張寧　李晨光

摘要：地勘工作在我國現(xiàn)代化發(fā)展及經(jīng)濟進步過程中發(fā)揮了重要作用，為我國資源發(fā)掘利用做出貢獻。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷突破，新時期的地勘單位應(yīng)更加注重人才戰(zhàn)略，積極落實人力資源管理工作，有效提升工作效率?，F(xiàn)如今的競爭，歸根到底是人才的競爭，人力資源將起到舉足輕重的作用。因此，地勘單位的人力資源建設(shè)是一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)，其關(guān)系到地勘事業(yè)的未來發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地勘單位；人力資源；管理；策略

近年來，我國的世界交流日趨增多，國內(nèi)現(xiàn)代化建設(shè)腳步也不斷加快，資源需求缺口更加明確了地勘單位面對的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理是地勘單位得以進步的有效動力，如何管好人、用好人、留住人將成為地勘單位人力資源管理工作研究的重點，地勘單位急需建立新型人力資源制度，從而保證我國地勘單位又好又快發(fā)展。

1 地勘單位人力資源管理特點

1.1 組成的復(fù)雜性。由于地勘的行業(yè)特征，地勘單位人力資源具有復(fù)雜性，其包括學(xué)歷低但經(jīng)驗豐富的工人；學(xué)歷高但缺乏實踐經(jīng)驗的技術(shù)人員；還有專家型管理人才等。他們價值觀不同，價值目標(biāo)不同、對自身的要求也不同，地勘單位的人力資源系統(tǒng)很復(fù)雜。

1.2 布局的分散性。地勘單位具有流動性強的特點，其人力資源總是隨著工程項目的變化而變化，通常會根據(jù)項目的大小、技術(shù)的高低、以及地域情況來組建管理機構(gòu)，下一個工程項目開始前又會進行相應(yīng)的調(diào)整。地勘單位的人力資源具有分散性和流動性的特點。

1.3 收集信息困難性。隨著經(jīng)濟發(fā)展，中國的綜合實力不斷增強，很多行業(yè)開始“走出去”，其中就包括地勘行業(yè)，地勘工程遍布全國，甚至是國際。雖然現(xiàn)在實現(xiàn)了信息化，但是仍然有很多偏遠地方信息技術(shù)水平落后，難以及時匯總相關(guān)人力資源信息，具有明顯的滯后性。地勘單位人力資源管理水平落后，已經(jīng)無法適應(yīng)社會的發(fā)展，因此急需建立的新型的人力資源管理系統(tǒng)。

2 當(dāng)前地勘單位人力資源管理效率問題

當(dāng)前我國地勘單位普遍存在人力資源管理效率不足的問題，通過分析筆者認為主要有以下幾點因素：

2.1 人力資源開發(fā)形式單一。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和政策支持，地勘行業(yè)的前景受到好評，但是，心有余而力不足，技術(shù)力量的缺失使地勘行業(yè)無法選擇大型工程項目。有些單位臨時抱佛腳去高校進行招聘，這只能暫時緩解技術(shù)力量缺失的問題。解決問題最根本的辦法就是將引進人才與職工培訓(xùn)相結(jié)合，全面提高職工素質(zhì)。目前培訓(xùn)的重點是管理方面，技術(shù)方面培訓(xùn)的比較少，以理論知識學(xué)習(xí)為主，缺乏實踐操作和相應(yīng)的考核，無法觸及根本，職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)沒有得到提高，反而浪費了大量得人力、物力以及財力。

2.2 考核方式單一并且不規(guī)范。單一的領(lǐng)導(dǎo)考評為主，忽略了群眾的平時考評，有些領(lǐng)導(dǎo)為了減少矛盾，雨露均沾采用“優(yōu)秀”輪做的方式，根本無法達到考評的目的。有的單位領(lǐng)導(dǎo)為了調(diào)動員工的積極性采用激勵政策，但是再實施的過程中出現(xiàn)了獎勵不公的問題，不但沒有激勵員工，反而傷害了其積極性。

2.3 人才選拔權(quán)力過分集中，缺乏民主性。這樣的人才選拔制度主要看領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，難以客觀評價職工，產(chǎn)生不正當(dāng)?shù)娘L(fēng)氣。并且這種權(quán)力集中的人才選拔制度遏制了領(lǐng)導(dǎo)的自我評價和相互評價，進而喪失進取精神，造成人才資源浪費。這樣的人才選拔制度既無法招攬人才，又挫傷了員工的積極性，敗壞隊伍風(fēng)氣，影響地勘事業(yè)的發(fā)展。3提升地勘單位人力資源管理效率方法

3.1 做好人力資源規(guī)劃與招聘。首先，所謂人才規(guī)劃就是根據(jù)地勘單位的人才需求做出人才計劃，其對于整個人才資源管理工作具有指導(dǎo)意義，同時也是下一個人力資源工作的指導(dǎo)方向。關(guān)系到人力資源的工作效率，因此我們必須做好人力資源規(guī)劃工作，做規(guī)劃之前要對本企業(yè)的人力資源進行調(diào)查，明白自身的不足之處，弄清楚哪些崗位人才缺失，哪些崗位人員超額等，這將是未來人力資源發(fā)展的指導(dǎo)方向，另外，關(guān)注人力資源的發(fā)展，了解人力資源的發(fā)展方向，尤其是地勘的單位人力需求，為未來發(fā)展做好準(zhǔn)備，避免落后在起跑線上。

3.2 人才的招聘。這是我們進行人力資源管理的第一步，也是我們進行人力資源管理的基礎(chǔ)和前提，因此，人才招聘要嚴格按照程序進行，根據(jù)企業(yè)自身需要進行人才選拔，選拔的方式可以多樣化，如心理測試、小組討論、結(jié)構(gòu)測試等，確保選拔人才的合理性和有效性。人才招聘是彌補企業(yè)自身人力資源不足的有效方式，也是企業(yè)有效管理人才的基礎(chǔ)和前提。人才選拔公平公正公開，要求我們廢除可以“暗箱操作”的人才選拔制度。首先，按制度選拔人才，使人才選拔制度法律化。無規(guī)矩不成方圓，地勘單位要依據(jù)制度管理干部，不能隨心所欲，完善責(zé)任追究制度，并落實到實處。其次，民主集中制的人才選拔制度，為了避免出現(xiàn)用人上的失誤，造成啟用小人、庸人的不良后果，在選拔人才上要走群眾路線，改變由領(lǐng)導(dǎo)選拔的單一人才選拔制度為多數(shù)人進行的群眾選拔制度，這樣不僅可以選拔出優(yōu)秀的人才，而且克服了任人為親的弊端。最后，選拔人才的新觀念、新體制。具體從地勘行業(yè)的性質(zhì)而言，應(yīng)當(dāng)以專家為主，采用優(yōu)勝劣汰的競爭機制，使優(yōu)秀人才能夠物盡其用，真正發(fā)揮人才的作用，使我們的企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.3 提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性一直以來都特別受到企業(yè)的關(guān)注，簡單來說，人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性就是物盡其用，人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，將合適的人才放在合適的位置，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，為企業(yè)做出貢獻，這是我們進行人力資源管理的主要目的，要想做好這一點需要人力資源部門主管做到量才使用、知人善任和因地制宜，了解每個員工的優(yōu)勢和特點，進而進行崗位分配，使其在平凡的崗位做出不平凡的貢獻。除此之外，人員的調(diào)動不能僅僅考慮眼前的利益，保證單位的長期發(fā)展，做好人力資源的長期規(guī)劃工作才能我們的最終目的。人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性不但發(fā)揮人才的優(yōu)勢，使其可以大展拳腳有所作為，而且避免了企業(yè)職工有才無處發(fā)揮，郁郁不得志問題的出現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)和諧共處，共同發(fā)展。員工在企業(yè)中有所作為，促進企業(yè)不斷進步，從另一面講也是促進國家經(jīng)濟發(fā)展的表現(xiàn)，實現(xiàn)綜合國力的進一步發(fā)展，使中國在國際競爭中處于優(yōu)勢地位，早日實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興。

3.4 重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是非常有必要的，通過企業(yè)人力資源的培訓(xùn)促進企業(yè)員工獲得進一步發(fā)展，為企業(yè)貢獻自己的力量。當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在以下幾個方面問題：（一）沒有引起單位的重視，投入低，只是做表面工作，敷衍性強，無法發(fā)揮企業(yè)人力資源培訓(xùn)的作用；（二）員工被動接受培訓(xùn)，主動性不強，填鴨式教學(xué)是無法取得較高的學(xué)習(xí)效率，因而也不會起到培訓(xùn)效果。針對上述提出的問題，可以從以下幾個方面解決：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部要重視培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的重要途徑，企業(yè)培訓(xùn)人員和接受培訓(xùn)的人員要認真對待培訓(xùn)，努力學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的有效性，提高自身綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份自己的力量，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展；（2）使用激勵制度進行培訓(xùn)，促進企業(yè)員工積極參與培訓(xùn)，發(fā)揮其主觀能動性，使企業(yè)員工由被動接受知識轉(zhuǎn)為主動接收知識，提高學(xué)習(xí)效率；（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要為員工營造學(xué)習(xí)的氣氛，使企業(yè)員工養(yǎng)成愛學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，提高學(xué)習(xí)的積極性和主動性，促進員工主動加入到培訓(xùn)的隊伍中；（4）具體培訓(xùn)中，要具體問題具體分析，為了達到培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)要結(jié)合員工和單位的雙重需求，要有目的、有計劃、有針對性地進行培訓(xùn)，切忌盲目培訓(xùn)，同時，還要注意提升員工的綜合素質(zhì)，這不但有利于企業(yè)的發(fā)展，而且是時代潮流的要求。當(dāng)今世界的競爭歸根到底是人才的競爭，由此可以看出人才的重要性，企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展的過程中起到了決定性作用，企業(yè)員工的培訓(xùn)將會影響企業(yè)未來的發(fā)展，因此做好企業(yè)培訓(xùn)工作至關(guān)重要。

3.5 完善企業(yè)績效考評體系?？冃Э荚u關(guān)系企業(yè)員工的福利待遇，這是員工最關(guān)心的，也是激勵員工的有效方式之一。首先，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、完善的績效考核制度，要求其全面并且公平合理。站在員工的角度思考問題，既然績效考核制度與員工的利益息息相關(guān)，那么關(guān)于績效考核體系的建設(shè)，盡量多與員工溝通，了解員工的想法，同時這也是檢驗績效考核制度是否合理的方式，保持績效考核制度的穩(wěn)定性，做到始終如一。完善的企業(yè)績效考評制度可以激發(fā)員工工作的積極性和主動性，提高工作效率，并以企業(yè)的不斷進步作為自己未來的奮斗目標(biāo)，從而使企業(yè)長盛不衰。同時企業(yè)作為國家的第三產(chǎn)業(yè)，對于促進經(jīng)濟發(fā)展和解決剩余勞動力方面都有杰出的貢獻，因此企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。

3.6 構(gòu)建激勵性的薪酬機制。薪酬機制是與員工互動最為密切的管理方式，薪酬的發(fā)放要具體問題具體分析，保證企業(yè)內(nèi)部管理的公平性，提升員工工作的積極性和主動性，提高工作效率。薪酬的差距會使員工之間形成競爭，進而全部員工積極努力工作，為企業(yè)的進一步發(fā)展貢獻自己的力量。一直以來工資低、工作環(huán)境差一直都制約著地勘行業(yè)的發(fā)展，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，提高工資待遇，調(diào)整好工資激勵政策，是新型人力資源管理重點研究對象。這要求管理人員既要考慮到奮斗在一線的技術(shù)工人工資貢獻，又要考慮管理人員的利益，既要防止分配差距過大，又要拒絕平均主義。薪酬激勵制度是一把雙刃劍，運用得到將會收到意想不到的效果，提高工資待遇是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果。除此之外，還要建立精神激勵機制。具體表現(xiàn)在：創(chuàng)建相應(yīng)的企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為員工價值觀的一部分，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自己的奮斗目標(biāo)，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。定期開展評優(yōu)活動，并對優(yōu)秀員工進行獎勵，從而激發(fā)員工的榮譽感，調(diào)動員工的積極性和主動性，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展。

4 總結(jié)

隨著社會的發(fā)展，社會環(huán)境的變化，新型人才資源管理制度的建立是十分有必要的。我們在構(gòu)建新型人才資源管理體系時，要注意一切從實際出發(fā)，堅持以人為本，這樣才能管好人、用好人、留住人，促進企業(yè)的進一步發(fā)展，為地勘單位的發(fā)展，提供人力支持，為地勘事業(yè)的發(fā)展提供動力，從而促進國家經(jīng)濟的發(fā)展，提升綜合國力，早日實現(xiàn)祖國經(jīng)濟的騰飛。