李燕子

摘要：新時期事業(yè)單位有著更多的服務(wù)功能，但是由于工資分配不均等問題的存在，使得事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量明顯下降，嚴(yán)重影響了我國各項公益服務(wù)等方面的發(fā)展。為此，事業(yè)單位有必要采取新型的工資制度，以此來提高事業(yè)單位職工的積極性。文章對新時期事業(yè)單位績效工資改革的作用進(jìn)行了分析，并對改革過程中遇到的困境以及創(chuàng)新措施進(jìn)行了探討，僅供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；創(chuàng)新

事業(yè)單位為我國各項事業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)，但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會影響工資的高低，因此很多事業(yè)單位職工都出現(xiàn)了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會對事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。

一、新時期事業(yè)單位績效工資改革的作用

1. 有利于事業(yè)單位體制改革

我國的事業(yè)單位承擔(dān)著行政、公益服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營等幾大方面的職責(zé)。正是由于事業(yè)單位職責(zé)的履行，使得我國的科教文衛(wèi)各項事業(yè)取得了明顯的進(jìn)步，但是由于我國事業(yè)單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業(yè)單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會群眾出現(xiàn)了不滿的情緒，收入比較低的事業(yè)單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會的建設(shè)。對此，事業(yè)單位必須進(jìn)行體制改革，而將某些作用不突出的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調(diào)動工作人員的積極性，也能夠縮小各個事業(yè)單位人員的工資，充分發(fā)揮工資杠桿。另外，有關(guān)部門應(yīng)該盡量在相同的階段，相同的地區(qū)統(tǒng)一事業(yè)單位收入標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以防止事業(yè)單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位之所以會出現(xiàn)分工不清、服務(wù)效能低的問題，這與現(xiàn)有的工資制度有關(guān)。目前很多事業(yè)單位實行的“平均主義”工資制度，而事業(yè)單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會建設(shè)?？冃ЧべY制度的制定與應(yīng)用，要以工作崗位為依據(jù)確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎勵，基本薪酬與獎勵工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實施會大大的提高事業(yè)單位職工的工作熱情，同時也能夠挖掘出有能力的人才，為事業(yè)單位未來發(fā)展儲備人才。

3. 有利于提高服務(wù)質(zhì)量

傳統(tǒng)的薪酬制度，無論職工工作態(tài)度以及工作質(zhì)量如何，都不會對收入產(chǎn)生影響，這是事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會影響事業(yè)單位整體的工作效率，也會影響認(rèn)真工作的員工，非常不利于事業(yè)單位長效發(fā)展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統(tǒng)工資制度帶來的負(fù)面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實施績效工作之后，各個部門與員工都會展開競爭，而競爭的最大優(yōu)勢就是能夠提高服務(wù)質(zhì)量，從而提升事業(yè)單位在人民群眾心中的形象。

二、新時期事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

1. 對績效工資改革實質(zhì)認(rèn)識不足

績效工資改革是事業(yè)單位改革的一項內(nèi)容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統(tǒng)工資分配觀念的影響，許多職工認(rèn)為績效工資是個人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執(zhí)行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業(yè)務(wù)骨干的利益，甚至出現(xiàn)“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的主動性、積極性、責(zé)任性，背離了事業(yè)單位績效工資改革的初衷。

2. 工資增長方式過于單一

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，廣大民眾消費成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費需求。但是對于事業(yè)單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數(shù)職工工資實際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實施績效工資，不僅無法真實的反應(yīng)出各個崗位職工的具體勞動所得，也未必會起到激勵職工的作用?？赡芸冃ЧべY只會成為工資發(fā)放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財政支出，事業(yè)單位的各項資源也未必能夠得到優(yōu)化配置。

3. 工資增減可調(diào)控幅度不大

雖然我國事業(yè)單位都已經(jīng)制定了相應(yīng)的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現(xiàn)實中，可以發(fā)現(xiàn)，職稱工資占事業(yè)單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會明顯。而受事業(yè)單位性質(zhì)限制，部分單位績效工資所需經(jīng)費要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經(jīng)費缺口較大。這就導(dǎo)致工資增長價值十分有限，對于某些事業(yè)單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調(diào)整員工工資的目的。

4. 津補貼發(fā)放過于平均

事業(yè)單位發(fā)放津補貼時，需要與自身情況、職工的工作情況等進(jìn)行合理發(fā)放，但是由于國家對某些津補貼規(guī)定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動不同，但是職工所獲得的津補貼基本上相同。很多事業(yè)單位在發(fā)放津補貼時，也更多的關(guān)注平均，而忽視了效率。這非常容易產(chǎn)生不和諧因素，引發(fā)員工的不滿。經(jīng)過調(diào)查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會助長職工消極怠工的行為，對事業(yè)單位發(fā)展非常不利。

三、新時期事業(yè)單位績效工資改革的創(chuàng)新對策

雖然事業(yè)單位實施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應(yīng)的方法，否則定會出現(xiàn)上述困境，反而會起到反效果。為此，有關(guān)部門要依據(jù)事業(yè)單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創(chuàng)新手段，揚長避短，減少不和諧因素的出現(xiàn)。在制定總體的方案之下，可以允許各個事業(yè)單位依據(jù)自身需求來靈活調(diào)整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細(xì)節(jié)。具體的改革創(chuàng)新對策如下。

1. 個人績效考核

事業(yè)單位應(yīng)該注重對職工個人進(jìn)行績效考核，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，需要考慮到職工的職責(zé)，薪酬與職責(zé)應(yīng)該成正比。事業(yè)單位在這一理念的指導(dǎo)下，可以按照各自內(nèi)部管理現(xiàn)狀、技術(shù)崗位職責(zé)、工作性質(zhì)等設(shè)計工資標(biāo)準(zhǔn)。每位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)大體上可以分為兩個部分，分別為基礎(chǔ)性工資、績效工資?；A(chǔ)性工資主要是依據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況而定，每月必須按時發(fā)放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實際貢獻(xiàn)以及職工完成的工作量，具體如何發(fā)放，可以由事業(yè)單位自己決定。而為了做到公平公正，事業(yè)單位必須構(gòu)建完善的評估機(jī)制，對每位職工的職責(zé)、能力以及工作態(tài)度都進(jìn)行評估，以便能夠給予職工恰當(dāng)好處的獎勵，真正的實現(xiàn)資源最佳配置。

2. 部門績效考核

部門績效考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)與主管部門、職工需要緊密的聯(lián)系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業(yè)單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發(fā)員工的積極性。單位領(lǐng)導(dǎo)要全面了解基層職工在物質(zhì)方面和精神方面的不同需求，制定一套科學(xué)合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進(jìn)，使職工熟知考核制度的內(nèi)容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績效工資的激勵作用

一是能夠體現(xiàn)職工的業(yè)績和貢獻(xiàn)，能夠充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起到鼓勵創(chuàng)造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會增加既有固定成本，報酬向業(yè)績優(yōu)秀職工傾斜會使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴(yán)格、長期的績效工資體系必然具有明確的導(dǎo)向功能，會使單位職工自覺改進(jìn)工作能力和方法實現(xiàn)自我管理；四是績效工資獎優(yōu)罰懶導(dǎo)向會吸引或保留業(yè)績效優(yōu)秀的人才有效流動，從而提高單位的競爭優(yōu)勢。

4. 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領(lǐng)導(dǎo)的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內(nèi)部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關(guān)注單位職工的所思所想，要給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，注重對職工權(quán)益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業(yè)單位績效工資改革的順利實施。

四、結(jié)語

綜上所述，可知由于傳統(tǒng)的工資方式執(zhí)行時間比較長，因此在進(jìn)行績效工資改革的過程中，必然會遇到困境，這一點改革人員無必要做好心理準(zhǔn)備，不能急于求成，應(yīng)該在改革的期間，不斷的總結(jié)經(jīng)驗，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發(fā)揮出績效工資激勵職工的目的。

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（作者單位：新疆公路管理局）