楊雪

摘 要：黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人歷來(lái)對(duì)培養(yǎng)選拔年輕干部高度重視，習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)組織工作會(huì)上強(qiáng)調(diào)：“培養(yǎng)選拔年輕干部，事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳，事關(guān)國(guó)家長(zhǎng)治久安。加強(qiáng)和改進(jìn)年輕干部工作，要下大氣力抓好培養(yǎng)工作。對(duì)那些看得準(zhǔn)、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔(dān)子，有計(jì)劃安排他們?nèi)ソ?jīng)受鍛煉?！?/p>

關(guān)鍵詞：高等藝術(shù)院校；下派干部；選拔機(jī)制；培養(yǎng)鍛煉；考核評(píng)價(jià)

一、下派干部選拔機(jī)制的成效與問(wèn)題

習(xí)總書(shū)記的講話中既點(diǎn)明了選拔下派干部的重要?dú)v史意義，也同時(shí)可以概括出我們對(duì)下派干部選拔的基本標(biāo)準(zhǔn)，即年輕、具有一定干事能力、有發(fā)展?jié)摿Φ挠兄厩嗄?。在選拔下派干部的機(jī)制中最為突出的三大特點(diǎn)即：年齡界限、綜合素質(zhì)和培養(yǎng)潛力。筆者在參閱部分高校及地方黨政機(jī)關(guān)的下派干部選拔辦法和規(guī)定時(shí)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)選拔規(guī)定都將參選人員年齡控制在了35周歲以下，少數(shù)雖未明確規(guī)定年齡，但對(duì)工作年限、職級(jí)或者任職年限做出了要求，基本上保證了選拔出的干部都是體魄健康、思想活躍、敢于挑戰(zhàn)的青年主力軍。在綜合素質(zhì)的要求上，首先是思想作風(fēng)端正，能吃苦耐勞，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感；其次第一學(xué)歷基本為大學(xué)本科，最好具有一定專業(yè)特長(zhǎng)。特別是在高校選拔下派干部時(shí)這一點(diǎn)尤為突出，有些特殊崗位甚至做出了必須具有研究生及以上學(xué)歷的較高要求。少數(shù)還提出需有基層工作經(jīng)歷。而在培養(yǎng)潛力的要求上，一般都體現(xiàn)在對(duì)參選人員平時(shí)已有工作成績(jī)及寫(xiě)作、組織、協(xié)調(diào)及策劃等能力的綜合考量。

選拔的手段主要集中在：基層單位（部門(mén)）推薦、筆試、面試等三種。這三種選拔方式既可以綜合利用，也可以分別采用，是現(xiàn)今選拔下派干部最常用的有效形式。一般情況下，上級(jí)單位選拔下派干部較多的將選拔權(quán)下放給了基層單位（部門(mén)），由其按照條件要求進(jìn)行推薦，上級(jí)部門(mén)進(jìn)行篩選后安排下派。為了確保選拔過(guò)程的公平公正，下派干部選拔機(jī)制較為完善的部分高校選擇了自主報(bào)名，筆試加面試的選拔方式。不管是推薦還是考試，我們選拔出的干部都基本達(dá)到了下派干部的三大標(biāo)準(zhǔn)要求，但同時(shí)還是存在了一定問(wèn)題。

一是下派干部的選拔還缺乏更高的針對(duì)性。在大多數(shù)時(shí)候基層單位（部門(mén)）并不知曉干部下派掛職地的相關(guān)情況，如最需要什么樣的干部，最好是什么類型的專業(yè)人才。在推薦中難免南轅北轍。以四川音樂(lè)學(xué)院為例，極少數(shù)下派干部在掛職地去之后才了解到當(dāng)?shù)刈钚枰氖侵笇?dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)脫貧致富的人才，而派下去的干部是文藝特長(zhǎng)干部，開(kāi)展起工作來(lái)就顯得有些力不從心，事倍功半。二是現(xiàn)常用的選拔方式還有待進(jìn)一步提升。以筆試和面試為主要選拔手段雖能體現(xiàn)公信度，但適用范圍有限，而基層部門(mén)推薦又存在主觀性的缺陷。

針對(duì)這兩大問(wèn)題，首先應(yīng)該以地方需求為導(dǎo)向選拔下派干部，如部分單位創(chuàng)新了下派方式，喊出“選誰(shuí)下派 產(chǎn)業(yè)需求說(shuō)了算”等口號(hào)，或者由誰(shuí)下派，下派地政府來(lái)選等策略，進(jìn)一步將鍛煉干部與服務(wù)地方兩大目標(biāo)有效結(jié)合；其次爭(zhēng)取選拔方式的多樣化。為了更有效公正地選拔下派干部，我們不應(yīng)該拘泥于傳統(tǒng)的選拔方式，近年來(lái)有地方提出了“以訓(xùn)代考”的新模式，即通過(guò)舉辦培訓(xùn)班從中發(fā)現(xiàn)和選拔綜合素質(zhì)高、具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部下派。而高校在選拔下派干部中可以選擇校地聯(lián)合選拔的新模式，針對(duì)地方提出的需求，利用高校豐富的科研和教學(xué)資源進(jìn)行培訓(xùn)式選拔，通過(guò)采取有針對(duì)性、差異化的培養(yǎng)措施，為下派干部們打好吃苦的底。

二、下派干部培養(yǎng)鍛煉機(jī)制的成效與問(wèn)題

在實(shí)踐中接受鍛煉，經(jīng)受考驗(yàn)，增長(zhǎng)才干，歷來(lái)是我們黨和國(guó)家培養(yǎng)造就干部的重要途徑，也是干部成長(zhǎng)的廣闊道路。年輕干部只有在實(shí)踐中經(jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面，經(jīng)受艱苦復(fù)雜環(huán)境的鍛煉和考驗(yàn)，才能成為擔(dān)當(dāng)重任的時(shí)代英才。

下派干部年輕力強(qiáng)，思想開(kāi)闊活躍，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力較高，但同時(shí)也應(yīng)該看到他們大多數(shù)工作年限較短，工作經(jīng)歷比較簡(jiǎn)單，經(jīng)驗(yàn)還較為欠缺。下派的主要目的之一即是加強(qiáng)其實(shí)踐歷練，利用下派的有限時(shí)間加快其成長(zhǎng)，積累經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。高等藝術(shù)院校的干部由于長(zhǎng)期在學(xué)校工作，處理復(fù)雜情況和矛盾的機(jī)會(huì)較之地方大大減少，而藝術(shù)院校的干部又有其特殊性，即感性思維大于理性思維，樂(lè)于展現(xiàn)，但在理論素養(yǎng)及管理能力上還需要進(jìn)一步提高。針對(duì)這一特點(diǎn)，高校下派干部就應(yīng)該做到基層鍛煉，主要任務(wù)就是在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和提高自己的決策能力和領(lǐng)導(dǎo)水平。在實(shí)踐工作中有重大問(wèn)題需要決策時(shí)多吸取其他下黨干部的意見(jiàn)，并主動(dòng)說(shuō)出自己的意見(jiàn)和看法與各位同志進(jìn)行分析和討論。從決策過(guò)程中吸取“老同志”的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)在做決，并引以為戒。在需要做決定時(shí)也切記不可過(guò)于優(yōu)柔寡斷，在工作中處理問(wèn)題時(shí)做到處理果斷，當(dāng)斷則斷，了解廣大干群的愿望和要求，權(quán)衡利弊得失，決策的科學(xué)性。集中做到重點(diǎn)培養(yǎng)下派干部，要做到對(duì)每一個(gè)下派干部的重視和使用，增加管理干部的外出鍛煉和學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)，從而開(kāi)拓下派干部的視野，增強(qiáng)其領(lǐng)導(dǎo)能力并提高業(yè)務(wù)水平。并從下派干部中選出重要核心骨干，由此重心培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部帶動(dòng)其他下派干部。

三、下派干部的考核評(píng)價(jià)機(jī)制的成效與問(wèn)題

一是平時(shí)考核與定期考核結(jié)合不夠，派出單位和掛職單位考核方式的系統(tǒng)性和聯(lián)動(dòng)機(jī)制還有待進(jìn)一步提高。目前，考核方法比較單一，只注重定期考核和年度考核，忽視了日?？己撕推綍r(shí)走訪了解，平時(shí)考核與定期考核之間的銜接還不夠緊密。從實(shí)績(jī)考評(píng)的方面來(lái)說(shuō)，由于下派干部一般都遠(yuǎn)離派出單位，平時(shí)考核有一定難度，難免會(huì)導(dǎo)致在年終時(shí)突擊搞“政績(jī)”，數(shù)據(jù)有水分，影響考核結(jié)果的權(quán)威性和群眾認(rèn)可度。下派干部的考核一般都依托于下派掛職單位，但大多又不占掛職單位的優(yōu)秀等次名額，在考核時(shí)就有可能出現(xiàn)“人情”考核，即使不是真正的優(yōu)秀，也會(huì)念在“沒(méi)有功勞，也有苦勞”的人情世故上給予下派干部?jī)?yōu)秀的考核結(jié)果，但這實(shí)際上并不有利于下派干部真正的鍛煉成長(zhǎng)，也體現(xiàn)不了干部考核的公平公正。從班子和干部考核的角度來(lái)講，日常考核工作有漏洞，派出單位和掛職單位沒(méi)有經(jīng)常化、正常化的考核聯(lián)動(dòng)機(jī)制，無(wú)法動(dòng)態(tài)掌握干部履行崗位職責(zé)、一貫表現(xiàn)、思想動(dòng)態(tài)等方面情況，考核結(jié)果自然缺乏公信度。

二是定性分析與定量考核結(jié)合不夠。各類考核指標(biāo)主要注重定量考核，偏重考核指標(biāo)的完成和增幅情況，對(duì)一些定性分析的考評(píng)項(xiàng)目重視不夠，指標(biāo)內(nèi)容比較單一陳舊，方法不夠科學(xué)，結(jié)果的區(qū)分度不強(qiáng)，導(dǎo)致定性分析與定量考評(píng)之間的互相印證銜接得不夠緊密，不能對(duì)下派干部主觀努力及干部本質(zhì)方面進(jìn)行有效的鑒別和評(píng)價(jià)。

三是體制內(nèi)評(píng)價(jià)與體制外評(píng)價(jià)結(jié)合不夠。目前，考核主體主要由班子領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門(mén)以及有關(guān)干部群眾組成。本來(lái)針對(duì)下派干部的考核主要是看其在接地氣，服務(wù)所在下派地方的群眾能力方面。但由于各類考核往往集中在年終，時(shí)間緊、任務(wù)重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾參與考核工作上做得還不夠，即使有吸收群眾參與到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的廣泛性和代表性，一定程度上考核工作還是在體制內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

四是結(jié)果反饋不夠透明，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的剛性和實(shí)際成效還有待進(jìn)一步提高。就目前所掌握的情況來(lái)看，作為領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人考核重要依據(jù)之一的領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果，有個(gè)別單位往往只是單位主要領(lǐng)導(dǎo)掌握，并未按要求反饋到下派干部個(gè)人，不利于干部個(gè)人對(duì)自己本年度各方面的表現(xiàn)進(jìn)行全面的總結(jié)和深入的反思；在平時(shí)考察、考核中所了解到的一些情況，也缺乏比較有效的途徑和渠道反饋到個(gè)人，作為激勵(lì)和提醒。同時(shí)，從反饋的內(nèi)容來(lái)看，一般都只是最終的結(jié)果，綜合性的分析評(píng)價(jià)少，起不到通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，尋找差距的效果。此外，從反饋的范圍來(lái)看，也是在體制內(nèi)反饋的多，向外部參評(píng)群眾公開(kāi)的少，不利于群眾的監(jiān)督，也往往會(huì)影響群眾參與考評(píng)、反映情況的積極性。

五是懲戒措施不夠剛性。雖然現(xiàn)有的大多數(shù)考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)獎(jiǎng)掛鉤，但往往是獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣，對(duì)那些工作完成不好或排名靠后的個(gè)人沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的懲罰措施。而且，從懲戒措施來(lái)看，更多只是個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益和榮譽(yù)的損失，而不是政治或職務(wù)上的影響，由于相關(guān)配套制度沒(méi)有跟上，問(wèn)責(zé)的手段還不夠多，常常采取的是無(wú)關(guān)痛癢的誡勉談話，動(dòng)真格的比較少。尤其還是干部能上不能下的問(wèn)題不能有效解決，考評(píng)結(jié)果對(duì)下派干部的促動(dòng)不是太大。

四、結(jié)語(yǔ)

雖然有問(wèn)題存在，但并不是說(shuō)對(duì)下派干部的考核就只停留在紙面上的問(wèn)題分析。隨著干部科學(xué)考核機(jī)制的日益完善，我們對(duì)下派干部的考核逐漸由完全放手掛職單位到與其聯(lián)動(dòng)考核上來(lái)?？己说男问揭哺鶕?jù)干部的崗位職責(zé)研究制定具體的考核目標(biāo)和形式，對(duì)優(yōu)秀的評(píng)定既要予以數(shù)量上的限制，又有明確可操作的具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)加大了對(duì)下派干部的調(diào)研力度，使干部考核工作趨于日常化，考核結(jié)果更加科學(xué)合理，對(duì)下派干部形成有效的助推力。

參考文獻(xiàn)：

[1]甘德榮.新形勢(shì)下加強(qiáng)高校管理干部隊(duì)伍的建設(shè)思考[J].西北師范大學(xué)，2012.