王先田

摘 要：人事管理中的經(jīng)濟方法是指組織管理者根據(jù)工作運行中實際情況，在遵循客觀經(jīng)濟規(guī)律的基礎上運用合理、合法的經(jīng)濟性手段，管理組織及其成員，調(diào)節(jié)其關系，以激發(fā)工作人員的工作熱情，調(diào)動他們的積極性為目標，從而有效完成管理工作的過程。事實證明，人事管理中要想科學地運用經(jīng)濟方法并取得良好的效果，需要遵循一定的原則。

關鍵詞：人事管理；經(jīng)濟方法；原則

人事管理是機關事業(yè)單位后勤管理中的核心問題，隨著公司制和企業(yè)化改革，在當代被逐漸演化為人力資源管理。為了與企業(yè)中人力資源管理這一概念相區(qū)別，因此筆者在文中以“人事管理”來指代機關管理中有關考錄、培訓、激勵等一系列與人力有關的管理活動。

人事管理所涉及的學科范疇大致可分為以下幾個部分：第一，組織心理學，這是由人事管理的基本對象是組織中的員工個體所決定的；第二，從事人事管理，就必須掌握具體的管理問題，管理得好壞還得看領導力是否得以貫徹執(zhí)行，這又涉及到管理學及領導學；第三，人事管理的組織始終在法律規(guī)范和政府的政策規(guī)定內(nèi)活動，涉及到法學，同時市場經(jīng)濟的大外部環(huán)境也不容忽視，還會涉及到經(jīng)濟學。

可見，對人事管理并不單純是一個學科的理論問題，而是需要多學科綜合運用、多方法的共同協(xié)調(diào)，才能取得良好的管理效果。在諸學科中，經(jīng)濟學由于特有的定量分析方法、原理模板成熟、適用廣泛等特性，與人事管理有較好的契合度，因此本文選擇以經(jīng)濟學方法來論述，人事管理中應堅持的原則問題。

一、人事管理的經(jīng)濟學分析

1.收益遞減規(guī)律。在一定時間內(nèi)消費者增加對某種物品的消費量所得到的邊際效用是逐步遞減的，這稱之為邊際效用遞減規(guī)律。邊際效用是經(jīng)濟學里用來分析消費者行為的一個重要理論，根據(jù)經(jīng)濟學收益遞減原理，回報曲線是一個斜率遞減曲線。因此，在機關事業(yè)單位的實際工作中，人事管理是不可能簡單地通過獎勵的方式來獲取更好的業(yè)績回報的。這意味著職員從獎勵中得到的效用是遞減的。而是要依據(jù)邊際作用原理來配置人力資源，要注重機構、崗位設置的合理和人力資源群體結構的優(yōu)化，改變傳統(tǒng)中人多力量大的陋習，追求人才群體效用的最大化，使人力資源群體更加精干，工作更加高效，使人力資源利用的效率和效益有所提高。

2.帕累托最優(yōu)。人事管理中的理想狀態(tài)可以理解為帕累托最優(yōu)，這是指資源分配的一種狀態(tài)，在不使任何人境況變壞的情況下，不可能再使某些人的處境變好。引用目標數(shù)學規(guī)劃的例子來描述嚴格的帕累托最優(yōu)。例如，假如組織中存在若干個彼此獨立又不能加權求和的目標。一般而言，注重其中的某一個目標，其它的目標就會犧牲，不能以犧牲其他目標來改進一個目標，也不可能在一個時間里顧及所有的目標。這就要求盡量改進各個目標，使之盡量達到帕累托最優(yōu)。在目前的人事管理中，最終業(yè)績的取得依賴于每個職工的業(yè)績提升，但并不是每個職工的業(yè)績簡單相加。機關人事管理成為越來越重要的一項任務，因為無論有多少種管理方法，其目的都是為了機關運行得有秩序和有效率，對各項資源的進行有效的配置，平均分配各項工作，對人員的工作安排做到均衡，最終達成一種帕累托最優(yōu)的狀態(tài)，從而提高行政資源的利用率。所以，在做人事管理過程中，績效考核計劃的制訂和執(zhí)行顯得更為重要。

經(jīng)濟方法在人事管理中的靈活運用，給人事管理帶來了極大的便利，經(jīng)濟學的其他方法也在人事管理中得到充分運用，除此上述兩種分析方法外，其他諸如如資源合理配置、績效評估、信息不對稱、經(jīng)濟效率也發(fā)揮一定作用。但是，經(jīng)濟方法太過靈活則容易導致管理的多元化，形成混亂的管理模式，所以要想達到人事管理的良好效果，必須對其進行規(guī)范，堅持一定的原則。

二、經(jīng)濟方法運用應堅持的原則

1.平等性原則。在任何一個組織中，員工的工作積極性即工作動機來源于比較，除了其所得到的絕對報酬的影響，更多的是相對報酬的影響。正所謂不患寡而患不均，在一個組織中，員工拿到報酬時，做得更多的是與其他員工的報酬進行比較，如果他們發(fā)現(xiàn)他人的收支比值與自己的收支比值不相等時就會產(chǎn)生不平等感，就會認為受到了不公平待遇、有怨氣，從而降低工作效率。1967年美國心理學家亞當斯于在研究分析人的積極性與利益分配方法的關系時提出的公平理論很好地詮釋了這一點。因此，人事管理者在運用經(jīng)濟方法時必須體現(xiàn)該方法的平等性，不允許任何人享有特殊地位與權力，實踐中必須客觀公正按照事先制定的規(guī)章制度、衡量標準、工作任務嚴格考核勞動績效，保證每個職工獲取經(jīng)濟利益的機會與權力是平等的。

2.綜合性原則。經(jīng)濟方法在運用上有其特定的范圍，不能直接控制人的思想與行為，是靠調(diào)節(jié)各組織或組織人員之間的利益關系來進行間接管理的。一味地運用經(jīng)濟管理方法，很容易誤導員工只關心經(jīng)濟利益，從而產(chǎn)生拜金主義思想，導致“有錢有一切”的不良傾向。因此經(jīng)濟方法的運用有其自身的局限性，不能將其看為人事管理的唯一法寶。人事管理中一切問題的解決，還得依靠人事管理者將管理中的行政管理方法和經(jīng)濟方法良好結合起來，將思想道德教育與法律手段等有機結合起來，各用其長，綜合管理。比如在保證機關事業(yè)單位工作方案和行政目標的順利執(zhí)行、或在實際工作中遇到突發(fā)性事件時，必須求助于行政管理方法或法律手段；在道德素質提高、人際關系改善、提高群體的團結性等方面還依靠強有力的政治思想工作。

3.效益性原則。在人事管理中運用經(jīng)濟方法，通常要以最少的代價調(diào)動組織及組織人員的積極性，最大限度的切實提高管理的行政效益，這就是所謂的“效益性原則”。在管理心理學中，著名的“超限效應”提出，刺激過強、過密、過多，不僅起不到激勵作用，甚至還會引起組織成員的逆反心理。因此人事管理人員在運用經(jīng)濟方法時，一定要掌握好尺度，那些不講效益原則，濫用經(jīng)濟方法，無疑是飲鴻止渴的行為。扎扎實實做好以下工作是提高管理效益的前提與保證：第一，充分考慮個人、集體、國家利益之間的關系，科學制定利益分配具體方法，目的是以最少的消耗達到管理效益的最大化。第二，要做好調(diào)查研究，這一環(huán)節(jié)中關鍵在于明確組織的主要職能、崗位職責，組織成員的工作業(yè)務質與量的標準及難度系數(shù)。第三，要制定能系統(tǒng)地、準確地核算每一個組織成員實際工作中的具體質量、任務負荷、及由任務目標所產(chǎn)生的社會效益的計算方法。

4.差異性原則。黨政機關中的人事管理者在運用經(jīng)濟方法時，要避免和克服平均主義，堅持差異性原則。這源于美國管理學家赫茲伯格創(chuàng)立的雙因素激勵理論。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，管理者如果不講組織與個人在實際工作中任務的差異，忽視所完成的任務進度，對物質獎勵等一系列激勵措施采取了平均分配，這樣就會使激勵因素變成保健因素，即福利待遇再多，物質獎勵也起不到激勵作用，而且一旦減少或取消還會引起強烈不滿。因此，人事管理中的利益分配上一定要依據(jù)客觀實際，按照組織或個人工作職責大小，任務的質與量及產(chǎn)生的社會效益等進行綜合考慮。例如，對機關工作人員的崗位績效工資的檔次，應在科學核算并確定工作難度系數(shù)后系統(tǒng)考慮，切實克服工作崗位上“大鍋飯”現(xiàn)象。

管理的真諦在于“人盡其才，財盡其力，物盡其用”，機關后勤管理人員在運用經(jīng)濟方法進行人事管理時，應堅持上述四項原則，使分管的部門之間人力、物力、財力得到合理使用，提高人事管理的效益。

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