金悅

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校教師的績效薪酬改革要適應(yīng)社會(huì)與高校發(fā)展需求，立足于高校教師需求對(duì)績效薪酬進(jìn)行改革，以提升教師從業(yè)積極性，為高校教學(xué)科研及人才培養(yǎng)服務(wù)。本文介紹了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校教師的績效薪酬特點(diǎn)與現(xiàn)狀，對(duì)高校教師的績效薪酬改革進(jìn)行了探索，希望能為薪酬制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；高校教師；績效薪酬；探索

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于人才的渴求更加強(qiáng)烈，高校作為優(yōu)秀人才的重要培養(yǎng)基地，對(duì)于優(yōu)秀教學(xué)資源的分配與利用直接關(guān)系到綜合性人才培養(yǎng)質(zhì)量，高校教師作為最重要的教學(xué)資源之一，如何最大限度的挖掘他們的潛在價(jià)值，是當(dāng)前高等教育領(lǐng)域需要加以解決的重要問題。當(dāng)前高校教師薪酬改革與探索如火如荼，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新形勢(shì)，如何在滿足教師基本生存要求的前提下，通過有效的薪酬改革最大限度的激發(fā)其在教學(xué)工作上的積極性，這需要對(duì)績效薪酬改革加以探討。下面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校教師的績效薪酬進(jìn)行研究。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校教師的績效薪酬

1.績效工資特點(diǎn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高校教師薪酬主要以基礎(chǔ)性工資及績效薪酬組成，基礎(chǔ)性工資包含崗位工資、補(bǔ)貼與津貼等福利性支出，績效薪酬主要以論文獎(jiǎng)勵(lì)、課時(shí)費(fèi)等與個(gè)人貢獻(xiàn)度息息相關(guān)的工資組成，比起基礎(chǔ)性工資穩(wěn)定性強(qiáng)這一特點(diǎn)，績效薪酬本身與教師本身個(gè)人工作能力、態(tài)度與成績關(guān)系密切，具有彈性大、靈活性強(qiáng)、激勵(lì)效果顯著等諸多特點(diǎn)。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)視角下的高校教師績效薪酬

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)對(duì)于知識(shí)的貢獻(xiàn)度與認(rèn)可度逐漸提升，市場(chǎng)供求均衡工資理論下，高校教師的個(gè)人貢獻(xiàn)與自身工資水平直接掛鉤，勞動(dòng)力市場(chǎng)在供求關(guān)系上尋求力量平衡，工資水平直接代表了平衡的結(jié)果?，F(xiàn)代均衡工資模型下高校教師的績效工資受市場(chǎng)供求影響較大，在對(duì)個(gè)人薪酬進(jìn)行改革方面也將供求關(guān)系納入考衡，因此高校教師的績效薪酬改革首先要從市場(chǎng)大環(huán)境入手，建立起供求關(guān)系良好的完善人才市場(chǎng)，讓人才在市場(chǎng)中得到最優(yōu)配置，以便逐漸形成以市場(chǎng)為主導(dǎo)、國家配合引導(dǎo)的績效薪酬體制，以此反映高校教師能力水平與知識(shí)價(jià)值。

績效薪酬顧名思義，對(duì)高校教師的績效考核是核心，效率工資理論與補(bǔ)償工資理論下，對(duì)績效的評(píng)價(jià)因?yàn)榈赖聠栴}或者逆向選擇問題增加監(jiān)督成本，直接導(dǎo)致教師切身利益受損，從而使得在支付績效薪酬方面會(huì)傾向于高于市場(chǎng)工資水準(zhǔn)。

高校教師績效薪酬的改革，其實(shí)也是對(duì)人力資源與智力資源的進(jìn)一步配置，對(duì)于教師本身身為人力資源、智力資源的價(jià)值認(rèn)定直接影響績效薪酬水平，同時(shí)對(duì)于高校人事管理工作也產(chǎn)生一定影響，以有效的薪酬改革與激勵(lì)機(jī)制激發(fā)教師本身的積極性，從而提升人力資本的應(yīng)用效益，實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)水平的提升，對(duì)于教師也提供從物質(zhì)到精神的激勵(lì)，進(jìn)一步挖掘其服務(wù)于教學(xué)科研的價(jià)值。

3.高校教師績效薪酬現(xiàn)狀

國內(nèi)近年來對(duì)高等教育的改革力度不斷加強(qiáng)，在教師工資領(lǐng)域的改革以大幅度提升教師工資績效部分的比例為主要表現(xiàn)。根據(jù)國家當(dāng)前政策與發(fā)展計(jì)劃，2016年到2020年是基本實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化的關(guān)鍵時(shí)期，這一時(shí)期解決好教師工資不高、工資增長幅度低、薪酬未能反映出教師作為專業(yè)人員應(yīng)具備的地位待遇等問題，直接關(guān)系到未來很長時(shí)間內(nèi)教育水平的高低，因此加強(qiáng)教師績效薪酬改革，吸引、鼓勵(lì)、支持優(yōu)秀人才長期從教、終身從教成為必然選擇。

當(dāng)前高校教師的績效薪酬普遍存在著整體薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)單一、激勵(lì)舉措效果差、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)等諸多問題，這些問題的存在直接導(dǎo)致高校教師對(duì)薪酬滿意度偏低，對(duì)于專業(yè)能力和教學(xué)水平的提升、文化素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)的提升都極為不利，也使得教師不愿意積極參與教學(xué)付出努力，對(duì)個(gè)人勞動(dòng)收獲不滿意?？冃匠曜畲蟮哪康脑谟诩?lì)教師發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性參與教學(xué)、科研與管理，激勵(lì)效應(yīng)無法發(fā)揮，直接導(dǎo)致了諸多寶貴資源的浪費(fèi)，也直接影響教師工作熱情，對(duì)于高校進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)定崗定職、提升薪酬激勵(lì)實(shí)效性產(chǎn)生負(fù)面影響，這些都是高校教師績效薪酬改革中需要加以重視的嚴(yán)峻問題。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校教師的績效薪酬改革探索

1.理念改革

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下高校教師的績效薪酬改革必須真正樹立以人為主、兼顧效率與公平的改革理念，在勞動(dòng)為主、效率優(yōu)先、兼顧公平這一理念指導(dǎo)下，對(duì)于教師基礎(chǔ)性工資和績效工資構(gòu)成進(jìn)行改革優(yōu)化，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的分配方案，注意體現(xiàn)效率這一核心，以階梯式的收入差距刺激高校教師在工作中積極奉獻(xiàn)。以薪酬理論制度體系為例，要做到理論、制度科學(xué)完善，以制度為基礎(chǔ)、理論為指導(dǎo)，指導(dǎo)績效薪酬的運(yùn)作，在設(shè)計(jì)制度、融入指導(dǎo)理論時(shí)，要充分考慮到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校教師的市場(chǎng)供求、個(gè)人需求、人力資源與智力資源價(jià)值等情況，就制度內(nèi)容、相關(guān)事項(xiàng)及細(xì)節(jié)等進(jìn)行優(yōu)化完善，從而確定科學(xué)合理且符合高校教師心理預(yù)期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并在績效薪酬評(píng)價(jià)、考察等方面予以補(bǔ)充，確?？冃匠昱c教師個(gè)人本職工作密切相關(guān)，真正實(shí)現(xiàn)“能者多勞，多勞多得”。

2.崗位改革

高校教師作為特殊崗位，要緊跟國家高等教育改革趨勢(shì)、高校管理改革步伐，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定編、按需設(shè)崗，要積極改革現(xiàn)有人才聘用機(jī)制，圍繞高等院校教學(xué)科研工作目標(biāo)，對(duì)崗位總量加以控制，對(duì)現(xiàn)有師資資源進(jìn)行優(yōu)化配置，通過強(qiáng)化崗位、明確職責(zé)來實(shí)現(xiàn)薪酬資源的傾斜。高校要注意合理利用權(quán)限對(duì)不同專業(yè)教師崗位進(jìn)行微調(diào)，制定科學(xué)及合理的崗位薪酬制度，把握好教師工作積極性、學(xué)校發(fā)展、教學(xué)科研等之間的平衡點(diǎn)，力圖進(jìn)一步提升教師在崗位上的工作熱情與積極性，讓績效薪酬的效益得以發(fā)揮。比如在崗位薪酬支付上，要一改從前的單一、固定支付模式，結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn)以全面薪酬理論指導(dǎo)改革，將教師授課質(zhì)量、學(xué)生滿意度、科研成績、創(chuàng)新能力等均納入考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，在科學(xué)發(fā)放薪酬的基礎(chǔ)上提升教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)知度與熱情，獲得績效薪酬的正面激勵(lì)效果。

3.完善績效評(píng)價(jià)制度

高校教師績效薪酬改革中要重點(diǎn)對(duì)績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行完善，雖然目前績效評(píng)價(jià)探索與實(shí)踐已經(jīng)有了一些成果，但是問題仍舊較多，指標(biāo)過于量化、評(píng)價(jià)體系不完善是客觀存在的問題，后期績效評(píng)價(jià)完善上要重點(diǎn)對(duì)指標(biāo)的覆蓋效果、概括性等進(jìn)行升級(jí)，注意做到定性、定量相結(jié)合，參考國內(nèi)外諸多優(yōu)秀體系進(jìn)行完善，以便設(shè)計(jì)出符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)與心理需求的績效評(píng)價(jià)制度與體系。另外，還要積極完善考核評(píng)價(jià)制度與信息反饋機(jī)制，確?？冃匠昙?lì)效果發(fā)揮到最大，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校教師的激勵(lì)效應(yīng)，將各類物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)用效果發(fā)揮到最大，滿足教師在職業(yè)上與自我實(shí)現(xiàn)等方面的諸多需求。

三、結(jié)束語

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校教師的績效薪酬研究對(duì)于提升高等教育教學(xué)、科研水平有重要意義，是提升綜合性人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，要立足當(dāng)前高校教師績效薪酬現(xiàn)狀，積極探索創(chuàng)新發(fā)展策略，通過績效薪酬改革最大限度的提升教師從業(yè)水平與熱情，為高校優(yōu)秀人才的培養(yǎng)提供強(qiáng)力支持。

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