馮偉寧

（西安市中心醫(yī)院，西安 710003）

激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究

馮偉寧

（西安市中心醫(yī)院，西安 710003）

通過(guò)探討激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，并對(duì)西安市中醫(yī)院2012—2013年兩年的工作人員學(xué)歷、職稱以及員工薪資在醫(yī)院收入中所占的比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，提出應(yīng)在既有的人力資源管理體系中增加激勵(lì)管理，以制定新的人力資源管理制度，并按新的人事制度進(jìn)行人力資源管理。應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以有效提高員工的學(xué)習(xí)能力以及工作的積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量以及經(jīng)濟(jì)效益。

激勵(lì)機(jī)制；醫(yī)院；人力；資源管理

醫(yī)院中人力資源分為兩個(gè)部分，一個(gè)部分為專業(yè)技術(shù)人力資源，另一個(gè)部分為非專業(yè)技術(shù)人力資源，兩個(gè)部分均為醫(yī)院的人力資源管理中的重要部分。醫(yī)院需要專業(yè)技術(shù)人員毋庸置疑，但是非專業(yè)技術(shù)人員也是醫(yī)院中不可或缺的資源。隨著醫(yī)療體制改革，醫(yī)院在具有治病救人職能的同時(shí)，也具有盈利性。由于受到舊有的社會(huì)體制的影響，我國(guó)醫(yī)院的舊有的人力資源管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展以及社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)保障的需要，特別是近年來(lái)，私利醫(yī)院如異軍突起，醫(yī)院直接的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，醫(yī)院的工作人員在工作的過(guò)程中缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于醫(yī)院在新的社會(huì)形勢(shì)下發(fā)展，激發(fā)工作人員的工作積極性是新的醫(yī)院人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)[1]。本研究通過(guò)對(duì)工作人員的學(xué)歷、職稱、醫(yī)院收入進(jìn)行對(duì)比，探討激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的作用。

一、資料與方法

（一）一般資料

本研究搜集2012—2015年某醫(yī)院工作人員職稱、學(xué)歷、員工薪資與醫(yī)院收入比例等信息。2012年，該院的工作人員有1 249人，2013年該院的工作人員有1 326人，2014年該院的工作人員有1 268人，2015年，該院有工作人員1 217人。

（二）研究方法

對(duì)該院2012—2013年兩年的工作人員學(xué)歷、職稱以及員工薪資在醫(yī)院收入中所占的比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后，在就有的人力資源管理體系中增加激勵(lì)管理以制定新的人力資源管理制度，并按新的人事制度進(jìn)行人力資源管理，統(tǒng)計(jì)該院2014—2015年兩年的工作人員學(xué)歷、職稱，并做對(duì)比。激勵(lì)管理主要有以下幾個(gè)方面：第一，創(chuàng)建公平用人環(huán)境，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向，合理設(shè)置崗位，并對(duì)崗位所需要的人員的條件做出明確描述，采用公開(kāi)招聘、統(tǒng)一審核的方式聘用人員。第二，完善薪酬體系，將員工的薪酬與員工的學(xué)歷、職稱、績(jī)效、科研成果、患者投訴等掛鉤，建立綜合薪酬評(píng)價(jià)機(jī)制。第三，弘揚(yáng)企業(yè)文化，以患者為中心，以大醫(yī)精誠(chéng)、濟(jì)世愛(ài)民為企業(yè)精神，加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，切實(shí)為患者服務(wù)。

（三）統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

本研究結(jié)果采用統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)分析軟件SPSS18.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并采用差方評(píng)價(jià)的方式對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果以P＜0.05具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，反之不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

改變?nèi)肆Y源管理制度之后，本科以上的工作人員的比例以及中級(jí)以上職稱的人員比例明顯增加，員工薪資在醫(yī)院收入中所占的比例有所提高。工作人員學(xué)歷變化詳見(jiàn)表1，職稱變化詳見(jiàn)表2，員工薪資與醫(yī)院收入比見(jiàn)表3。

三、討論

（一）醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理模式主要為兩種模式，一種為傳統(tǒng)的編制管理模式，在我國(guó)的公立醫(yī)院中多采用這種模式，另一種為聘用制管理，多見(jiàn)于我國(guó)私立醫(yī)院。但是，無(wú)論是哪種人力資源的管理模式都具有一定的局限性[2]。第一，我國(guó)公立醫(yī)院中用人缺乏自主性，導(dǎo)致工作人員只進(jìn)不出，人員在工作的過(guò)程中受到“鐵飯碗”觀念的影響，缺乏工作的積極性與提升自身專業(yè)素養(yǎng)的自主性。而私立醫(yī)院的工作人員與公立醫(yī)院恰好相反，私立醫(yī)院中由于工作人員的薪資福利難以得到有效地保障，人員在工作的過(guò)程中往往更加注重收入而缺乏工作中必須得責(zé)任感，工作人員的流動(dòng)性較大，前來(lái)就診的患者所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也較大。第二，分配制度陳舊。我國(guó)公立醫(yī)院中得分配制度還是傳統(tǒng)的編制管理，工作人員的薪酬也是按照員工的檔案工資制定的，相對(duì)比較穩(wěn)定。而私立醫(yī)院中得工資也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位與工作人員協(xié)商[3]。第三，考核機(jī)制不健全。目前考核機(jī)制已經(jīng)納入我國(guó)醫(yī)院人力資源管理制度中，但是，在公立醫(yī)院中考核形式化屢見(jiàn)不鮮，私利醫(yī)院中的考核形同虛設(shè)，考核機(jī)制的建立與實(shí)施脫節(jié)，考核結(jié)果與薪酬脫節(jié)。

表1 工作人員學(xué)歷變化

表2 工作人員職稱變化

表3 員工薪資與醫(yī)院收入變化

（二）激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中作用

在相對(duì)公平的競(jìng)爭(zhēng)上崗的過(guò)程中，工作人員會(huì)通過(guò)提升自身的專業(yè)素養(yǎng)來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，用人單位為員工提供發(fā)展的平臺(tái)，使工作人員在工作的過(guò)程中得以發(fā)揮自身的專長(zhǎng)，彌補(bǔ)自身的不足之處，提高工作人員的積極性[4]。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的有一個(gè)喲小的措施就是建立完善的薪酬機(jī)制，在傳統(tǒng)的醫(yī)院的人力資源管理體制中，工作人員的薪酬主要由三個(gè)部分組成，一是工作人員的基本工資，二是工作人員的績(jī)效工資，三是所謂的“灰色收入”。這種薪酬體制會(huì)導(dǎo)致工作人員在的利益的驅(qū)使下做出有違醫(yī)德的行為，而忽略自身專業(yè)素養(yǎng)的提升。因此，薪酬機(jī)制需要完善。為了提高工作人員的服務(wù)理念以及工作人員的工作積極性，并杜絕所謂的“灰色收入”這一風(fēng)氣，醫(yī)院需要采用綜合的評(píng)價(jià)方式計(jì)算工作人員的薪酬[5]。首先，工作人員的薪酬應(yīng)與工作人員的學(xué)歷、職稱具有正相關(guān)性。醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)需要經(jīng)過(guò)較多時(shí)間的磨礪以及較多經(jīng)驗(yàn)的積累，并且在工作的過(guò)程中需要承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，我國(guó)相關(guān)法規(guī)對(duì)不同職稱的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的工作職責(zé)具有明確規(guī)定，其取得職稱的條件以及每個(gè)職稱所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任與義務(wù)都具有有嚴(yán)格的程序，其是醫(yī)務(wù)工作人員的能力與資歷的象征，學(xué)歷與職稱較高的工作人員有資本取得更高的薪酬。此外，醫(yī)院基本職能是救死扶傷，在的治病救人的過(guò)程中，醫(yī)務(wù)工作者需要樹(shù)立服務(wù)理念?；颊叩臐M意度也是衡量醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)之一，患者的投訴行為通常是患者對(duì)工作人員的工作極不滿意的一種行為表達(dá)方式，將其作為工作人員薪酬的核算項(xiàng)目之一，有助于提升工作人員的服務(wù)理念[6]。本研究中的激勵(lì)機(jī)制中還有一條就是弘揚(yáng)企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)是精神激勵(lì)的一種形式。我國(guó)具有五千年的優(yōu)良文化傳統(tǒng)以及震驚世界的精神文明遺產(chǎn)，其中、精、誠(chéng)、善等理念在今天仍然值得我們學(xué)習(xí)與弘揚(yáng)，醫(yī)術(shù)精、做學(xué)問(wèn)誠(chéng)、對(duì)患者善，是一個(gè)醫(yī)務(wù)工作人員必備道德素養(yǎng)，在正向的企業(yè)文化的引導(dǎo)下，工作人員會(huì)形成正能量的價(jià)值觀，從而提高對(duì)工作的熱情及責(zé)任心。在這一激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的過(guò)程中，可以通過(guò)樹(shù)立榜樣等方式引導(dǎo)工作人員的樹(shù)立正確價(jià)值觀，從而使醫(yī)務(wù)工作人員更好地為社會(huì)公眾服務(wù)，使醫(yī)院的衛(wèi)生保健職能發(fā)揮的更加透徹[7]。本研究結(jié)果顯示，2012—2014年3年間，該院?jiǎn)T工薪酬在醫(yī)院收入中所占的比例為0.05%；而2015年，該院?jiǎn)T工薪酬支出占醫(yī)院收入的0.06%。

綜上所述，醫(yī)院人力資源管理對(duì)醫(yī)院的社會(huì)職能的發(fā)揮以及自身的發(fā)展具有重要的意義?？茖W(xué)的人力資源管理模式可以有效提高工作人員的服務(wù)理念以及工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，從而更好地為社會(huì)醫(yī)療保健衛(wèi)生工作服務(wù)。同時(shí)，也可以增加工作人員的薪酬收入，達(dá)到員工與醫(yī)院雙贏的目的。

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[3]趙霞.激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2014，（15）：141.

[4]李麗.淺談醫(yī)院人力資源的激勵(lì)機(jī)制[J].醫(yī)藥前沿，2016，6（1）：392-393.

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[6]袁慶鋒.DF醫(yī)院人力資源管理模式研究[D].西安：西安建筑科技大學(xué)，2014.

[7]郭曉園，郭曉萌.公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制探究[J].中外企業(yè)家，2013，（36）：106，110.

【責(zé)任編輯 安 琪】

F272.92

A

1673-291X（2016）23-0058-02

2016-09-15

馮偉寧（1964-），男，陜西西安人，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理研究。