何永貴 田曉景

摘 要：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)”作為經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，?guó)家提出“全民創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”，表明對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)的發(fā)展愈加重視。核心員工是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而同時(shí)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失率普遍較高的現(xiàn)狀并沒(méi)有根本改變。為此，針對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失原因進(jìn)行分析，研究構(gòu)建了Price-Mueller（2000）改進(jìn)模型，并運(yùn)用德?tīng)柗品ǎ―elphi method）評(píng)價(jià)了核心員工流失因素的影響程度，最后提出了核心員工流失問(wèn)題的相應(yīng)管理對(duì)策：“人力資本理念”的薪酬設(shè)計(jì)、“多樣化晉升通道”的職業(yè)規(guī)劃、“員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化建設(shè)、“常態(tài)化”的有效溝通、“把脈問(wèn)題和挽留員工”的離職管理。希望研究成果對(duì)完善創(chuàng)新型中小企業(yè)的員工發(fā)展管理具有一定參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；創(chuàng)新型中小企業(yè)；Price-Mueller（2000）改進(jìn)模型；核心員工流失

中圖分類號(hào)：F 272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-7312（2016）01-0006-05

0 引 言

建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家需要?jiǎng)?chuàng)新型企業(yè)，國(guó)家明確提出“打造大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新和增加公共產(chǎn)品、公共服務(wù)‘雙引擎”，表明萬(wàn)眾創(chuàng)新已成為“新常態(tài)經(jīng)濟(jì)”的必然選擇。2014年《中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理白皮書(shū)》顯示，通過(guò)對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)70%的創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失率高達(dá)30%以上，在創(chuàng)新型中小企業(yè)工齡滿兩年的創(chuàng)新型人才只有20%。

“引不來(lái)、留不住”是困擾創(chuàng)新型中小企業(yè)發(fā)展的難題。從我國(guó)創(chuàng)新型中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展中，發(fā)現(xiàn)其核心員工流失表現(xiàn)出如下基本特征：

1）流向大型三資企業(yè)或國(guó)有企業(yè)。創(chuàng)新型中小企業(yè)雖受到國(guó)家政策照顧，但現(xiàn)階段規(guī)模小，條件有限，而大型三資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)實(shí)力雄厚，對(duì)員工的吸引力較大。

2）核心員工流失呈羊群效應(yīng)。創(chuàng)新型中小企業(yè)關(guān)鍵人員的離職不僅僅是個(gè)人行為，由于核心員工價(jià)值觀與企業(yè)不一致以及不重視企業(yè)文化的建設(shè)，團(tuán)隊(duì)集體離職現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，這種趨勢(shì)變得越來(lái)越激烈。

3）年輕化、高學(xué)歷的核心員工流失比重大。創(chuàng)新型中小企業(yè)高學(xué)歷的核心員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自身?xiàng)l件優(yōu)越。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展期望高，他們不安于現(xiàn)狀，而目前我國(guó)創(chuàng)新型中小企業(yè)滿足不了其要求。

我國(guó)核心員工流失問(wèn)題研究領(lǐng)域中，針對(duì)創(chuàng)新型這一企業(yè)性質(zhì)的研究較少。基于創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的原因分析，研究構(gòu)建了創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理模型，運(yùn)用德?tīng)柗品ㄔu(píng)價(jià)了核心員工流失因素的影響程度，并提出了減少創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的措施與對(duì)策。

1 創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響因素分析

根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)及核心員工流失特征，對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響因素進(jìn)行系統(tǒng)性分析，并進(jìn)行歸類后，界定提出了4個(gè)變量：即環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量、中介變量。其中外部機(jī)會(huì)是環(huán)境變量不可缺少的；價(jià)值觀培訓(xùn)屬于個(gè)體變量；薪酬、自主創(chuàng)新性、內(nèi)部晉升、人際關(guān)系、工作壓力的不足是結(jié)構(gòu)化變量導(dǎo)致的離職；工作滿意度是中介變量中離職的主要因素。

1.1 環(huán)境變量——外部機(jī)會(huì)

“新常態(tài)”下國(guó)家明確指出鼓勵(lì)創(chuàng)新型中小企業(yè)發(fā)展，但是現(xiàn)階段創(chuàng)新型中小企業(yè)一般處于生命周期的創(chuàng)業(yè)期或成長(zhǎng)期，短期內(nèi)很難得到快速發(fā)展，員工否定企業(yè)的發(fā)展前景，導(dǎo)致工作滿意度降低，選擇離職。另一方面，核心員工具有一定的創(chuàng)新能力，企業(yè)關(guān)鍵人員的離職可能會(huì)帶動(dòng)下屬甚至整個(gè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)離職，轉(zhuǎn)向需要大量人才的其他企業(yè)，這樣為優(yōu)秀下屬提供了更多外部工作機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)增多會(huì)增加員工離職欲望。

1.2 個(gè)體變量——價(jià)值觀培訓(xùn)

創(chuàng)新型中小企業(yè)通常進(jìn)行最基本的入職培訓(xùn)，很少進(jìn)行價(jià)值觀培訓(xùn)。核心員工的期望是得到工資提升、好的工作環(huán)境等，而企業(yè)則是追求利潤(rùn)最大化，核心員工與企業(yè)是“獨(dú)立的個(gè)體”，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，員工發(fā)展與企業(yè)不同步。長(zhǎng)時(shí)間會(huì)影響創(chuàng)新型中小企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)使核心員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，進(jìn)而離職。價(jià)值觀培訓(xùn)可使核心員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀保持“基本吻合或一致”。

1.3 結(jié)構(gòu)化變量

1.3.1 薪酬

創(chuàng)新型中小企業(yè)有一種“想馬兒跑的快，又不想馬兒吃草”的狀態(tài)，工資水平低是核心員工離職的重要原因。表現(xiàn)為：其一，核心員工與同事及同行業(yè)人員投入與產(chǎn)出的比較。創(chuàng)新型中小企業(yè)正處于初級(jí)階段，相對(duì)來(lái)說(shuō)核心員工投入多，得到的卻少。其二，之前與現(xiàn)在投入與產(chǎn)出的比較。為了發(fā)展，創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工需付出大量腦力勞動(dòng)，但是其產(chǎn)出增加幅度不大。其三，部分層級(jí)的職位之間薪酬等級(jí)縱向跨度大。如直接上下級(jí)之間薪酬相差較多。種種都將引發(fā)對(duì)工作的不滿意，選擇離職。

此外，創(chuàng)新型中小企業(yè)主要以業(yè)績(jī)?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)，而忽略了員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)性，

恰恰創(chuàng)新型人才的能力和業(yè)績(jī)又不能近期得以顯現(xiàn)，所以單純以業(yè)績(jī)?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的方式容易引起員工不滿，進(jìn)而核心員工認(rèn)為考核不公平，影響工作效率，動(dòng)搖其忠誠(chéng)度。

1.3.2 自主創(chuàng)新性

新常態(tài)下，鼓勵(lì)自主創(chuàng)新，但我國(guó)創(chuàng)新型中小企業(yè)高度集權(quán)化的現(xiàn)象相對(duì)普遍，而核心員工流失率會(huì)隨著集權(quán)化程度增加而增高。創(chuàng)新型中小企業(yè)的核心員工從事創(chuàng)新性工作較多，需要有自由發(fā)揮的空間，他們更希望擁有良好的創(chuàng)新工作環(huán)境。當(dāng)其自主創(chuàng)新性低，發(fā)揮的空間受限時(shí)，核心員工會(huì)感覺(jué)受到壓制，進(jìn)而對(duì)工作不滿意。創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)該給予核心員工足夠的信任和激勵(lì)，讓其自主地決定工作方式，進(jìn)而有助于增加核心員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度以及對(duì)工作的投入程度。

1.3.3 內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)

創(chuàng)新型中小企業(yè)與普通中小企業(yè)一樣比較注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了核心員工更看重的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求。因此，創(chuàng)新型中小企業(yè)在內(nèi)部晉升上的突出問(wèn)題為：一是企業(yè)人力資源管理相對(duì)落后，甚至沒(méi)有明確的內(nèi)部晉升路徑；二是企業(yè)晉升渠道單一，創(chuàng)新型人才只能在技術(shù)層面上得到提升，難以晉升到管理層，進(jìn)而漸漸失去對(duì)工作的熱情和興趣；三是對(duì)核心員工的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)重視度低，而創(chuàng)新型企業(yè)知識(shí)更新速度快，創(chuàng)新型人才“充電”機(jī)會(huì)少。

1.3.4 人際關(guān)系

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求5個(gè)層次。人際關(guān)系是創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工不可或缺的社交需求，其中包括與上級(jí)的權(quán)限歸屬關(guān)系、同級(jí)的協(xié)調(diào)共事關(guān)系、下級(jí)的輔助支持關(guān)系等。創(chuàng)新型中小企業(yè)人文環(huán)境相對(duì)較差，為了各自的利益，受到同事排擠，與上司、下屬關(guān)系不合現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，甚至很多創(chuàng)新型中小企業(yè)人際關(guān)系緊張。長(zhǎng)期下去將造成信任感缺失，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)出現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而影響核心員工的精神狀態(tài)和工作效率。

1.3.5 工作壓力

創(chuàng)新型中小企業(yè)注重創(chuàng)新，對(duì)核心員工的要求也比較高，核心員工要承受巨大的業(yè)績(jī)考核壓力，然而精神壓力過(guò)大心理承受能力失衡，出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。此外創(chuàng)新型中小企業(yè)為了快速發(fā)展加班現(xiàn)象頻繁，甚至出現(xiàn)了每天10小時(shí)工作時(shí)間的現(xiàn)象，長(zhǎng)期的加班讓員工失去了自由支配生活的權(quán)利。核心員工難以忍受較大的心理和身體壓力，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生不滿，加速工作尋找行為，最終選擇離職。

1.4 中介變量——工作滿意度

工作滿意度是影響創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工離職的重要因素，創(chuàng)新型中小企業(yè)為了自身發(fā)展，忽略了公司的各項(xiàng)管理及對(duì)核心員工的關(guān)心，核心員工的工作滿意度低相對(duì)普遍。而核心員工的工作滿意度受到多個(gè)因素的影響，如工作壓力大、對(duì)薪酬不滿、不協(xié)調(diào)的人際關(guān)系等。工作滿意度低，對(duì)工作可能持消極態(tài)度，核心員工很難真正融入企業(yè)，一旦外部出現(xiàn)好的工作機(jī)會(huì)，將會(huì)增加離職的可能性。

2 構(gòu)建創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理模型

2.1 創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失模型

在“新常態(tài)”背景下，基于創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的特征和影響因素分析，對(duì)Price-Mueller（2000）模型進(jìn)行改善。Price-Mueller（2000）模型依托于整體離職理論，理論的要點(diǎn)是下面一系列的假設(shè)。首先，假設(shè)員工是帶著期望進(jìn)入組織的，期望得到滿足的話，員工滿意度會(huì)增強(qiáng)，則不會(huì)選擇離職。其次，假設(shè)員工尋求凈收益的最大化，如果存在多個(gè)機(jī)會(huì)，員工會(huì)權(quán)衡哪個(gè)更好，而選擇它。

創(chuàng)新型中小企業(yè)與一般企業(yè)存在異質(zhì)性，Price-Mueller（2000）模型的部分內(nèi)容與“新常態(tài)”下創(chuàng)新型中小企業(yè)難以磨合，文章改進(jìn)的“核心員工流失管理模型”（如圖1）與創(chuàng)新型中小企業(yè)及“新常態(tài)”環(huán)境相匹配。核心員工流失管理模型指出創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工離職仍舊是由4個(gè)變量決定的，模型假設(shè)這些變量都是通過(guò)對(duì)包括工作滿意度、組織承諾度、工作尋找機(jī)會(huì)在內(nèi)的中介變量來(lái)間接影響離職的。

2.2 研究方法

采用德?tīng)柗品▉?lái)確定影響創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響因素的重要程度及各因素之間關(guān)系。第一，根據(jù)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失原因的管理模型選擇出對(duì)核心員工流失的9個(gè)影響因素，邀請(qǐng)創(chuàng)新型中小企業(yè)高管、人事主管以及人力資源管理研究方面的15位專家；第二，讓專家選出認(rèn)為對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響較大的因素，并對(duì)各因素對(duì)離職的影響程度做出綜合評(píng)價(jià)；第三，回收結(jié)果；第四，把結(jié)果反饋給專家，經(jīng)過(guò)幾輪評(píng)價(jià)得出基本一致的結(jié)果。

1）通過(guò)德?tīng)柗品ǖ贸鲇绊憚?chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的主要因素見(jiàn)表1.

2）核心員工流失主要因素之間相互關(guān)系矩陣。

由矩陣明顯看出各因素之間的相互關(guān)系，這一結(jié)果有助于防止制定創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理對(duì)策時(shí)重疊現(xiàn)象的發(fā)生。（注：矩陣中1表示因素xi影響xj，xi表示行因素、xj表示列因素，i，j=1，…，9）

3）通過(guò)專家反饋的結(jié)果，確定指標(biāo)（核心員工流失的影響因素）權(quán)重見(jiàn)表2.

由上述計(jì)算得出的權(quán)重反映出創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失原因的影響程度依次為：工作滿意度>薪酬>晉升機(jī)會(huì)>自主創(chuàng)新性>工作壓力>人際關(guān)系>價(jià)值觀培訓(xùn)>外部機(jī)會(huì)，在提出對(duì)策時(shí)可能難以面面俱到，要“抓住重點(diǎn)”，這一研究結(jié)果為減少創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的相應(yīng)對(duì)策提供依據(jù)。

3 加強(qiáng)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理的對(duì)策

依據(jù)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響因素和構(gòu)建的流失管理模型，通過(guò)德?tīng)柗品ù_定了核心員工流失原因的影響程度。核心員工流失對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)影響巨大，為了適應(yīng)“新常態(tài)”下企業(yè)的發(fā)展，必須加強(qiáng)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理，以降低損失，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型中小企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

3.1 基于“人力資本理念”的薪酬設(shè)計(jì)

在創(chuàng)新型中小企業(yè)中人力資本主要指兩種人，即專業(yè)管理人員和技術(shù)創(chuàng)新者。根據(jù)創(chuàng)新型中小企業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)該依靠人力資本來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)基于“人力資本理念”：①創(chuàng)新型中小企業(yè)實(shí)行寬帶薪酬。核心員工達(dá)到晉升要求，公司卻沒(méi)有空缺職位時(shí)，應(yīng)根據(jù)其能力和績(jī)效對(duì)薪酬水平進(jìn)行提升；②長(zhǎng)期的激勵(lì)薪酬方案，即人才持股計(jì)劃。這樣使得人力資本的薪酬與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系，成為利益相關(guān)者。創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)按比例分配股份，如30%股份分配給核心員工，50%屬于股東，經(jīng)理占20%；③薪酬評(píng)判以勝任力為基礎(chǔ)。能力+努力+業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，不能單純以績(jī)效考核核心員工。

另外，創(chuàng)新型中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候應(yīng)注意內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)可在關(guān)鍵崗位上或離職風(fēng)險(xiǎn)較大的崗位上實(shí)行外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，不至于崗位核心員工流失，對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)造成影響。

3.2 “多樣化晉升通道”的職業(yè)規(guī)劃

創(chuàng)新型中小企業(yè)的核心員工晉升渠道比較單一，技術(shù)層員工難以上升到管理層，與普通員工相比核心員工在能力上有優(yōu)勢(shì)，基本物質(zhì)需求得到滿足后，他們更加看重“發(fā)展空間”。因此，創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)制定“多樣化晉升通道”的職業(yè)規(guī)劃，如單純的技術(shù)類員工或管理類員工可以晉升為“技術(shù)+管理”的形式，使核心員工有機(jī)會(huì)進(jìn)入決策層，參與公司決策，與此同時(shí)伴隨著薪資水平的提高。創(chuàng)新型中小企業(yè)可以考慮加強(qiáng)對(duì)人力資本的投資，建立“學(xué)習(xí)型組織”，提供“崗位輪換”、“安排培訓(xùn)”等資源，有助于創(chuàng)新型人才的能力提升。創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)改變?nèi)斡糜H戚朋友在關(guān)鍵崗位上的狀況，以能力作為核心員工晉升的依據(jù)，為核心員工掃清晉升通道上的障礙，給予每個(gè)員工公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

3.3 “員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是創(chuàng)新型中小企業(yè)的“軟實(shí)力”，在和諧的氛圍中發(fā)揮能力是促進(jìn)創(chuàng)新的核心。創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)建設(shè)“員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化，樹(shù)立“以人為本”的文化理念，重視核心員工的價(jià)值觀，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)。

創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)從以下方面建設(shè)企業(yè)文化：以“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)對(duì)待創(chuàng)新型人才，注重核心員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)，使員工與企業(yè)發(fā)展步調(diào)基本一致；加強(qiáng)工作的自主創(chuàng)新性，拒絕束縛員工的思想、命令式的要求，鼓勵(lì)員工自由發(fā)揮想法；倡導(dǎo)提高工作效率，減輕工作壓力尤其是“精神壓力”；重視“軟文化”建設(shè)即人文關(guān)懷，與員工建立非正式的情感聯(lián)系，關(guān)心核心員工個(gè)人和家庭困難；營(yíng)造“民主公平開(kāi)放”的企業(yè)文化氛圍，拒絕排擠、以權(quán)壓人，建立和諧團(tuán)結(jié)的工作關(guān)系，增強(qiáng)創(chuàng)新型中小企業(yè)的凝聚力，給員工提供好的工作環(huán)境。

3.4 “常態(tài)化”的有效溝通

創(chuàng)新型中小企業(yè)把主要精力集中于如何快速發(fā)展，員工溝通方面欠缺。“有效溝通”不僅可以避免矛盾，還能提高工作效率。有助于解決創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失問(wèn)題，“有效溝通”應(yīng)成為創(chuàng)新型中小企業(yè)的常態(tài)。

針對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)特征，加強(qiáng)“有效溝通”需要重點(diǎn)關(guān)注3種形式：①座談的形式。定期與員工進(jìn)行座談，一周一次。溝通內(nèi)容從個(gè)體層面，了解員工的生活狀況，對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)員工要及時(shí)給予幫助，讓其可以專心工作。企業(yè)層面，把企業(yè)愿景、成就傳達(dá)給員工，讓其感受到企業(yè)前景；②滿意度調(diào)查。設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行匿名統(tǒng)計(jì)，這樣員工可以暢所欲言，表達(dá)出不滿、期望及對(duì)企業(yè)的建議。創(chuàng)新型中小企業(yè)要重視員工的合理化建議，這樣有利于企業(yè)決策不斷改進(jìn)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作的成就感、滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；③創(chuàng)新型中小企業(yè)還應(yīng)組織靈活多樣的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新設(shè)計(jì)大賽，小范圍的出游，公司的重要節(jié)日等，讓組織成員之間有更好的溝通，這不僅對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種福利，還能使核心員工表現(xiàn)自己。

3.5 “把脈問(wèn)題和挽留員工”的離職管理

創(chuàng)新型中小企業(yè)離職管理方面還不成熟，當(dāng)核心員工提出離職時(shí)，就徹底放棄了這一員工，文章提出離職面談涉及“原因+挽留+避免問(wèn)題”。首先，在員工離職時(shí)進(jìn)行深入溝通，弄清員工的情況和離職原因，必要時(shí)對(duì)創(chuàng)新型核心員工做挽留的努力；其次，詢問(wèn)員工對(duì)公司發(fā)展的建議，為創(chuàng)新型中小企業(yè)今后改進(jìn)工作、完善管理提供參考；并且，對(duì)已離職的核心員工，要將其當(dāng)成一種潛在資源，合理再利用，在一定時(shí)期內(nèi)與其保持良好的溝通關(guān)系。假如他們?cè)谄渌静蝗缫?，進(jìn)行返聘，這樣既可以降低創(chuàng)新型中小企業(yè)的成本，又將企業(yè)重視人才的理念傳遞出去，有利于維護(hù)創(chuàng)新型中小企業(yè)形象、增強(qiáng)人才吸引力。

上述針對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理的措施及對(duì)策，旨在增強(qiáng)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工的成就感、工作滿意度和降低精神壓力的過(guò)程，從而減少核心員工流失率。

4 結(jié) 論

我國(guó)“新常態(tài)”下對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)既有機(jī)遇，也面臨許多新的挑戰(zhàn)，其中重視核心員工流失問(wèn)題，有助于加強(qiáng)對(duì)核心員工的有效管理和企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。文章基于現(xiàn)代人力資源管理理念，依據(jù)創(chuàng)新型中小企業(yè)特點(diǎn)及核心員工流失特征，系統(tǒng)地分析了核心員工流失影響因素，研究構(gòu)建了“核心員工流失管理模型”，并運(yùn)用德?tīng)柗品ㄔu(píng)價(jià)了核心員工流失原因的影響程度。同時(shí)，基于創(chuàng)新型中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展機(jī)制的要求，分別從“人力資本理念”薪酬設(shè)計(jì)、“多樣化晉升”職業(yè)生涯規(guī)劃、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的“企業(yè)文化”價(jià)值認(rèn)同以及滿足員工參與企業(yè)決策的“有效溝通”和把脈企業(yè)存在問(wèn)題的“離職管理”等方面提出相應(yīng)對(duì)策。

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