沈欣

摘要：人力資源是企業(yè)競爭的重要因素，人才成為了企業(yè)競爭的優(yōu)勢。企業(yè)與員工之間的人力資源流動共同影響著企業(yè)的實際發(fā)展方向。企業(yè)員工流動的目標(biāo)就是讓員工的分配達到最充分的配置，都以邊際收益大于邊際成本作為人力資源流動的依據(jù)。本文研究了企業(yè)人力資源流動的優(yōu)化路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；流動

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-000-02

在當(dāng)今社會中，企業(yè)更注重的是人才的培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)的寶貴財富。那么企業(yè)如何來培養(yǎng)員工，提升人力資源整體的質(zhì)量成為了眾多企業(yè)所面臨的問題。企業(yè)也需要生存，在生存中就一定有競爭的壓力，在這種壓力下就會淘汰一批人，種種因素導(dǎo)致人力資源的流失。如果流動太過頻繁則會對經(jīng)濟帶來一定影響。

一、企業(yè)人力資源流出的主要原因

在社會的迅速發(fā)展下，企業(yè)的人力資源的流動往往因為法律的不健全而流失一部分，社會體制存在不足之處，人力資源在流動的過程中基本生活得不到保障，流動成本逐漸提高。目前來看，勞動法律中存在了一些限制人力資源的流動規(guī)定，比如大量的違約金，合同中的期限沒有彈性。我國企業(yè)的種類很多，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。在眾多企業(yè)中混合所有制企業(yè)、私有制企業(yè)、公有制企業(yè)、外資企業(yè)等。所有的結(jié)構(gòu)存在很多的問題，即使在同一個企業(yè)中也包括很多類型的所有者。因此，在這種環(huán)境下形成了很多不同的文化氣氛。在人與人之間的競爭下，發(fā)生爭論，出現(xiàn)了消極的態(tài)度。這是造成人力資源流失的重要原因。再就是企業(yè)內(nèi)部管理混亂也是造成人力資源流失的原因之一。比方說企業(yè)競爭機制不健全，使人力資源的配置效率降低。人力資源晉升不完善，導(dǎo)致公司內(nèi)部人力資源利用不充分。企業(yè)多余的人員不能及時的讓他們流動出去而增加了人力成本。在人力資源的流失下，企業(yè)往往也會因為企業(yè)信息的流失給公司造成損失，核心問題的泄漏，給競爭對手增加了優(yōu)勢。為了減少公司損失，企業(yè)需要用相關(guān)方法解決這類問題。

還有一部分企業(yè)受社會經(jīng)濟思維的影響，企業(yè)內(nèi)部管理與政府管理有著相似性，但是國家的管理與企業(yè)的管理模式大不相同。在這種兩者相分離的情況下，企業(yè)漏洞逐漸增大，并且長期得不到解決，為人力資源的流動埋下隱患。由于人力資源的流出給企業(yè)帶來種種不良的影響，導(dǎo)致了更多人力資源流出。人力資源的流出伴隨著企業(yè)信息的泄漏，進一步增加競爭對手的發(fā)展。人力資源流出的負面信息在公司進一步蔓延，人力資源成本逐步加大。還有就是企業(yè)的價值觀念影響員工的情緒。由于企業(yè)沒有正面的對待人力資源的流動因素，往往注重企業(yè)的威望與規(guī)模多么強大。一些企業(yè)頂層領(lǐng)導(dǎo)也希望自己增加下屬規(guī)模而造成人力資源的流出小于流入。

我國企業(yè)改革也是眾多企業(yè)多擔(dān)心的問題，國家政策目標(biāo)還不是很完整，企業(yè)的本身目標(biāo)還比較突出，企業(yè)要想減輕這些問題所帶來的壓力，就必去改變?nèi)肆Y源的流出比率，在社會發(fā)展的變化中，人力資源的觀念也隨之變化，嚴格管理企業(yè)員工，讓人力資源比率達到基本平衡，減少企業(yè)成本才是我們該完善的目標(biāo)。

二、企業(yè)人力資源流入的主要原因

企業(yè)文化是影響著人力資源流入的原因之一，在每一個新員工來到這個新環(huán)境時，老員工對新員工都有一種排斥的感覺。文化雖然能讓人匯集在一起，但是對于自己的公司文化，本能的把新員工排斥在了企業(yè)的門外，這就是造成新員工接觸這個公司非常不利的影響。剛開始新員工都不會適應(yīng)這個公司也不會被公司所接受，凡事都有一個磨合期，在長時間的了解與溝通，在眾多新員工中最后能適應(yīng)這個公司文化的才會進一步成為企業(yè)組織中的真正一員。

還有就是宏觀因素，限制人力資源流入的大環(huán)境，包括國家實行的一部分政策對一些不同種類企業(yè)會造成一部分損失。從而另一部分企業(yè)在社會競爭中得到一些優(yōu)勢。所以，在人力資源的選取中很難尋到合適的人才。經(jīng)過時間的流逝，人們逐漸會對一些性質(zhì)的企業(yè)進行評價，這些對企業(yè)造成了嚴重影響，人力資源很難流入到企業(yè)中。并且這方面的評價在較短的時間內(nèi)很難被人們忘記。逐漸形成兩種不好的情況，第一，在人力資源市場上競爭企業(yè)對人才的價格迅速提高，給企業(yè)增加了成本。另一方面，在激烈的競爭中企業(yè)會給人力資源更優(yōu)勢的價格，而讓眾多人才加入到自己企業(yè)中，使競爭對手人力資源逐步的流失。

三、企業(yè)內(nèi)部人力資源流動影響因素

企業(yè)內(nèi)部人力資源流動往往成為企業(yè)的一大難題。企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部就是一個重大影響，企業(yè)文化是一個完整的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)性形成對人力資源的制約。如果一個企業(yè)對員工的思想有一定管理，這就對企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理有著一定的影響。企業(yè)對員工的評測系統(tǒng)不完善也是對人員流動的一種因素，如何有效合理的解決人力資源去向是一個嚴重問題。在企業(yè)崗位復(fù)雜，員工知識量不一致，各崗位所依賴的專業(yè)知識高度也是人力資源流動的隱患之一。內(nèi)部競爭機制的隱患造成了人力資源重新配置，影響人員流動的效果。企業(yè)的管理機制不健全也影響著企業(yè)人力資源內(nèi)部流動，例如對人才的考核不能公平的對待，沒有被大家所了解，企業(yè)不會得到人才的能力信息，對于員工來說晉升的渠道往往是績效考核，因此公司出現(xiàn)的管理漏洞影響了人才的進一步發(fā)展。 在這樣的企業(yè)管理下，符合晉升的員工得不到獎勵，反而那些崗位能力一般的員工勝任了更高了職位。所以造成了公司人力資源內(nèi)部流動的問題。

四、研究與建立企業(yè)人力資源流動優(yōu)化路徑

員工在公司經(jīng)歷了長時間的培訓(xùn)與鍛煉之后，在職場的基本能力都已經(jīng)掌握，從而在公司的學(xué)習(xí)中得到巨大進步。員工通過自己的努力提升了個人的價值，那么公司應(yīng)該給員工機會讓他們適應(yīng)這個社會，發(fā)揮出自身的潛在價值，為員工建立一個屬于他們的舞臺，發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。以尊重人的角度出發(fā)，建立起完整的流動制度，看到員工的進步和努力，挖掘更多的能力。管理層對人力資源的調(diào)配是一項科學(xué)性的工作。

1.加強內(nèi)部管理

合理有效的選擇領(lǐng)導(dǎo)者，定期的對管理者進行專業(yè)知識培訓(xùn)，使其知道更深一層的專業(yè)知識，管理者的優(yōu)秀可以給員工帶來親和力，吸引著員工共同進步，成為優(yōu)秀的人力資源。優(yōu)秀的人才往往愿意流動更好的平臺發(fā)展。一舉兩得，吸引了優(yōu)秀的人才，又引導(dǎo)了人才的流動。企業(yè)內(nèi)部的管理機制對人力資源的流動有著舉足輕重的效果。結(jié)合多種社會經(jīng)驗，加強內(nèi)部管理，避免造成企業(yè)成本的增加。員工對自己的目標(biāo)可以有一個明確的計劃，這樣在人力資源流動上就有了制度管理，不會因為人為的因素干擾每位員工成長，還可以鼓勵員工根據(jù)自己的目標(biāo)合理選擇自己所需要的工作。

2.增強人力資源流動的內(nèi)外環(huán)境

企業(yè)以人為核心，通過調(diào)整人力資源的傾向性，企業(yè)內(nèi)部的文化成為了與同行業(yè)競爭的主要優(yōu)勢，通過企業(yè)的改變，對人力資源的調(diào)配也會的到滿意的效果。以尊重員工的態(tài)度，滿足人力資源的精神內(nèi)容，進而降低了企業(yè)人力資源的流動。同時提升相關(guān)法律的條目，保障人力資源的利益，讓員工有法可依，通過法律來減少公眾對企業(yè)的認識。在企業(yè)進步的同時，企業(yè)不要忽視員工的培養(yǎng)與管理者的素質(zhì)培養(yǎng)，開展課程訓(xùn)練讓人力資源得到更好的鍛煉。在人才的強化下還要營造一種獨特的企業(yè)文化，讓員工在公司找到一種歸屬感，感覺是一種依靠。此外還要讓人力資源有一種流動的意識，促進人力資源能得到充分的運用。對員工來說設(shè)定目標(biāo)是對自己提升的有效方法。

五、總結(jié)

結(jié)合以上觀點，隨著現(xiàn)在經(jīng)濟的進步，人力資源的流動逐步成為了人們所擔(dān)憂的問題，不同的企業(yè)面臨著不同的問題。人力資源流動已經(jīng)是常見的現(xiàn)象，假若企業(yè)完善了關(guān)鍵的幾點，領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營企業(yè)能力方面將得到加強。只有管理好人力資源的企業(yè)才會在激烈的競爭中繼續(xù)前行。

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