葉璐

【摘 要】隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，績效管理作為一種科學(xué)的管理手段，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。績效管理在企業(yè)實施應(yīng)用的過程中，還存在著一些有待改進的地方。文章分析了國有建筑企業(yè)績效管理存在的問題，并針對性地提出了相應(yīng)的措施和方法，以達到提升國有建筑企業(yè)績效管理水平的目標。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；績效管理；考核

【中圖分類號】F426.22 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2016）01-0124-04

0 前言

近幾年來，隨著國家經(jīng)濟的高速發(fā)展，建筑業(yè)作為傳統(tǒng)的支柱性行業(yè)，也獲得了快速的發(fā)展，譬如筆者所在的某國有建筑企業(yè)，在短短幾年時間內(nèi)，施工產(chǎn)值從以前的十幾億元增加到如今的上百億元。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，建筑行業(yè)的競爭日趨激烈。如何通過績效管理建立良好的價值評價體系，引導(dǎo)員工持續(xù)地改進工作，調(diào)動員工的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配，是目前企業(yè)為了適應(yīng)時代發(fā)展而正在努力推進的一項重要工作。筆者所在的企業(yè)目前已初步建立了系統(tǒng)的績效管理制度，在公司、分公司范圍內(nèi)推行績效考核；但鑒于建筑行業(yè)及國有企業(yè)的特殊性，在推行績效考核的過程中遇到不少困難與問題，發(fā)現(xiàn)許多需要改進的地方。如何有效地做好國有建筑企業(yè)的績效管理，是值得我們思考與研究的一項重要課題。

1 目前國有建筑企業(yè)在績效管理中存在的問題

1.1 員工對績效考核的認識不全面

績效管理作為人力資源管理工作的重點及難點，與傳統(tǒng)的人力資源管理還是存在著較大的差異，從而使國有企業(yè)的員工對績效考核的認識還不夠全面，主觀地認為績效考核就是懲罰，是企業(yè)扣工資的一個手段，因此對績效考核產(chǎn)生了抵觸情緒，不認同企業(yè)的績效管理制度，沒有全面地認識到績效考核的目的不僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進工作，這種觀念直接影響到績效考核工作的開展。

1.2 績效考核工作缺乏部門間的溝通和協(xié)作

績效管理作為人力資源管理工作的主要職能，一般由企業(yè)的人力資源處主導(dǎo)，其他職能部門在開展該項工作的過程中給予相應(yīng)的支持與配合。但在實際考核過程中，因部門間職能劃分不清、礙于情面等因素，企業(yè)的績效考核一般是由人力資源處牽頭組織進行，而其他職能部門只是被動地參與考核，并不愿意予以更多的深度配合。

1.3 績效考核指標的設(shè)定不夠科學(xué)合理

績效考核指標的設(shè)定是績效管理中的一個難點，尤其是中型國有建筑企業(yè)的下屬分公司多、員工基數(shù)大，并且分公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)也存在一定的差異，因此不同的分公司、不同的崗位在設(shè)置績效考核指標時，可能會出現(xiàn)一些不夠科學(xué)合理的指標，在一定程度上影響了績效考核的客觀性。

1.4 績效考核實施過程易受個人主觀因素的影響

績效考核的主體因個人的素質(zhì)、能力、價值觀差異等原因，以及在績效考核實施過程中易受到個人情感及人際關(guān)系等因素的影響，而在考核評分時無法實現(xiàn)“一碗水端平”，考核結(jié)果有失偏頗，使績效考核失去原有公平的衡量標準，在一定程度上影響了績效考核結(jié)果，使績效考核結(jié)果有失公正。

1.5 績效考核結(jié)果與物質(zhì)激勵不匹配

企業(yè)一般都會將績效考核結(jié)果與績效獎金等掛鉤，但在實際操作過程中，如何掛鉤是企業(yè)要解決的一個重點問題。大部分企業(yè)會將績效考核結(jié)果設(shè)為優(yōu)秀、良好、合格等幾個等級，等級的比例按企業(yè)員工的總?cè)藬?shù)進行強制分布，同時將績效獎金按等級設(shè)定分配系數(shù)。強制分布的設(shè)置固然給員工帶來一定的績效壓力，但簡單的分布也易導(dǎo)致考核結(jié)果與績效獎金分配關(guān)系不大，差距不明顯，員工的積極性也不高，認為績效考核就是走過場。

1.6 忽視績效反饋環(huán)節(jié)

績效反饋與績效溝通是績效考核的重要環(huán)節(jié)，是達成績效考核最終目的的重要手段之一。企業(yè)通過制定相關(guān)制度來推行績效反饋與績效溝通，以達到“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”的目的。但在實際過程中，部門管理者認為在工作任務(wù)繁忙的情況下，績效反饋與績效溝通會影響到部門正常工作的開展。

2 國有建筑企業(yè)開展績效管理工作的措施

針對以上提到的國有建筑企業(yè)在績效管理工作中存在的問題，企業(yè)要建立一整套與戰(zhàn)略相匹配的績效管理制度，以提高績效為導(dǎo)向，堅持“公平、公正、公開”的原則，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職務(wù)升降及崗位調(diào)動，促進員工解放思想，自覺融入績效管理當中，以促進國有建筑企業(yè)績效管理工作的有效開展及取得真正的實效。

2.1 做好宣傳工作，提高員工對績效考核的認識

企業(yè)員工的認知度與參與度直接影響到績效管理的推行。國有建筑企業(yè)一般都是成立時間較長的老企業(yè)，員工大都對傳統(tǒng)的管理模式存在眷戀情節(jié)，因此對嶄新的管理模式需要一段較長的時間來適應(yīng)。為此，企業(yè)要多做宣傳，尤其是加大對績效管理培訓(xùn)的力度，幫助員工全面理解績效管理，認識到績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，提高員工參與績效考核的積極性。

通過宣傳，讓員工充分了解實施績效管理的目的及好處，尤其是與員工本人利益相關(guān)的要重點宣傳，讓員工真正從內(nèi)心接受績效管理與績效考核；通過培訓(xùn)，讓員工全面了解績效管理（具體包括績效考核指標的設(shè)定、考核周期、考核維度、考核結(jié)果的運用等流程），讓員工從被動參與轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動參與；通過培訓(xùn)與宣傳，不斷深化員工的績效管理理念，讓績效管理成為員工的共識，形成良好的績效考核氛圍。

2.2 完善績效管理制度與流程

制度化是企業(yè)加強管理的有效措施。筆者所在的國有建筑企業(yè)在實施績效管理的過程中，一是建立制度，成立績效考核管理小組，由企業(yè)董事長、總經(jīng)理任組長，分管副總經(jīng)理為副組長，各部門負責(zé)人為主要成員，負責(zé)制定及審核公司的績效考核制度。二是完善績效考核體系，針對公司目前實行的“總公司—分公司—項目部”三級管理模式，公司負責(zé)實施對公司機關(guān)各部門及分公司的績效考核工作，分公司負責(zé)分公司機關(guān)各科室的績效考核工作，項目部負責(zé)項目管理人員的績效考核工作。三是規(guī)范績效考核流程?？冃Ч芾聿粌H是績效考核，更是績效溝通、促進企業(yè)管理工作持續(xù)改進、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程。設(shè)置績效考核指標要與被考核者進行溝通，審定考核期的指標及評分標準；績效考核后要做好績效考核的總結(jié)，并將績效結(jié)果反饋給被考核者，促進被考核者對工作進行改進。

2.3 科學(xué)合理地制定績效考核指標

在績效管理的諸多環(huán)節(jié)中，最為關(guān)鍵的就是如何制定科學(xué)合理的績效考核指標，以實現(xiàn)績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。在制定績效考核指標之前，各職能部門應(yīng)將企業(yè)的總體目標分解到本部門，形成本部門的績效考核目標，并通過工作分析明確部門內(nèi)各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容及工作流程等。制定的績效考核指標要結(jié)合企業(yè)的實際情況，根據(jù)各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容制定科學(xué)合理、切實可行的考核指標。筆者所在企業(yè)實行的三級管理模式，在進行績效考核時就必須分層建立績效考核指標體系，具體如下。

首先，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分析，確定公司層面的績效考核指標，并分解到公司機關(guān)各部門（分公司），形成公司機關(guān)各部門（分公司）的績效考核指標。例如，分公司的績效考核指標，分為目標管理指標和關(guān)鍵績效考核指標（KPI），詳見表1。

其次，確定員工級的績效考核指標。根據(jù)員工的工作崗位、工作性質(zhì)及工作內(nèi)容，通過定性和定量2個方面確定績效考核指標（見表2）。

2.4 加強績效考核制度的執(zhí)行力度

績效考核制度能否真正發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于其執(zhí)行情況。實施績效考核要堅持客觀公正的原則，在考核過程做到以下幾點。

首先要明確考核主體（見表3）；其次要認真聽取部門（分公司）負責(zé)人的工作匯報，了解部門（分公司）的工作概況，根據(jù)績效考核評分標準和部門（分公司）的自評情況，逐一檢查、審核相關(guān)資料；最后要嚴格依據(jù)考核評分標準逐條逐項地進行考核，以事實為依據(jù)認真辨別資料的真實性及提供數(shù)據(jù)的準確性，真正做到實事求是、獎罰分明，堅持責(zé)任追究制度，絕不姑息遷就。

2.5 真正把績效考核結(jié)果與員工激勵結(jié)合起來

績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是達成績效考核目標的重要手段。企業(yè)要真正把績效考核結(jié)果與員工激勵結(jié)合起來，將員工的績效考核結(jié)果作為績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)及年度評先、個人晉升的重要依據(jù)。只有真正將績效考核結(jié)果與員工激勵有效結(jié)合，才能充分調(diào)動員工的工作積極性，提高績效考核的參與程度，進而推動績效考核的有效實施。

2.6 加強績效溝通與績效反饋

績效溝通與績效反饋是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)在績效考核實施過程中，要及時、充分地與員工進行溝通，以保證績效考核的公正性與合理性。通過績效反饋，可以及時驗證考核結(jié)果有無偏差，如果有偏差可及時糾正；通過績效反饋與溝通，可以讓員工全面地了解自己的工作現(xiàn)狀及不足之處，明確自己下一步努力的目標與方向，激發(fā)員工的工作潛能，幫助員工提升自身的工作水平和能力，從而有效提升企業(yè)的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

國有建筑企業(yè)的績效管理工作涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜，是一項長期而艱巨的任務(wù)，要想真正把績效管理工作做好，就必須將績效管理與企業(yè)的發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃等有效地結(jié)合起來，通過績效考核優(yōu)化企業(yè)的人力資源，使企業(yè)的安全、質(zhì)量、科技及創(chuàng)新發(fā)展的速度達到一個更高的水平。同時，在績效管理實施的過程中，不斷完善績效管理制度，規(guī)范績效考核實施流程，通過績效管理在國有建筑企業(yè)中發(fā)揮的重要作用，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。

參 考 文 獻

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[責(zé)任編輯：高海明]