田杰

摘 要：企業(yè)內(nèi)員工的反生產(chǎn)行為作為一種消極行為，普遍存在組織中，對組織產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，管理人員迫切希望弄清反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生機(jī)制，幫助企業(yè)預(yù)防與抑制反生產(chǎn)行為。本文從人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，指出承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠增加領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）和團(tuán)隊(duì)成員交換（TMX），進(jìn)而減少組織指向的反生產(chǎn)行為和人際指向的反生產(chǎn)行為。繼而幫助學(xué)者與管理人員全面認(rèn)識承諾型人力資源管理實(shí)踐的積極作用，并為企業(yè)如何減少反生產(chǎn)行為提供了可借鑒的建議。

關(guān)鍵詞：承諾型人力資源管理實(shí)踐；反生產(chǎn)行為；LMX；TMX

一、引言

每個(gè)企業(yè)都會不可避免地出現(xiàn)員工的破壞性行為，員工故意做出的對組織利益產(chǎn)生損害的行為，被稱之為反生產(chǎn)行為。有學(xué)者從企業(yè)人力資源管理策略的視角出發(fā)，探究承諾型人力資源管理實(shí)踐與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，承諾型人力資源管理實(shí)踐是一系列以提高員工的技能和知識為開發(fā)導(dǎo)向、以提升企業(yè)績效為目標(biāo)的人力資源管理實(shí)踐。已經(jīng)有實(shí)證研究指出承諾型人力資源管理實(shí)踐可以有效的改善企業(yè)績效。然而，其內(nèi)在的中介機(jī)制和邊界條件還未收到重視。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)成員交換是聯(lián)系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，個(gè)體的人力資源實(shí)踐（招聘、績效、培訓(xùn)）等會通過影響領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系，繼而影響反生產(chǎn)行為。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是基于社會交換理論形成的，團(tuán)隊(duì)成員交換闡述了團(tuán)隊(duì)成員與其它成員間的互惠性交互作用，體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中的互動性和團(tuán)隊(duì)成員間工作關(guān)系的質(zhì)量，是基于工作團(tuán)隊(duì)的動態(tài)過程提出來的[2]。因此本研究引入對領(lǐng)導(dǎo)成員的交換（LMX）、團(tuán)隊(duì)成員交換（TMX）作為承諾型人力資源管理實(shí)踐與反生產(chǎn)行為兩者之間關(guān)系的中介變量。

二、理論和假設(shè)提出

本文共提出兩種種假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)成員交換中介了承諾型人力資源管理實(shí)踐與組織指向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；

H2：團(tuán)隊(duì)成員交換中介了承諾型人力資源管理實(shí)踐與人際指向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查研究對象為在高新技術(shù)、零售業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)、IT業(yè)等行業(yè)內(nèi)從事科技創(chuàng)新或研發(fā)活動的企業(yè)員工，研究者共發(fā)放問卷300余份，問卷回收率80%，回收有效問卷243份問卷。

2.測量工具

承諾型人力資源管理實(shí)踐的測量題項(xiàng)參考國內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)界的文獻(xiàn)，使用包含六個(gè)方面的承諾型人力資源實(shí)踐的量表：用人標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)、績效評估、工作安全、工作分析以及薪酬福利，共26個(gè)題項(xiàng)。

反生產(chǎn)行為采用的是Yang（2009）在研究個(gè)體內(nèi)部消極情緒通過日常壓力對反生產(chǎn)行為的影響時(shí)所編制的行為量表。該量表包含23個(gè)題項(xiàng)，分為兩個(gè)維度，一個(gè)維度為人際指向的反生產(chǎn)行為，有10個(gè)題項(xiàng)，另外一個(gè)維度為組織指向的反生產(chǎn)行為，有13個(gè)題項(xiàng)。

本文將領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的描述為領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間基于關(guān)系所形成的社會交換，我們采用Graen和Uhl（1995）開發(fā)的成熟量表，共7個(gè)題項(xiàng)。團(tuán)隊(duì)成員交換是是個(gè)體成員自覺自發(fā)地幫助其他團(tuán)隊(duì)成員、分享及反饋意見，并從其他成員那里獲得知識、幫助和賞識的程度。采用Seers開發(fā)的量表測量團(tuán)隊(duì)成員交換，共10個(gè)條目。

四、研究結(jié)果

由于本研究在測量變量時(shí)主要所采用的國外學(xué)者開發(fā)的成熟量表或是國內(nèi)學(xué)者在此基礎(chǔ)上開發(fā)的適用于中國情景的量表，這些量表本身的信度和效度在以往的研究中已經(jīng)得到驗(yàn)證。

1.相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)

在對模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，首先對各變量之間進(jìn)行了相關(guān)系數(shù)分析，采用SPSS21.0，本研究計(jì)算了主要研究變量與人口統(tǒng)計(jì)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差，以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)，如表1所示。

從表1的相關(guān)系數(shù)可以看出，承諾型人力資源管理實(shí)踐與反生產(chǎn)行為的兩個(gè)維度都顯著相關(guān)。其中，承諾型人力資源管理實(shí)踐與人際指向反生產(chǎn)行為與組織指向反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，分別是（r=-0.17，p<0.05）和（r=-0.24，p<0.01）。

承諾型人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)成員交換（r=0.27，p<0.01）正相關(guān)，而領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織指向的反生產(chǎn)行為（r=-0.26，p<0.01）負(fù)相關(guān)，驗(yàn)證了承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量，而領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織指向的反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，這也為模型的假設(shè)，提供數(shù)據(jù)的支持。此外，承諾型人力資源管理實(shí)踐與團(tuán)隊(duì)成員交換顯著正相關(guān)（r=0.25，p<0.01），而團(tuán)隊(duì)成員交換與人際指向的反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.28，p<0.01），能夠很好的驗(yàn)證H2中提出的，在承諾型人力資源管理實(shí)踐中，團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系會增強(qiáng)，而團(tuán)隊(duì)成員交換與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，這也為模型的假設(shè)提供數(shù)據(jù)的支持。

2.假設(shè)檢驗(yàn)

本文包含了LMX和TMX的中介作用的檢驗(yàn)，本文采用Baron和Kenny（1986）的回歸分析方法。一般而言，在采用回歸分析方法進(jìn)行檢驗(yàn)前，需要觀察各研究變量間的相關(guān)系數(shù)，只有當(dāng)自變量與因變量以及中介變量顯著相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)在一定的范圍內(nèi)時(shí)，才能進(jìn)行中介檢驗(yàn)。過低的相關(guān)系數(shù)可能導(dǎo)致變量之間不顯著相關(guān)，使得自變量無法顯著預(yù)測其對因變量的影響，而過高的相關(guān)系數(shù)則可能導(dǎo)致多重共線性問題，大大降低了回歸模型的估算精確度。根據(jù)表2羅列的相關(guān)系數(shù)矩陣可知，承諾型人力資源管理實(shí)踐與組織指向的反生產(chǎn)行為和人際指向的反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)。

由表2可以看出，承諾型人力資源管理實(shí)踐與LMX顯著正相關(guān)（β=0.23，p<0.01），當(dāng)把中介變量LMX加入到承諾型人力資源管理實(shí)踐與組織指向的反生產(chǎn)行為時(shí)，LMX對組織指向的反生產(chǎn)行為有負(fù)向的預(yù)測作用（β=-0.23，p<0.01），承諾型人力資源管理實(shí)踐與組織指向的反生產(chǎn)行為的系數(shù)的絕對值由0.22減少到0.16，顯著性和系數(shù)都降低了，所以LMX部分中介了承諾型人力資源管理實(shí)踐和組織指向的反生產(chǎn)行為，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

由表3可以看出，當(dāng)把中介變量TMX加入到承諾型人力資源管理實(shí)踐與人際指向的反生產(chǎn)行為時(shí)，TMX對人際指向的反生產(chǎn)行為有負(fù)向的預(yù)測作用（β=-0.20，p<0.01），承諾型人力資源管理實(shí)踐與人際指向的反生產(chǎn)行為的系數(shù)的絕對值由0.15減少到0.10，顯著性和系數(shù)都降低了，所以TMX部分中介了承諾型人力資源管理實(shí)踐和人際指向的反生產(chǎn)行為，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論

1.承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠顯著減少組織指向的反生產(chǎn)行為和人際指向的反生產(chǎn)行為。承諾型人力資源管理實(shí)踐是組織對人力資本的持續(xù)不斷的投資，是組織提供給與員工的一系列相互協(xié)同的人力資源管理實(shí)踐，是組織關(guān)注員工的一種表現(xiàn)。在這種組織中，根據(jù)社會交換理論，員工會減少其消極行為。

2.領(lǐng)導(dǎo)成員交換中介了承諾型人力資源管理實(shí)踐與組織指向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，承諾型人力資源管理實(shí)踐提供的一系列人力資源實(shí)踐提高了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量，進(jìn)而減少員工所進(jìn)行的組織指向的反生產(chǎn)行為，團(tuán)隊(duì)成員交換中介了承諾型人力資源管理實(shí)踐與人際指向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，承諾型人力資源管理實(shí)踐提供的一系列人力資源實(shí)踐提高了團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系的質(zhì)量，進(jìn)而減少員工所進(jìn)行的人際指向的反生產(chǎn)行為。

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