六個(gè)題項(xiàng)，詢問員工“您在多大程度上同意以下這些關(guān)于您所在的城市公司的說法”，如“我所在的城市公司很重視我所提出的意見”等。采用Likert五點(diǎn)評分法進(jìn)行評價(jià)，1到5表示從“非常不同意”到“非常同意”，Cronbach’s α值為0.750。

(4)組織公平感。對組織公平感的測量采用的是Moorman(1991)開發(fā)的量表[24]，共3個(gè)題項(xiàng)，如包括“我相信我所在的城市公司對我的評價(jià)是正確的”。采用Likert五點(diǎn)評分法進(jìn)行評價(jià)，1到5表示從“非常不同意”到“非常同意”，Cronbach’s α值為0.829。

本研究的控制變量為員工的人口統(tǒng)計(jì)特征變量，包括受教育程度(大專以下=1，本科=2，碩士及以上=3)、婚姻狀況(0為未婚，1為已婚)、性別(男性=0，女性=1)和出生年代(1979年及以前=0，1980—1984年=1，1985—1989年=2，1990年及以后=3)。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)同源方差檢驗(yàn)

本研究采用某現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)的一線員工進(jìn)行調(diào)查對象，每份問卷由同一位員工填寫，有可能出現(xiàn)同源偏差。為了驗(yàn)證樣本同源的影響，采取了Harman單因素檢驗(yàn)方法，將變量的所有測項(xiàng)全部一起進(jìn)行探索性因子分析。在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成份為30.15%，處于可以接受的范圍內(nèi)。因此，本研究的同源偏差問題并不嚴(yán)重。

根據(jù)以上計(jì)算出的換能器各個(gè)組成部分的尺寸，通過Solidworks 2014對各部分建立三維模型。模型中忽略薄銅片電極和螺紋的影響，并對夾頭部分進(jìn)行簡化，導(dǎo)入到Abaqus中，前后蓋板采用C3D10的四面體網(wǎng)格，壓電陶瓷采用C3D8E壓電六面體網(wǎng)格，模型共劃分10 450個(gè)單元。按照表1、表2中的材料屬性賦給模型，選用Block Lanczos法對自由狀態(tài)下的換能器進(jìn)行模態(tài)分析，并提取換能器模型振型為縱振時(shí)的諧振頻率，得到的縱振模態(tài)云圖如圖2所示。根據(jù)位移云圖，在模型軸線上設(shè)置一條路徑，可以導(dǎo)出該路徑下單元節(jié)點(diǎn)的相對位移大小，如圖3所示，通過相對振幅曲線可以找出換能器的位移節(jié)點(diǎn)位置。

(二)驗(yàn)證性因子分析

本研究采用LISREL8.70軟件，運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析法檢驗(yàn)各變量的結(jié)構(gòu)效度。首先，設(shè)定了一個(gè)五因子模型；然后采用χ2，RMSEA，CFI，NFI，IFI等指標(biāo)來說明模型的擬合情況(見表1)。研究結(jié)果表明，五因子模型各擬合指標(biāo)均達(dá)到了推薦的標(biāo)準(zhǔn)，且明顯優(yōu)于其他備選模型，證明了本研究五個(gè)變量的獨(dú)特性。

(三)描述統(tǒng)計(jì)

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)見表2。由表2可知，自主動機(jī)與主動性行為顯著正相關(guān)(r=0.410，p<0.01)；受控動機(jī)與主動性行為顯著正相關(guān)(r=0. 395，p<0.01)。相關(guān)系數(shù)的結(jié)果為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表1　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=529)

注：AM為自主動機(jī)；CM為受控動機(jī)；OS為組織支持感；OF為組織公平感；PB為主動性行為。

表2　各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)(N=529)

注：**表示p<0.01。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級回歸方法檢驗(yàn)假設(shè)。對自主動機(jī)、受控動機(jī)、組織支持感和組織公平感進(jìn)行中心化處理，具體回歸分析過程及結(jié)果見表3。模型1中加入受教育程度、婚姻、性別、出生年代等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。模型2中加入自變量自主動機(jī)來驗(yàn)證假設(shè)1，結(jié)果表明，在考慮了控制變量的影響后，自主動機(jī)與主動性行為顯著正相關(guān)(β=0.398，p<0.001)，自主動機(jī)額外解釋了主動性行為的15.7%方差(ΔR2=0.157，p<0.001)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型3中進(jìn)一步加入組織支持感和自主動機(jī)與組織支持感的乘積項(xiàng)，乘積項(xiàng)與主動性行為顯著正相關(guān)(β=0.118，p<0.01)，并且與模型2相比，模型3額外解釋了主動性行為8.6%方差(ΔR2=0.086，p<0.001)。由此，假設(shè)3a得到驗(yàn)證，圖2形象地描繪了這一交互作用，與低組織支持感的員工相比，高組織支持感的員工，自主動機(jī)對主動性行為的正向影響更大。模型4在模型2的基礎(chǔ)上加入自主動機(jī)以及自主動機(jī)與組織公平感的乘積項(xiàng)，乘積項(xiàng)與主動性行為顯著正相關(guān)(β=0.157，p<0.001)，與模型2相比，模型4額外解釋了主動性行為4.3%的方差，假設(shè)4a得到支持。本研究描繪了這一交互作用的模式，由圖3可知，與低組織公平感的員工相比，高組織公平感的員工，自主動機(jī)對主動性行為的正向影響更大。

為驗(yàn)證假設(shè)2，模型5進(jìn)一步在模型1的基礎(chǔ)上加入自變量受控動機(jī)，結(jié)果表明，在考慮了控制變量的影響后，受控動機(jī)與主動性行為顯著正相關(guān)(β=0.397，p<0.001)，受控動機(jī)額外解釋了主動性行為15.2%的方差(ΔR2=0.152，p<0.001)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型6中進(jìn)一步加入受控動機(jī)以及受控動機(jī)和組織支持感的乘積項(xiàng)，兩者的乘積項(xiàng)與主動性行為之間沒有顯著相關(guān)(β=0.063，p>0.05)，假設(shè)3b沒有得到支持。模型7在模型5的基礎(chǔ)上加入受控動機(jī)以及受控動機(jī)和組織公平感的乘積項(xiàng)，兩者的乘積項(xiàng)與主動性行為顯著正相關(guān)(β=0.200，p<0.001)，與模型5相比，模型7額外解釋了主動性行為4%的方差(ΔR2=0.040，p<0.001)，假設(shè)4b得到支持。圖4描繪了這一交互作用的模式，與低組織公平感的員工相比，高組織公平感的員工，受控動機(jī)對主動性行為的正向影響更大。

表3　多層線性回歸分析結(jié)果

注：*表示p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。

圖2　自主動機(jī)與組織支持感的交互作用

圖3　自主動機(jī)與組織公平感的交互作用

五、結(jié)論與討論

(一)結(jié)論

本研究通過文獻(xiàn)分析、訪談和自陳式問卷等研究方法，對基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的某服務(wù)型企業(yè)的一線員工進(jìn)行調(diào)查，探討了自主動機(jī)、受控動機(jī)對員工主動性行為的影響作用，并且考察了組織支持感和組織公平感兩種氛圍的調(diào)節(jié)作用。本研究得到以下結(jié)論：

2.對于自主動機(jī)對主動性行為的影響，組織支持感和組織公平感都具備顯著正向的調(diào)節(jié)作用。感受到高組織支持感和高組織公平感的員工，具備更高的自主動機(jī)，更可能產(chǎn)生主動性行為。該結(jié)論與Gruman，Saks和Zweig(2006)的研究結(jié)論相一致[21]。

3.對于受控動機(jī)對主動性行為的影響，組織公平感具備顯著正向的調(diào)節(jié)作用。感受到高組織公平感的員工，具備更高的受控動機(jī)，更可能產(chǎn)生主動性行為。但是，對于受控動機(jī)對主動性行為的影響，組織支持感的調(diào)節(jié)作用不顯著。本文的研究結(jié)論一定程度上也支持了Parker，Williams和Turner(2006)的研究結(jié)論[5]。一種可能的原因是，具有受控動機(jī)的員工通常具有較高的物質(zhì)化和功利主義思想，同時(shí)容易把自己的受控動機(jī)投射到組織身上，認(rèn)為組織對其工作的重視只是為了使得組織自身獲取更多的收益，并不是真正為了員工著想。由于存在這樣的想法，盡管具有受控動機(jī)的員工能夠感受到組織對其工作的重視，但并不會因此增加自己的主動性行為，最終使得組織支持感的調(diào)節(jié)作用不顯著。另一種可能的原因則是，由于具有受控動機(jī)的員工行為常常被來自內(nèi)部和外部的壓力所控制，導(dǎo)致個(gè)體常常需要付出更多的努力和更頑強(qiáng)的意志，并且壓力的促進(jìn)效用遞減。組織支持感對這些員工來說可能是壓力的一種，在承受眾多壓力的情況下，即使員工已經(jīng)付出很多的努力和意志，額外的組織支持感壓力對員工的促進(jìn)效用也較小，即組織支持感的調(diào)節(jié)作用不顯著。

(二)研究貢獻(xiàn)

本研究從員工的主動性行為出發(fā)，關(guān)注員工主動性行為產(chǎn)生的心理機(jī)制，直接探索動機(jī)對主動性行為的影響。根據(jù)自我決定理論，個(gè)體動機(jī)可以區(qū)分為自主動機(jī)和受控動機(jī)兩大類型，那么，不同動機(jī)對主動性行為的影響是怎樣的？企業(yè)該如何做才能鼓勵不同動機(jī)的員工產(chǎn)生主動性行為？本研究的貢獻(xiàn)有以下幾點(diǎn)：

(1)已有的研究主要將環(huán)境支持、個(gè)體知識技能與認(rèn)知能力、個(gè)體人格特質(zhì)、個(gè)體傾向性作為前因變量，來分析它們對主動性行為的影響，但研究個(gè)體動機(jī)對主動性行為影響的文獻(xiàn)較少。本文以Parker，Bindl和Strauss(2010)提出的主動性行為產(chǎn)生的三種心理機(jī)制為切入點(diǎn)[6]，對主動性行為進(jìn)行深入分析，并且將個(gè)體動機(jī)明確為自變量，更為直接地探討動機(jī)對主動性行為的影響。

(2)Deci和Ryan(1987)提出的自我決定理論將個(gè)體動機(jī)分為自主動機(jī)和受控動機(jī)兩大類[4]，但對于自主動機(jī)和受控動機(jī)對個(gè)體行為的影響效果，學(xué)術(shù)界至今并沒有完全一致的結(jié)論。二者對主動性行為的影響效果依然需要實(shí)證的驗(yàn)證和支持。本文分別研究兩種動機(jī)對主動性行為的影響，試圖將研究內(nèi)容覆蓋到更大范圍的人群，以找出更為準(zhǔn)確的結(jié)論。

(3)已有研究表明，組織中的氛圍會對動機(jī)影響主動性行為的過程起到強(qiáng)化或弱化的作用，因此，在研究動機(jī)對員工主動性行為的影響時(shí)，需要考慮組織氛圍的調(diào)節(jié)作用(Parker, Bindl & Strauss, 2010)[6]。但是目前尚未有研究將組織氛圍的相關(guān)變量納入動機(jī)對主動性行為的影響模型。對于組織氛圍變量的選取，考慮到學(xué)者們已經(jīng)認(rèn)可組織支持感和組織公平感對員工主動性行為的重要性(Gruman, Saks & Zweig, 2006; Crawshaw, Dick & Brodbeck, 2012)[21,27]，說明這兩個(gè)組織氛圍的變量在主動性行為的研究中較為重要。因此，本研究根據(jù)社會交換理論、組織支持感理論和組織公平理論，提取組織氛圍中兩個(gè)重要的變量即組織支持感和組織公平感，研究其對不同動機(jī)員工主動性行為的影響，從而為企業(yè)實(shí)踐提供依據(jù)。

(三)研究的實(shí)踐意義

對于企業(yè)來說，每一個(gè)員工個(gè)體的主動性行為是企業(yè)向上發(fā)展的源源不絕的力量，肯定員工主動性行為的價(jià)值，了解員工主動性行為的形成機(jī)制，有利于企業(yè)創(chuàng)造適合員工主動性行為產(chǎn)生的條件，鼓勵更多的員工為自身的發(fā)展和企業(yè)的未來負(fù)責(zé)。根據(jù)本文的研究結(jié)論，對企業(yè)管理有以下幾點(diǎn)建議：

(1)根據(jù)本文的文獻(xiàn)回顧，理論和實(shí)踐都表明員工的主動性行為能夠?qū)T工個(gè)人成長和企業(yè)績效起到積極的影響。因而，本文建議企業(yè)重視員工的主動性行為，并且采用適當(dāng)?shù)拇胧┕膭顔T工產(chǎn)生主動性行為。

(2)研究發(fā)現(xiàn)，自主動機(jī)和受控動機(jī)對主動性行為的形成均有顯著正向的作用，那么，下一步就是識別員工所具備的不同動機(jī)，并且尋找和建立支持其發(fā)展的組織氛圍。

(3)研究發(fā)現(xiàn)，建立較高公平感的組織氛圍，能夠同時(shí)促進(jìn)自主動機(jī)和受控動機(jī)的員工產(chǎn)生主動性行為，也就是說對于絕大多數(shù)員工來說，公平的組織氛圍是其產(chǎn)生主動性行為的有利條件。

(4)對于受控動機(jī)的員工，組織支持感的調(diào)節(jié)作用不顯著；對于自主動機(jī)的員工，組織支持感的調(diào)節(jié)作用顯著。因此，企業(yè)需要識別具備自主動機(jī)的員工，同時(shí)給予有力的組織支持，幫助其產(chǎn)生主動性行為，促進(jìn)個(gè)體績效和企業(yè)績效提升。

(四)研究不足

本研究也存在著一定的局限性：

(1)在樣本的選取上，本研究選取的均為個(gè)體層面樣本，雖然進(jìn)行了同源方差的檢驗(yàn)，但不可避免會具有一定的樣本同源問題。

(2)本研究采用的是橫截面的研究方法，后續(xù)研究可采用縱向研究的方法，從不同的時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，增加數(shù)據(jù)的有效性。

(3)本研究在試圖尋找動機(jī)影響主動性行為的過程中，關(guān)于組織氛圍的影響作用，僅選取了兩個(gè)相對重要的組織氛圍的變量。以后的研究可以探討組織氛圍的其他變量對該過程的影響，以進(jìn)一步驗(yàn)證研究結(jié)論。

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【責(zé)任編輯：于尚艷】

【基金項(xiàng)目】國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“獎酬對知識員工創(chuàng)新績效影響的心理機(jī)制及員工特性的調(diào)節(jié)效應(yīng)”(71472092)；國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“中國企業(yè)懲罰行為的決策動因、直接及溢出效應(yīng)”(71372028);中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)協(xié)調(diào)創(chuàng)新中心資助項(xiàng)目

【收稿日期】2015-07-30

【中圖分類號】F270

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】1000-5455(2016)01-0123-09

(作者簡介:張正堂,安徽明光人，管理學(xué)博士，南京大學(xué)商學(xué)院江蘇企業(yè)人才發(fā)展研究基地教授、博士生導(dǎo)師，人力資源管理學(xué)系主任；吳瓊，江蘇泰州人，華泰證券有限公司人力資源部職員。)