李 麗（福建省郵電規(guī)劃設計院有限公司,福州 350000）

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國有中小型通信設計企業(yè)核心人才流失與對策分析

李 麗
（福建省郵電規(guī)劃設計院有限公司,福州 350000）

摘 要：本文簡要論述了核心人才的定義和特點，并對國有中小型通信設計企業(yè)核心人才流失的原因進行分析，為國有中小型通信設計企業(yè)如何留住核心人才，充分發(fā)揮核心人才的作用提供建議。

關鍵詞：通信設計企業(yè)；人才流失；分析

隨著經(jīng)濟與社會的不斷發(fā)展與進步，核心人才在競爭中的決定性作用已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認同。近年來，在通信設計行業(yè)中，國有通信設計院、運營商和民企之間的核心人才競爭尤為激烈。面對激烈的市場競爭，如何留住核心人才，充分發(fā)揮核心人才的作用，成為國有中小型通信設計企業(yè)目前亟待解決的問題。

1 核心人才定義、特點

核心人才是指“那些擁有專門技術，掌握核心機密，控制關鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響的人才”［1］。他們是企業(yè)競爭力的核心、價值的主要創(chuàng)造者，他們擁有很強的專業(yè)技術能力、杰出的經(jīng)營管理才能和豐富的從業(yè)經(jīng)驗，能夠推動企業(yè)技術和管理升級，提高企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益。在通信設計企業(yè)中，核心人才是指核心管理人員、核心營銷人員和核心專業(yè)技術骨干。

核心人才的特點：稀缺性、價值性。

2 國有中小型通信設計企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀和原因分析

隨著通信行業(yè)的不斷建設與發(fā)展，中小型國有通信設計企業(yè)的核心人才隊伍出現(xiàn)了不穩(wěn)定甚至大量流失的現(xiàn)象。究其原因，主要有以下幾點：

（1）企業(yè)外部對于核心人才的需求與爭奪加劇。近幾年通信運營商不斷擴大建設規(guī)模，通信設計業(yè)務量持續(xù)增長，帶動了行業(yè)內(nèi)對于通信設計人才尤其是核心人才的需求。各通信運營商、大型國有和民營的通信設計企業(yè)對于核心人才的爭奪加劇，運營商由于其優(yōu)厚的待遇和相對穩(wěn)定的工作環(huán)境，對核心人才具有極強的吸引力；大型國有通信設計企業(yè)擁有雄厚的經(jīng)濟和技術實力，薪酬待遇和各項管理制度較為規(guī)范，提供更為廣闊的發(fā)展空間；民營通信設計企業(yè)能夠提供更具誘惑力的薪酬待遇，管理制度和激勵制度靈活性強。

相對以上三種類型的企業(yè)，國有中小型通信設計企業(yè)從薪酬待遇水平、管理制度建設、晉升空間等方面都缺乏吸引力，在核心人才的競爭方面處于劣勢，從而導致核心人才流失。

（2）企業(yè)外部體制和內(nèi)部結構制約核心人才作用的發(fā)揮。國有中小型通信設計企業(yè)通常要背負較高的經(jīng)營考核指標，同時受管控指標的限制，人員配置不足，因此員工承擔了較大的工作壓力，長期超負荷工作，無暇參加培訓和自我提升，使得員工尤其是核心人才感到難以承受，最終導致人才流失。

另外，國有企業(yè)改制后人事變革不徹底，部分管理人員的素質(zhì)、觀念沒有徹底扭轉(zhuǎn)，尤其是國有中小型企業(yè)，管理制度不健全，組織結構不合理，部門協(xié)調(diào)不順暢，信息的傳遞及反饋較慢等諸多問題，制約了核心人才的作用和能力的發(fā)揮。

（3）企業(yè)的激勵機制針對性不強。國有中小型通信設計企業(yè)由于受多方面因素的影響，企業(yè)內(nèi)部對于核心人才的管理與激勵缺乏專門的制度和政策。管理者將制定薪酬制度的重點放在提高大部分員工公平感上，忽視了針對核心人才的激勵和對其個別需求的滿足，使核心人才無法找到自己在企業(yè)未來發(fā)展中所處的位置，喪失工作積極性和主動性，最終導致其流失。

3 國有中小型通信設計企業(yè)留住核心人才的對策

（1）樹立以人為本的經(jīng)營理念，優(yōu)化組織結構。企業(yè)要加強對管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)，樹立“以人為本，共同發(fā)展”的經(jīng)營理念。要把核心人才的培養(yǎng)和使用提升到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略地位，為核心人才各項管理制度的制定和實施提供有效支持，使他們充分感受到來自各個管理階層的重視與支持，提高其忠誠度和工作熱情。

優(yōu)化組織結構，理順企業(yè)各部門之間的關系，加強部門間的溝通與協(xié)調(diào)，以項目團隊的形式增強組織的應變能力，給核心人才自主創(chuàng)新的權利和機會，為他們提供適宜的環(huán)境和良好的組織平臺。

（2）建立健全核心人才管理制度。企業(yè)應該根據(jù)自身的實際情況，制定符合自身發(fā)展的核心人才管理制度，建立企業(yè)的核心人才隊伍，將優(yōu)秀人才經(jīng)過選拔納入到核心人才隊伍中來，為他們優(yōu)先提供各種培訓、晉升的機會，在企業(yè)內(nèi)廣泛宣傳，提升核心人才的榮譽感，在薪酬分配方面堅持“按勞分配，多勞多得”的原則上對核心人才做適當傾斜，為激勵并留住公司核心人才做好各方面工作。同時，規(guī)定核心人才應當履行的職責，并對其進行考核，實行優(yōu)勝劣汰，使核心人才充分發(fā)揮作用完成企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自我提高，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)與核心人才的共同發(fā)展打下良好的基礎。

（3）實行崗位練功競賽，加強企業(yè)培訓，不斷發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)核心人才。在留住并激勵原有核心人才的基礎上，企業(yè)還應當不斷發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)新的核心人才，以滿足企業(yè)人才梯隊建設和可持續(xù)發(fā)展需要。

通過開展崗位練功競賽，促進廣大員工學習崗位知識、鉆研技術業(yè)務, 不斷提高技能水平。同時給有潛力的員工搭建一個開拓視野、展示才華的競技平臺, 使優(yōu)秀人才脫穎而出，激發(fā)員工熱情，為企業(yè)在內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才搭建一個較好的平臺。

核心人才是通過長期的培訓以及實踐磨練培養(yǎng)出來的，通信行業(yè)知識與技術更新速度快，企業(yè)更要重視員工尤其是核心人才的培訓，加大人力與物力的投入，采用靈活多樣的培訓形式，為核心人才的知識與技能的提升提供支持，同時全面提高員工的整體素質(zhì)和專業(yè)技術水平，為核心人才的培養(yǎng)打下良好的基礎。

4 結束語

綜上所述，國有中小型通信設計企業(yè)必須充分重視核心人才的管理與激勵，通過轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念、優(yōu)化組織結構、建立健全核心人才管理制度、加強培訓等方式，培養(yǎng)并留住核心人才，充分發(fā)揮核心人才的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)與核心人才的共同發(fā)展。

參考文獻：

［1］劉燕.企業(yè)核心員工及其激勵初探［A］.江蘇商論,2008（03）：80-82.

［2］吳雅君.企業(yè)留住核心人才的思考和對策 ［J］.人力資源，2009（07）：67-69.

［3］貢建新,孟祥鵬.淺談企業(yè)核心人才的管理措施 ［A］.華章，2008（12）：9.

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.12.187