肖　靜,陳維政

(1.新疆農(nóng)業(yè)大學 管理學院，烏魯木齊　830052； 2.四川大學 商學院，成都　610064)

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農(nóng)民工工作幸福感的影響因素及提升策略
——基于扎根理論的探索性研究

肖靜1,陳維政2

(1.新疆農(nóng)業(yè)大學 管理學院，烏魯木齊830052； 2.四川大學 商學院，成都610064)

摘要：為了探究農(nóng)民工工作幸福感的影響因素及提升策略，在對38位農(nóng)民工進行深度訪談的基礎(chǔ)上，采用扎根理論進行探索性研究，通過開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼發(fā)現(xiàn)，生存需要、人際氛圍和成長發(fā)展是影響農(nóng)民工工作幸福感的3個主范疇，其中生存需要包括工作時間、物理環(huán)境、員工薪酬和食宿條件4個子范疇，人際氛圍包括老板關(guān)心、同事關(guān)系、客戶認可和業(yè)余活動4個子范疇，成長發(fā)展包括工作內(nèi)容、發(fā)展前景、上升空間和學習機會4個子范疇。

關(guān)鍵詞：工作幸福感；農(nóng)民工；扎根理論

一、引言

幸福既是每個人的人生目標，也是社會發(fā)展的根本目的。目前，對幸福感的研究主要是從心理學、社會學和經(jīng)濟學視角展開，多是關(guān)于人們生活方面的整體幸福感體驗，且絕大多數(shù)研究以老年人、大學生、青少年和城市居民為對象，從管理學視角關(guān)注員工及其工作幸福感的研究相對較少，而專門針對農(nóng)民工工作幸福感的研究則更是少之又少。

根據(jù)中華人民共和國國家統(tǒng)計局《2013年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》[1]，2013年末全國就業(yè)人員76 977萬人，其中農(nóng)民工總量為26 894萬人，約占全國就業(yè)人員總量的35%。在我國的建筑業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)以及住宿餐飲業(yè)，大多數(shù)員工都是農(nóng)民工。近年來，有關(guān)農(nóng)民工的問題非常多，如從2004年底開始全國各地很多企業(yè)出現(xiàn)了不同程度的民工荒、多年來持續(xù)不斷的各地農(nóng)民工討薪問題、2009年某農(nóng)民工為維權(quán)開胸驗肺證明自己患塵肺病、2010年發(fā)生在富士康的“十三連跳”等等。

以上現(xiàn)實情況說明，在一些企業(yè)中，農(nóng)民工的工作幸福感較低。那么，為什么在某些企業(yè)中農(nóng)民工的工作幸福感較低？企業(yè)應(yīng)該采取什么措施來提升農(nóng)民工的工作幸福感？對于這兩個關(guān)鍵性問題，目前還缺乏深度的研究。本文在對38位農(nóng)民工進行深度訪談的基礎(chǔ)之上，采用扎根理論，通過開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼，探討農(nóng)民工工作幸福感的影響因素，構(gòu)建農(nóng)民工工作幸福感的影響因素模型，并提出農(nóng)民工工作幸福感的提升策略。該研究不僅能夠為后續(xù)有關(guān)農(nóng)民工工作幸福感的相關(guān)研究奠定基礎(chǔ)，也能夠為企業(yè)采取有針對性的管理策略提升農(nóng)民工的工作幸福感，進而提升工作績效和企業(yè)績效提供參考。

二、文獻綜述和簡要評述

隨著積極心理學和積極組織行為學的興起，有關(guān)工作幸福感的研究逐漸增多，從現(xiàn)有文獻來看，有兩個問題成為學者們關(guān)注的焦點，一是影響員工工作幸福感的因素究竟有哪些；二是企業(yè)應(yīng)該如何提升員工的工作幸福感。但總體來說，針對農(nóng)民工工作幸福感的研究還非常少。

對于第一個問題，根據(jù)現(xiàn)有的相關(guān)文獻，可以把工作幸福感影響因素歸結(jié)為4大類，分別包括個性特征、工作特征、人際關(guān)系和組織特征。就個性特征而言，學者們分析了心理控制軌跡對工作幸福感的影響[2]，以及員工自我效能感對其工作幸福感的影響[3]；就工作特征而言，盡管有一些學者證明了各種工作特征與工作幸福感之間存在線性關(guān)系[4]，但是，Warr提出的著名“維他命模型”認為很多工作特征與工作幸福感之間并非是線性關(guān)系而是非線性的關(guān)系[5-6]；就人際關(guān)系而言，一些學者分析了人際關(guān)系沖突對員工工作幸福感的負面影響[7]，以及和諧的同事間人際關(guān)系對員工工作幸福感的正向影響[8]；就組織特征而言，一些學者分析了組織中的領(lǐng)導風格對員工幸福感的影響[9]，還有些學者分析了組織的人力資源實踐[10-11]和高績效工作系統(tǒng)[12]對員工工作幸福感的影響。

對于第二個問題，許多關(guān)于工作幸福感的研究都提出了如何提升員工工作幸福感的具體策略，如Russell提出通過工作設(shè)計、團隊建設(shè)和變革式領(lǐng)導等策略來提升工作幸福感[13]。Fisher提出通過創(chuàng)建支持性的企業(yè)文化、工作設(shè)計、為員工提供成長和發(fā)展的機會等方式來提升員工的工作幸福感14]。宋英邦就“80后”知識型員工，提出通過身心健康休閑援助計劃、雙重職業(yè)發(fā)展、彈性薪酬等策略提升工作幸福感[15]。單麗娜和李雪平也提出“80后”知識型員工工作幸福感的提升策略，認為企業(yè)應(yīng)該通過滿足其個人成長與發(fā)展的機會和條件、幫助員工提高心理健康水平、建立公平而有激勵作用的薪酬體系的方式提升員工工作幸福感[16]。

對于農(nóng)民工工作幸福感的研究，總體來說，學者們對農(nóng)民工的主觀生活幸福感研究較多，如Chen、吳如彬?qū)r(nóng)民工的歧視感知以及歧視感知對主觀幸福感的影響進行了實證分析[17-18]，胡美娟等對農(nóng)民工感知社會支持、自尊和主觀幸福感的關(guān)系進行了實證研究[19]，葉鵬飛、林俏實證分析了個人因素、婚姻家庭因素、社會支持因素、代際因素、社會保障因素對農(nóng)民工城市生活幸福感的影響[20-21]。馬良等分析了居住模式對農(nóng)民工社會融入的影響[22]。但是，從企業(yè)管理角度進行農(nóng)民工工作幸福感的研究非常少，僅有的文獻如夏晶、吳燕妮和夏季[23]，以及鄭玉香和王亞娜[24]都只是針對影響新生代農(nóng)民工工作幸福感的因素及提升策略進行了分析。

從以上文獻可以看出：(1)在現(xiàn)有工作幸福感影響因素的研究中，學者們往往從單一層面考察某個影響因素與工作幸福感之間的關(guān)系，對工作幸福感影響因素的研究缺乏系統(tǒng)性；(2)各種工作幸福感的提升策略都是基于學者們對其影響因素進行定性和定量分析的基礎(chǔ)上提出來的，只有明確了真正影響員工工作幸福感的因素，才能提出有針對性的提升策略；(3)現(xiàn)有關(guān)于農(nóng)民工工作幸福感的研究非常少，仍然不清楚針對農(nóng)民工這個特殊群體而言，其工作幸福感的影響因素究竟有哪些。因此，該研究在上述文獻基礎(chǔ)上，專門針對農(nóng)民工群體的工作幸福感進行深度訪談和質(zhì)化研究，系統(tǒng)探討農(nóng)民工工作幸福感的影響因素及其提升策略。

三、研究方法和數(shù)據(jù)來源

由于本研究旨在系統(tǒng)地了解農(nóng)民工工作幸福感的影響因素，而目前國內(nèi)外對此還沒有成熟的變量范疇、測量量表和理論假設(shè)，量化研究方法不太可行，因此本研究采用扎根理論這種探索性的質(zhì)化研究方法。扎根理論由Glaser和Strauss于1967年率先提出，是在經(jīng)驗資料的基礎(chǔ)上自下而上建構(gòu)實質(zhì)理論的一種實證研究方法。采用這種方法，需要對資料進行開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼，從而構(gòu)建農(nóng)民工工作幸福感的影響因素模型。在資料分析過程中，采用持續(xù)比較分析思路，在資料和資料之間、理論和理論之間不斷進行比較，直至發(fā)展出新的實質(zhì)理論[25]。

本研究通過設(shè)計開放式問卷，對企業(yè)中的農(nóng)民工進行深度訪談以收集第一手資料數(shù)據(jù)。采用理論抽樣方法，按照分析框架和概念發(fā)展的要求抽取具體訪談對象。考慮到該研究只是以企業(yè)中的農(nóng)民工為研究對象，不包括自主經(jīng)營的農(nóng)民工，因此，我們選擇的受訪對象都是企業(yè)中的農(nóng)民工，其中對農(nóng)民工的界定為“戶籍身份還是農(nóng)民，有承包土地，但主要從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，以工資為主要收入來源的人員”[26]。樣本數(shù)的確定以理論飽和的原則為準，即抽取樣本直至新抽取的樣本不再提供新的重要信息為止。最終共選擇了38個受訪對象，受訪者的統(tǒng)計資料如表1所示。

表1　受訪者統(tǒng)計資料一覽

訪談前一天我們先預(yù)約受訪對象，告知訪談主題，以便稍做準備。正式訪談時，研究者先就工作幸福感的內(nèi)涵向受訪者進行解釋說明，即工作幸福感主要是指員工對工作積極的認知評價和情感體驗[27]，以確保受訪者對工作幸福感的正確理解，然后才進入主題進行深度訪談。主要的訪談提綱為：(1)請您談一談您目前的工作以及您對工作的感受。(2)請問您在自己目前的工作中是否體會和感受到了幸福？(3)您認為有哪些因素影響了您在工作中的幸福體驗？(4)您認為企業(yè)應(yīng)該具體怎么做才能讓您在工作中體會到更多的幸福？訪談時圍繞這些問題和捕捉出來的概念范疇還會進行追蹤式提問，以盡可能深入地理解其真實的感受和認知。

在訪談中，我們采用個人深度訪談和焦點小組訪談相結(jié)合的方式，一對一深度訪談共進行了28人次，每次訪談時間約1小時，焦點小組訪談共進行了4組，每組2或3人，每次訪談時間約1.5小時。綜合使用兩種方式可以更有效地達到訪談目標[28]：一對一深度訪談可以給受訪者留有相對充分的思考和表達余地，訪談?wù)哌€可以細致地觀察受訪者的面部表情和內(nèi)在心理，從而盡可能深入地理解受訪者對工作幸福感的看法；焦點小組訪談則通過主持人的引導實現(xiàn)各受訪者之間充分討論、相互啟發(fā)、互動刺激，在發(fā)散狀態(tài)思維模式下更全面地揭示工作幸福感的內(nèi)在機理。訪談過程中，在征得受訪者同意的情況下進行了錄音，并在訪談結(jié)束后對錄音進行了轉(zhuǎn)錄和整理，最后得到約10余萬字的訪談記錄。

四、范疇提煉和模型構(gòu)建

在獲得原始訪談材料的基礎(chǔ)上，該研究通過扎根理論中的3個程序進行范疇提煉和模型構(gòu)建。

1.開放式編碼

開放式編碼是形成理論的初始環(huán)節(jié)，是對原始訪談資料逐字逐句進行編碼的過程。開放式編碼主要包括3個步驟：(1)將原始材料上升為概念，即仔細分析原始資料中的句子、段落或篇章，對從中發(fā)現(xiàn)的類似現(xiàn)象加以概念化；(2)將概念上升為范疇并命名，即將相同或類似現(xiàn)象的那些概念集中起來，統(tǒng)一歸到相應(yīng)范疇之下；(3)發(fā)展、充實范疇[29]。按照這樣的步驟，我們一共得到134條原始語句及相應(yīng)的初始概念，并將這些初始概念范疇化。進行范疇化時，我們刪除重復頻次極少的初始概念(頻次少于2次)，僅僅選擇重復頻次在3次以上的初始概念[25]。表2為得到的初始概念和若干范疇。為了節(jié)省篇幅，對每個范疇我們僅僅節(jié)選3條原始語句及相應(yīng)的初始概念。

表2　開放式編碼范疇化

續(xù)表

范疇原始語句(初始概念)上升空間A01沒有上升空間,永遠就是普工,就是給老板打工的,沒有上升機會(沒有上升空間)A06如果你干了幾年企業(yè)有意培養(yǎng)你成為班長或技術(shù)員之類的,你有上升空間的話,你的投入度絕對高,再加上你的上升絕對跟你的工資掛鉤(上升空間)A12最重要的是在這里工作沒有上升的空間,讓我沒有動力(上升空間)食宿條件A08食宿是我最開心的,因為我們單位包食宿(提供食宿)A09每天中午都管飯這一塊還是挺滿意的,工作起來比較有激情(提供午餐)A16不滿意的地方就是這個地方?jīng)]有宿舍(沒有宿舍)同事關(guān)系A(chǔ)02和同事之間相處不好了我肯定會覺得我不想干了,我覺得我每天不快樂那就會影響幸福感(與同事相處)A04工作中的幸福就是可以和同事和睦相處,相互幫助,相互理解,這就是幸福(與同事相處)A37跟同事鬧得不開心肯定會影響工作的心情(同事間關(guān)系)學習機會A12主要影響我工作幸福的還是學習成長機會的缺乏(學習成長機會)A14企業(yè)不給我們學習成長的機會讓我尤其感到不滿(學習成長機會)A15要是學不到東西,我就會覺得這份工作沒啥好干的了(學到東西)發(fā)展前景A05我們都希望我們的企業(yè)蒸蒸日上,盈利不虧損,那樣我們的利益也得到了保障,所以這個意識形態(tài)對人的影響挺大的(企業(yè)的發(fā)展)A14如果企業(yè)做不大、做不強,讓我們員工也感受不到前途的光明,那就體會不到幸福了(企業(yè)的發(fā)展)A30公司賺得多,我們也拿得多(公司盈利)物理環(huán)境A02還有一個好的工作環(huán)境也能影響工作的幸福感(工作環(huán)境)A06還有一點就是工作環(huán)境,粉塵特別大,地上一層灰,工作時間都無所謂(工作環(huán)境)A34噪音、異味對身體健康有影響(工作環(huán)境不利于身體健康)業(yè)余活動A13我認為企業(yè)如果能經(jīng)常組織員工集體活動,也能帶給我幸福感(組織集體活動)A20工作中最開心的就是干完和干累了領(lǐng)導帶著去爬山(業(yè)余活動)A24可多安排下我們的業(yè)余生活,不至于我們業(yè)余生活特別無聊單一,能安排我們下下棋、打打球什么的,就更好了(業(yè)余生活)

注：A**表示第**位受訪者的原話。每句話末尾括號中詞語表示對該原始語句進行編碼得到的初始概念。

2.主軸編碼

主軸編碼的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)范疇之間的潛在邏輯聯(lián)系以發(fā)展主范疇。參考美國耶魯大學奧爾德弗提出的ERG理論，即人的需要主要包括生存需要、關(guān)系需要和成長需要，該研究根據(jù)不同范疇在概念層次上的相互關(guān)系和邏輯次序?qū)ζ溥M行歸類，共歸納出3個主范疇，各主范疇及其對應(yīng)的開放式編碼范疇如表3所示。

3.選擇性編碼

選擇性編碼是指將分析集聚到核心范疇，并在核心范疇和主范疇之間建立邏輯關(guān)聯(lián)的過程。該研究的核心范疇是農(nóng)民工的工作幸福感，圍繞核心范疇的“故事線”可概括為：生存需要→工作幸福感、人際氛圍→工作幸福感、成長發(fā)展→工作幸福感。范疇之間包含3個基本關(guān)系：(1)生存需要的滿足，包括工作時間、工作環(huán)境和工資收入等是農(nóng)民工工作幸福感的影響因素之一；(2)人際氛圍，包括與同事、老板和客戶的人際關(guān)系等也是農(nóng)民工工作幸福感的影響因素之一；(3)成長發(fā)展，包括農(nóng)民工在企業(yè)中的學習機會、上升空間和發(fā)展前景等也是農(nóng)民工工作幸福感的影響因素之一。因此，建構(gòu)一個全新的農(nóng)民工工作幸福感的影響因素模型如圖1所示。

表3　主軸編碼形成的主范疇

圖1　農(nóng)民工工作幸福感的影響因素模型

五、影響因素模型闡釋

上述提出的農(nóng)民工工作幸福感影響因素模型涉及3個主范疇，即生存需要、人際氛圍和成長發(fā)展，下面對這些主范疇與核心范疇農(nóng)民工工作幸福感之間的關(guān)系進行闡釋，所包含的基本命題及子命題包括：

命題1生存需要的滿足正向影響農(nóng)民工的工作幸福感

這個命題下包括的子命題有：(1)過長的工作時間負向影響農(nóng)民工的工作幸福感。如“A02我覺得我現(xiàn)在上班的地方最大的不幸福感就是時間了，只休息一天”。(2)對身體有害的工作物理環(huán)境負向影響農(nóng)民工的工作幸福感。如“A34噪音、異味對身體健康有影響”。(3)農(nóng)民工的薪酬正向影響其工作幸福感。如“A38啥幸福不幸福啊，拿上錢就幸福”。(4)食宿條件正向影響農(nóng)民工的工作幸福感。如“A08食宿是我最開心的，因為我們單位包食宿”。

命題2人際氛圍正向影響農(nóng)民工的工作幸福感

這個命題下包括的子命題有：(1)老板的關(guān)心正向影響農(nóng)民工的工作幸福感。如“A27老板及時關(guān)心和慰問我們，讓我們對這個企業(yè)有依賴感、歸屬感”。(2)同事間的關(guān)系正向影響農(nóng)民工的工作幸福感。如“A04工作中的幸福就是可以和同事和睦相處，相互幫助，相互理解，這就是幸?！?。(3)客戶的認可正向影響農(nóng)民工的工作幸福感。如“A07看到客戶開心的笑容或者說拿到合同的那一刻，我就有深深的滿足感”。(4)適當?shù)臉I(yè)余活動正向影響農(nóng)民工的工作幸福感。如“A13我認為企業(yè)如果能經(jīng)常組織員工集體活動，也能帶給我幸福感”。

命題3成長發(fā)展正向影響農(nóng)民工的工作幸福感

這個命題下包括的子命題有：(1)恰當?shù)墓ぷ鲀?nèi)容正向影響農(nóng)民工的工作幸福感。如“A14如果工作內(nèi)容能夠稍加多元化，也會讓我感到更有意思”。(2)企業(yè)的發(fā)展前景正向影響農(nóng)民工的工作幸福感。如“A14如果企業(yè)做不大，做不強，讓我們員工也感受不到前途的光明，那就體會不到幸福了”。(3)農(nóng)民工在企業(yè)中的上升空間正向影響其工作幸福感。如“A12最重要的是在這里工作沒有上升的空間，讓我沒有動力”。(4)農(nóng)民工在企業(yè)中的學習機會正向影響其工作幸福感。如“A12主要影響我工作幸福的還是學習成長機會的缺乏”。

六、農(nóng)民工工作幸福感提升策略

很多學者已經(jīng)證實了工作幸福感可以提高員工的工作績效，增加組織公民行為，并且降低缺勤率和離職率等[30-31]，因此，本文的研究為企業(yè)提升農(nóng)民工的工作幸福感進而提升其工作績效和組織績效提供參考。根據(jù)上述農(nóng)民工工作幸福感影響因素模型，企業(yè)可以采取以下具體策略來提升農(nóng)民工的工作幸福感。

1.盡量滿足農(nóng)民工基本的生存需要

具體的措施包括：(1)滿足農(nóng)民工的基本休息時間和休閑娛樂時間，盡量不要讓他們超長時間地工作或加班；(2)如果農(nóng)民工的工作物理環(huán)境存在粉塵、噪音、高空或井下作業(yè)等有害身體健康的情況，企業(yè)應(yīng)該采取切實的保護措施，盡量減少工作物理環(huán)境對農(nóng)民工身體健康的損害；(3)將農(nóng)民工的薪酬和福利與企業(yè)的效益掛鉤，在企業(yè)人工成本限制的條件下盡可能提高農(nóng)民工的待遇；(4)大多數(shù)農(nóng)民工遠離家鄉(xiāng)到城市打工，企業(yè)應(yīng)該盡量為他們提供良好的食宿條件，讓他們對企業(yè)有較強的歸屬感。

2.在企業(yè)中營造良好的人際關(guān)系氛圍

具體的措施包括：(1)企業(yè)的管理者，特別是農(nóng)民工的直接主管，應(yīng)該盡可能給予農(nóng)民工足夠的人文關(guān)懷，因為大多數(shù)農(nóng)民工在城市里沒有親戚和朋友，老板的親切慰問和關(guān)懷能夠使他們產(chǎn)生對企業(yè)的認同感；(2)在企業(yè)中營造融洽和諧的人際氛圍，鼓勵企業(yè)中的農(nóng)民工能夠相互支持和幫助，使他們能夠在企業(yè)中體會到大家庭式的溫暖；(3)盡量讓農(nóng)民工體會到客戶對其工作的肯定和認可，如把客戶的正面回應(yīng)反饋給農(nóng)民工等，這樣可以使他們在工作中產(chǎn)生強烈的成就感；(4)很多農(nóng)民工所從事的工作比較單調(diào)和枯燥，因此企業(yè)可以盡量多組織一些集體活動來豐富農(nóng)民工的業(yè)余生活，如打球、下棋、爬山、聚會或晚會等。

3.為農(nóng)民工的成長發(fā)展創(chuàng)造機會和條件

具體的措施包括：(1)采取輪崗等方式，適當豐富農(nóng)民工的工作內(nèi)容，以免讓他們的工作過于單一從而產(chǎn)生無聊和厭倦感；(2)通過各種形式的溝通和交流，讓農(nóng)民工體會到企業(yè)未來良好的發(fā)展前景，盡量使他們對自己所在的企業(yè)充滿信心和希望；(3)指導農(nóng)民工做好自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，盡量讓他們看到未來自己在本企業(yè)中的上升空間和光明前途；(4)通過師傅帶徒弟、技能培訓、外出進修等形式，盡量給農(nóng)民工提供較多的學習機會，讓他們在企業(yè)中有更多的成長發(fā)展體驗，這對于年輕的新生代農(nóng)民工而言尤其重要。

七、結(jié)語和展望

本研究的貢獻在于：(1)首次運用扎根理論的質(zhì)化研究方法，對農(nóng)民工工作幸福感的影響因素進行了探索性的系統(tǒng)研究，彌補了以往研究單從某一個方面來探討某個影響因素與工作幸福感之間關(guān)系的不足；(2)建構(gòu)了農(nóng)民工工作幸福感影響因素模型，為后續(xù)有關(guān)農(nóng)民工工作幸福感的相關(guān)研究奠定了基礎(chǔ)，豐富了有關(guān)農(nóng)民工特殊群體的工作幸福感的研究；(3)以農(nóng)民工工作幸福感影響因素模型為基礎(chǔ)，提出了企業(yè)提升農(nóng)民工工作幸福感的具體策略，為企業(yè)提升農(nóng)民工的工作績效及企業(yè)績效提供了參考。

同時，由于本研究建構(gòu)的農(nóng)民工工作幸福感影響因素模型是基于小樣本深度訪談和質(zhì)化研究得出的，其信度和效度尚未經(jīng)過大樣本檢驗。后續(xù)的研究還需對模型中的變量進行概念化并開發(fā)出測量量表，采用大樣本的問卷調(diào)查以檢驗?zāi)Ｐ椭懈髯兞恐g的內(nèi)在關(guān)系。此外，該研究提出的農(nóng)民工工作幸福感提升策略只是基于扎根理論得出的農(nóng)民工工作幸福感影響因素模型，由于不同的企業(yè)所面臨的實際情況各不相同，這些策略的實效性還有待進一步深入論證和檢驗。

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(責任編輯魏艷君)

Influencing Factors and Promoting Tactics of Migrant Workers’ Well-Being at Work: An Exploratory Research Based on Grounded Theory

XIAO Jing1, CHEN Wei-zheng2

(1.School of Management，Xinjiang Agricultural University, Urumqi 830052, China;2.School of Business，Sichuan University, Chengdu 610064, China)

Abstract:In order to explore the influencing factors and corresponding promoting tactics of migrant workers’ well-being at work, the grounded theory is used in this research based on 38 in-depth interviews with migrant workers. Through open coding, axial coding and selective coding, this research finds that there are three main categories influencing migrant worker’s well-being at work, including survival needs, interpersonal atmosphere, growth and development. Survival needs consist of four subcategories, which are working hours, physical working environment, salaries, food and accommodation conditions. Interpersonal atmosphere consists of four subcategories, which are bosses’ concern, guanxi with colleagues, customer’s recognition and recreational activities. Growth and development consist of four subcategories, which are work content, development prospects, promotion spaces and learning opportunities.

Key words:well-being at work; migrant worker; grounded theory

收稿日期：2015-09-28

基金項目：國家自然科學基金項目“企業(yè)員工工作疏離感影響因素、形成機制及干預(yù)策略實證研究”(71272210)

作者簡介：肖靜(1980—)，女，四川成都人，講師，博士，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理；通訊作者：陳維政(1951—)，男，重慶人，教授，博士生導師，加拿大約克大學亞洲研究中心客座研究員，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2016.05.007

中圖分類號：C939

文獻標識碼：A

文章編號：1674-8425(2016)05-0053-08

引用格式：肖靜,陳維政.農(nóng)民工工作幸福感的影響因素及提升策略——基于扎根理論的探索性研究[J].重慶理工大學學報(社會科學)，2016(5):53-60.

Citation format：XIAO Jing, CHEN Wei-zheng.Influencing Factors and Promoting Tactics of Migrant Workers’ Well-Being at Work: An Exploratory Research Based on Grounded Theory[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2016(5):53-60.