趙詣文 張寧

【摘要】隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展以及我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的快速轉(zhuǎn)型，現(xiàn)代企業(yè)在知識經(jīng)濟時代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認的準(zhǔn)則，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性。本文從現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢變化入手，分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的幾個顯著發(fā)展趨勢。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；趨勢；變化

1、人力資源管理的常規(guī)職能

人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)胡的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，如何建立有效的管理體制，激發(fā)員工的工作熱情和潛在能力，最大限度的激發(fā)其工作熱情和開發(fā)其創(chuàng)造性，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，是現(xiàn)代企業(yè)所要解決的首要問題。人是企業(yè)發(fā)展的根本，在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)必須擁有完整的人力資源管理職能才能獲得快速、持續(xù)的發(fā)展。這其中包含六大常規(guī)模塊：

1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這是人力資源職能對企業(yè)處于不同發(fā)展戰(zhàn)略態(tài)勢的最佳人力資源支持。在企業(yè)人事管理規(guī)則和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)框架下，各部門進一步明確各崗位的職責(zé)，對不同崗位員工提出相應(yīng)的詳細的行為準(zhǔn)則要求，使員工能更清楚地知道自己的工作目標(biāo)，使主管能更好地了解各崗位之間的差異性，實行差異性管理和考核，又能夠貼近管理實務(wù)，明確團隊目標(biāo)，樹立較強的團隊意識，促進企業(yè)總體績效的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.2 招聘，這是現(xiàn)代企業(yè)獲取人力資源的主要方式。

1.3 考評，考評是對員工的工作結(jié)果，工作表現(xiàn)進行比較和評價，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)，包括設(shè)計員工的績效考評體制，考評指標(biāo)，考評方法，以使考評結(jié)果公平合理需要明確員工行為與可能得到的考核評價的關(guān)聯(lián)性，建立、健全科學(xué)的指標(biāo)體系，對公司的績效考核進行有效的量化。所謂有法可依，盡可能地完善考核制度，盡可能地將員工的日常行為表現(xiàn)細化，這個也是符合差異性激勵原則的，不同專業(yè)不同崗位的員工的相同或不同性質(zhì)的行為，都應(yīng)當(dāng)清晰地加以明確，所有與員工待遇相關(guān)的評價均嚴格遵循這個制度，包括歷史案例，可以查詢，加以載明，實行查表式評價。

1.4 激勵。激勵是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明，同時通過獎懲，福利等措施刺激員工。激勵機制的及時性可以確保激勵措施和效果跟隨員工的實際行為表現(xiàn)和績效狀況動態(tài)反應(yīng)，正負激勵都可以隨時，最遲也是當(dāng)月在員工的待遇里反應(yīng)出來，對員工本人能起到很好的激勵作用，對同一崗位人員也反應(yīng)出主管對某一行為的態(tài)度，把握最佳激勵時期，強化激勵的作用，指導(dǎo)員工及時改變其行為動機，朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。

1.5 開發(fā)。開發(fā)是指提高員工的知識，技能和素質(zhì)，增強員工的工作能力，引導(dǎo)員工的個性發(fā)展，其中包括對新招聘的員工進行上崗前的培訓(xùn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平進行的一系列活動。培訓(xùn)是企業(yè)為員工提供人力資本增值和提升個人競爭能力的有效手段。培訓(xùn)是一種有效激勵手段，良好的培訓(xùn)規(guī)劃能為員工提供廣闊的知識技能的提升空間，有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。同時，培訓(xùn)也是內(nèi)部人力資源進行深度挖掘的一種開發(fā)策略，對員工的培訓(xùn)，主要依據(jù)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃和每個階段的考核結(jié)果，公司應(yīng)及時指出員工不足以及應(yīng)該努力的方向，制訂出合理的培訓(xùn)方案。

1.6 調(diào)配。調(diào)配是為使員工達到職務(wù)所要求的技能和素質(zhì)水平而進行動態(tài)的人事匹配活動，包括不同類職務(wù)之間的調(diào)配和同類職務(wù)之間的晉升。人力資源管理這六類職能存在內(nèi)在聯(lián)系，他們以共同的價值觀和管理政策為基礎(chǔ)，構(gòu)成了相互關(guān)聯(lián)，不可分割的人力資源系統(tǒng)，其中每一項職能的應(yīng)用，都依賴于彼此之間的銜接和配合。

2、現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的幾個變化趨勢

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是電商經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)人力資源職能對于現(xiàn)代企業(yè)的作用越來越受到了挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)表現(xiàn)為：

2.1 企業(yè)是伴隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)不斷進步而發(fā)展的，現(xiàn)代企業(yè)管理比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，具有更多新特點，形成一系列的發(fā)展趨勢，人們在研究企業(yè)管理發(fā)生，演變的歷史過程中，越來越認識到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人力資源的重視，已經(jīng)越來越被普遍認同。人是社會中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人本身所具備的無限潛能。

2.2 基于人力資本投資視角下的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實現(xiàn)對自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。

2.3 相對于剛性的制度而言，企業(yè)越來越重點應(yīng)用軟性指標(biāo)與硬性措施相結(jié)合的整體激勵戰(zhàn)略舉措來提升員工的保有度和敬業(yè)度，包括員工認可嘉獎計劃、員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃，這在大中型企業(yè)里尤為突出。隨著經(jīng)濟社會的進步，企業(yè)不斷發(fā)展，同時勞動者素質(zhì)也在不斷提高，人的積極性和創(chuàng)造性在組織中的地位也越來越重要，充分調(diào)動人的積極性和發(fā)揮人的創(chuàng)造性，日益成為提高組織效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，結(jié)果在組織資源中，人力資源的地位越來越重要，對其管理越來越復(fù)雜，所要求的管理技能也越來越高，這時，原有的制度為主的管理方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，必須加以改進和完善。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代的人力資源管理最突出的特點在于相互依賴，既從單方面要求員工為企業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐笃髽I(yè)與員工互相支持，互相促進，在使企業(yè)利益最大化的同時，使員工個人利益最大化，因此不能像對待物那樣對待人，必須考慮到員工的人性需要和個性發(fā)展，一方面企業(yè)要通過員工實現(xiàn)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，另一方面，企業(yè)又必須為員工實現(xiàn)經(jīng)濟效益，提供發(fā)展條件，使員工能夠在企業(yè)中提高自己的價值，使企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)一致。

2.4 現(xiàn)代企業(yè)越來越強調(diào)有限培訓(xùn)資金的有效和優(yōu)化使用，促進員工態(tài)度和行為的積極變化，以提高對企業(yè)的經(jīng)營貢獻度為目標(biāo)。在當(dāng)今知識與技術(shù)迅速發(fā)展的時代，企業(yè)面臨者巨大的市場競爭壓力，稍有不慎就可能產(chǎn)生重大失誤，（下轉(zhuǎn)第頁）

（上接第頁）

甚至有可能面臨滅頂之災(zāi)，人力資源管理在企業(yè)中至關(guān)重要，因為企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，人力資源管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略高度?，F(xiàn)代人力資源管理則把人看作資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理的支出，不僅要從成本方面的理解，而且要從投資方面理解。

2.5 人力資源管理首先在企業(yè)員工的規(guī)劃上更具戰(zhàn)略性和預(yù)見性。在企業(yè)人員的招聘甄選上更是吸收了當(dāng)代各種相關(guān)科學(xué)的最新成果和精華，如行為組織學(xué)，心理學(xué)等自然科學(xué)由效的結(jié)合起來，從招聘策略上，到錄用標(biāo)準(zhǔn)，心智能力，個性特征等各個方面為企業(yè)選拔各種適合企業(yè)的各種合格人才，為企業(yè)正常健康發(fā)展，為生產(chǎn)和科研起著巨大的作用。在企業(yè)推進變革時，培訓(xùn)是極其重要有效促進觀念的轉(zhuǎn)變的方法，同時也能提高員工的相關(guān)技能，培訓(xùn)從另一個角度來說與激勵有著緊密的聯(lián)系，能使員工有被重視的感覺，其次培訓(xùn)對培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，有效的避免員工的流失率，加深對企業(yè)文化的認識有著不可磨滅的貢獻。因為企業(yè)員工的綜合素質(zhì)直接決定一個企業(yè)的發(fā)展前途，所以不可忽視培訓(xùn)的作用，它對人員的招聘，配置，提拔任用等很多方面有著緊密的不可分割的聯(lián)系。

3、結(jié)論

人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要工具，更需要理念。只要企業(yè)樹立了“以人為本”、“尊重人才、尊重知識”的理念，加上一套科學(xué)的行之有效的人力資源管理工具，看似復(fù)雜難以捉摸的人力資源管理工作是可以做好的。此外，人力資源管理是一個動態(tài)的過程，這要求公司高層和人力資源管理者要根據(jù)周圍環(huán)境和員工需求的變化不斷管理策略，以提高管理的有效性。

參考文獻：

[1]周杰.戰(zhàn)略人力資源研究綜述[J].科技管理研究，2008，（11）.

[2]蘇明城，張向前.激勵理論發(fā)展及趨勢分析[J].科技管理研究，2009，（8）.