李開復(fù)

我們都認(rèn)為最近這兩三年來中國公司在崛起，獨角獸越來越多，有趕超美國的趨勢，甚至有雜志以雷軍做封面，提出是不是該copyChina。但其實，我們還有很多路要走，很多東西要向硅谷學(xué)習(xí)。

如何打造所謂百億美元的獨角獸公司。我參觀了二十多家公司，總結(jié)之后發(fā)現(xiàn)，硅谷的偉大公司基本都在做三件事，不是我們所謂的打造產(chǎn)品、吸引用戶、拿VC的錢，而是第一，引領(lǐng)公司的文化和使命；第二，匯集頂尖人才；第三，讓自己變得更強(qiáng)大。

文化與使命：硅谷最震撼的是Airbnb

這次去硅谷，我們見了各家偉大的公司，包括Google、特斯拉、Facebook等等，但是大家最驚訝的公司不是這幾家，而是一個讓我們有點跌破眼鏡的，只是做了一個網(wǎng)站的公司，這家公司就是Airbnb。

Airbnb的技術(shù)很牛嗎？并沒有。產(chǎn)品很厲害嗎？好像也沒有。那么市場推廣做得很好？變現(xiàn)做得很到位？好像也未必。大數(shù)據(jù)運(yùn)營很好？也不是。去Airbnb學(xué)到了什么？我們真的是學(xué)到了一個當(dāng)頭棒喝的文化。

Airbnb的文化基本上就是無論走到哪里，都希望給你歸屬感。在Airbnb的網(wǎng)站上，每一張照片，包括你去住宿的每一家房東，都不是說我要多賺點外快，而是精心把自己的愛、自己的心注入產(chǎn)品，讓你能感覺到他們是多么用心。

我相信一個公司，如果真的能夠把這樣的文化貫徹在公司的每一個角落，一定會做得很好。這一切都讓我非常感動，深深理解這個公司的成功不是靠產(chǎn)品運(yùn)營賺錢，而是把文化貫徹在整個公司。

我們?nèi)ヌO果，基本就是進(jìn)入了一個飛碟、封閉、隱秘的文化。蘋果的辦公室是封閉式的飛碟，我們下了班車，迎接我們的是警衛(wèi)，講的第一句話是“請勿拍照”，一直到我走進(jìn)他們的會議室，可以拍照了，但是里面什么都沒有，只有喬布斯的照片在右上角。他們不是不尊敬人，而是認(rèn)為我們是世界上最頂尖的以設(shè)計為主的公司，我們的東西很容易被copy，所以必須打造一個隱秘的文化。

到了特斯拉之后，我們看到的就是一個科技愿景成就美國夢的真實寫照。中間是一個迪斯尼或者環(huán)球影城的過山車，我們在過山車?yán)锟吹搅颂厮估拿孛堋Ｎ覀兺瑫r也看到了一個機(jī)器人操作的工廠，這個工廠里面人似乎是點綴，少數(shù)的人基本都是碼農(nóng)，他們做的事情就是在協(xié)調(diào)機(jī)器。這樣的未來其實就是科技的愿景，是非常強(qiáng)大的科技文化。

到了Facebook我們看到的又是什么？Facebook是經(jīng)過分享，讓世界有更為開放、更為緊密的連接，像是一個非常美麗的downtown，里面有咖啡廳、游樂廳，大家可以留言，代表了把每一個世界公民都聯(lián)結(jié)在一起的夢想。

我們再回頭想想中關(guān)村看到的大部分公司，是不是進(jìn)去就看到一大堆椅子，一大幫碼農(nóng)？可能點綴性地放了一些畫、幾盆樹，讓大家感覺很溫馨。但其實，我們有沒有用心打造一個有文化的工作環(huán)境？

硅谷不只是一個代表科技、開放、分享的文化，而是非常好的土壤，它基于開放、分享產(chǎn)生了很多不同的苗子、不同的種子，誕生了很多偉大的公司。其實每個偉大的公司，都是有非常清晰的使命和文化。Airbnb的使命就是讓人能夠天下為家，它的文化就是“beahost”，友善、好客；Google的使命就是組織全球的信息，它的文化是自由、民主、精英；特斯拉的文化，汽車如自來水一樣，它的文化是技術(shù)優(yōu)勢和沒有不可能。

你有沒有想一想，你創(chuàng)造的公司文化是什么？使命是什么？有沒有可能說不出來？如果你要打造一個百億美元的公司，你一定要知道自己的使命和文化是什么，因為這樣的使命是公司的靈魂，是有情懷價值的，優(yōu)秀的員工才會考慮加入你。這個文化和使命一定是要能夠解決真的問題，而不是一句套話、廢話。

管理人才的五個秘訣

微軟研究院或者Google做得好，很大程度上是來自于匯集了一批超級厲害的能人。怎樣做好人才的管理呢？我在這里分享五個經(jīng)驗。

第一、作為創(chuàng)業(yè)公司CEO，你30%的時間應(yīng)該花在人才上，其他你該花的時間是樹立公司的文化、讓自己更強(qiáng)大，這三件事情應(yīng)該占到你80%、90%的時間。因為人才很重要，而初創(chuàng)的這20個人更重要，所以CEO要撥出更多時間來找適合公司的人才。

第二、對這些人才基本是財散人聚，對他們一定要慷慨，要把公司的股份、很好的利益讓給他們，要隨時記在心里。如果你公司只值100萬美元，你占80%，重要嗎？還是公司值100億美元，你占20%，哪一個比較多？

第三、隨著公司壯大，你一定要非常清晰地了解10%的核心員工。如果你的公司碰到了問題，大船可能要沉了，但是你只有很少的資金，能夠出來二次創(chuàng)業(yè)，或者第一個公司沒有做成，做第二個公司，這個時候你只有小小的救生艇，只能放10%或者5%的人在里面，你必須很清晰這10%的人是誰，對他們要有相當(dāng)程度的認(rèn)可，要給他們很好的待遇，要了解他們想要什么，放權(quán)給他們。

第四、多個偉大的公司，包括Google、微軟、蘋果都相信，一流的人雇的是一流的人，二流的人雇的是三流的人，所以當(dāng)一個二流的人進(jìn)入你的公司，你就開始往三流走了。尤其創(chuàng)業(yè)公司每年5倍、10倍的發(fā)展，這是很危險的。一流的人是有自信的，覺得你這方面比我強(qiáng)，我別的方面可能比你強(qiáng)。但是二流的人是沒有自信的，他要找一些軟弱、管得住、不敢挑戰(zhàn)他權(quán)威的人，所以三流的人再進(jìn)公司，你基本就沒戲了。

第五、作為一個聰明人，你想怎么被管理，就想怎么去管理人。一個老板對于員工做了好的事情，發(fā)錢是不夠的，說goodjob也是不夠的，你一定要了解你員工的技術(shù)成就牛在什么地方。你花點時間理解，對員工的激勵比什么都大。

另外，對員工的放權(quán)也很重要。一個偉大的CEO要對公司方向有非常清晰的掌舵，但是如何去執(zhí)行技術(shù)、產(chǎn)品、售后、銷售、市場，應(yīng)該讓每個能人在他的領(lǐng)域里有非常大的發(fā)展空間。一個什么都管得很細(xì)的老板，是沒有辦法留住一流人才的。

再下一步就是，這批人才如果足夠強(qiáng)大，他會再進(jìn)一步地增強(qiáng)公司的文化。比如新東方，是俞敏洪、王強(qiáng)、徐小平三個人都很厲害，公司才很厲害。如果俞敏洪找了兩個很平庸的人，就很難讓公司的文化擴(kuò)散。

百億級獨角獸創(chuàng)始人都是偏執(zhí)狂

一個平庸的CEO，即便給他天才明星團(tuán)隊和偉大產(chǎn)品，也成不了百億價值。

Facebook投資人尤里告訴我們，在他投資了扎克伯格、劉強(qiáng)東、雷軍之后，他發(fā)現(xiàn)，這些百億美元的超級獨角獸CEO共同的特點就是偏執(zhí)、自信和強(qiáng)大。他們絕不是四平八穩(wěn)的，什么都懂。

扎克伯格真的是愿意挑戰(zhàn)艱難問題，有自信挑戰(zhàn)別人不敢做的事情。他學(xué)中文，參加清華經(jīng)管學(xué)院的董事會，每年來用中文做演講，比Google當(dāng)時進(jìn)入中國要難十倍。無論他最后是否成功，他是強(qiáng)大的、偏執(zhí)的、自信的、不怕困難的。

一個偏執(zhí)的人敢想得非常大，雷軍就想得很大，但是Google想得更大。很多華爾街的人會說，Google之所以做Alphabet，只是為了擴(kuò)大股價，來削減不賺錢的業(yè)務(wù)。大家其實還看不出這個偉大的公司有多大的野心。

Google在早期業(yè)務(wù)，尤其是搜索里面，提煉了人工智能。你丟股票的數(shù)據(jù)給它，它就會炒股；你丟圍棋的棋譜給它，它就會下圍棋了。它并不是一個平臺，但是這套技術(shù)，再加上一批牛人，可以打造26個或更多偉大的公司。Google其實是想把現(xiàn)在的價值再乘以26，在醫(yī)學(xué)、投資、基因檢測各方面都打造很棒的公司。

今天，我們創(chuàng)業(yè)都是在選做O2O還是內(nèi)容、娛樂。當(dāng)你面臨選擇題的時候，不要選擇ABCD，要自己創(chuàng)出個E，這就是突破框框的偏執(zhí)人要做的事情。所以，創(chuàng)業(yè)者絕對不能把上市當(dāng)作目標(biāo)，未來還有更偉大的路可以走。