張魏敏

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動中如何有效選拔企業(yè)人才，成為人力資源部門研究的重要方向之一。實踐研究中發(fā)現(xiàn)無領導小組討論具有時間成本低，招聘效率高，情景設計靈活等優(yōu)勢。本人分析了人才選拔中應用無領導小組討論的必然性和無領導小組簡要闡釋，以及在實踐中如何進行有效實施。

關鍵詞：評價中心 無領導小組討論 人才招聘 有效實施

一、綜合衡量各種面試方法

企業(yè)間的競爭壓力不斷增加，企業(yè)要生存和發(fā)展就要不斷尋覓優(yōu)秀人才，企業(yè)要不斷發(fā)展、壯大在市場競爭中立于不敗之地，就要依賴于一支高素質(zhì)、擁有豐富經(jīng)驗、閱歷的人才對企業(yè)的發(fā)展進行全面規(guī)劃。目前，越來越多的企業(yè)關注測評方法，以便尋找到有利企業(yè)發(fā)展的人才。目前，有很多測評方法正在應用中：如素質(zhì)測評、能力測評、人格檢測、結構化和非結構化面試及評價中心等等。關于各種面試測評的方法很多，在20世紀90年代英國人事專家們經(jīng)過各種實驗研究發(fā)現(xiàn)：評價中心作為一種研究及預測員工未來工作管理工具，準確性明顯高于其他測評方法，各種實驗數(shù)據(jù)顯示：結構化面試準確性為0.62，人格測試準確度為0.54，而評價中心的準確度高達0.68。由此可見評價中心是人力資源管理中對人才識別度最有效的工具之一。評價中心主要的方法包括包括公文筐測驗、無領導小組討論、案例分析等，其中無領導小組作為其重要的組成部分，據(jù)國內(nèi)外研究表明，LGD在評價中心使用中更為廣泛，其使用率達到59%，該方法在企事業(yè)人才的選拔實踐中，得到廣泛運用。

二、無領導小組討論“真容”

1.無領導小組討論（簡稱LDG），由一定數(shù)量的一組被測評者（約6—9人），在給定的時間內(nèi)（約1小時）就給出的問題進行討論，討論中測評者不指派任何小組領導或者主持人，各個被測評成員在討論中地位平等，測評者通過他們在對問題的闡述說明中觀察每個被測評者的言行舉止，包括各種語言溝通能力：口頭表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯論能力、人際關系處理能力；非語言溝通技巧；自信心、責任心、進取心等個性特點和其處世風格是否勝任該崗位的要求。由這些表現(xiàn)，考官綜合打分之后來評價考生之間的優(yōu)劣，分析各個考生之間的差距。

2.無領導小組討論的分類。無領導小組討論中，根據(jù)有無具體討論情境進行分類，無情境性討論和有情境性討論，無情境性討論一般會選擇開放性問題且操控更為靈活。有時無領導小組也會給測評者分配角色，分為指定角色討論和不定角色討論。公司在選拔人才時可根據(jù)具體崗位要求選擇更為適合的類型進行測試。

三、無領導小組討論在企業(yè)人才招聘中有效實施的探究

1.題目貼近“目標”，一針見血。題目的設計是無領導小組討論的關鍵所在，貼合度高的題目能有效的調(diào)動被測評者之間的互動及有效的觀察其個體表現(xiàn)是否勝任擬招聘崗位，所以在進行無領導小組討論之前要做好對題目的設計工作。根據(jù)擬招聘崗位特點及要求，進行相關題目設計。首先做好崗位調(diào)查分析，然后根據(jù)崗位性質(zhì)，對所需要人員的勝任條件、技能、特點進行篩選。最后匯總所有相關勝任條件編制相關題目。無領導小組的討論題目一定要有可爭論性，測評者可以從被測評者之間的爭論中進行觀察分析，從中了解被測評者的行為及個性特點。針對編制適合的題目，建議公司可以事先找相關機構對人力資源部進行培訓，或者直接聘請具有相關資質(zhì)的專業(yè)性的測評機構，主要針對相關崗位及特點編制適合公司的題目，并在人才選拔中進行不斷實踐改進，人力資源部也要不時跟進，確保編制題目的有效性。

2.明確評分標準，量化評分指標。評分指標的設計是無領導小組討論測評法的核心，合理的量化指標是保證無領導小組討論在企業(yè)測評中公平的基礎，因此必須重點研究評分指標的設計。另外，不同部門，不同崗位要分別設計其特定的評價指標。根據(jù)對所需崗位特點的分析，列出所需人員相應的具體素質(zhì)，在被測評者根據(jù)討論題目進行表述中所表現(xiàn)出來的具體表現(xiàn)能力，包括組織協(xié)調(diào)能力、合作能力、溝通能力等；也可以考察被測評者處理一個具體的實際問題所表現(xiàn)出來的邏輯分析能力，推理能力，理解能力，同時根據(jù)討論中的表現(xiàn)可以了解被測評者的個性特點和處事風格，這些也可以作為評分指標，在所列分數(shù)項里有所體現(xiàn)。以往實踐數(shù)據(jù)表明，測評指標不宜太多，太復雜，控制在10個以內(nèi)比較合適，否則會影響測評者短時間內(nèi)評判的準備性。

3.以人選人，推動測評工作專業(yè)化、規(guī)范化。專業(yè)的測評人員能給無領導小組提供專業(yè)性和精準性保障，從而保證其測評度的有效性。現(xiàn)代測評者一般由公司挑選組織的部門招聘崗位的管理層人員或人力資源經(jīng)理、人事選拔專家等 4-6人組成?？脊僭谶M行測評前，需要經(jīng)過一系列專業(yè)的培訓，只有經(jīng)過專業(yè)培訓，測評者才清楚每一個測評指標及評分標準，怎樣記錄，怎樣評分，如何分析出素質(zhì)等，只有這樣才能保證無領導小組討論的有效性?，F(xiàn)在國內(nèi)缺乏專業(yè)的測評人員，要解決這一問題，不但要重視對組織內(nèi)部人力資源管理專業(yè)人員的培訓工作，使其了解和熟練運用這種有效的測評工具，同時也要建立與專業(yè)測評機構的合作關系，目前由于市場有關業(yè)務的需要，很多專業(yè)的測評機構不斷涌現(xiàn)，企業(yè)也可以通過專業(yè)的測評機構一方面使其對公司內(nèi)部人員進行培訓，另一方面也可以使其參與公司的人才選拔，為公司提供更專業(yè)、全面的服務，從而有利于企業(yè)選拔出適合公司崗位的人才。

4.規(guī)范考場安排，做好招聘選評保障?？紙龅陌才艑o領導小組討論也有重要意義，一個安靜、輕松、明亮的環(huán)境，會使被測評者緩解緊張情緒，從而更好的在討論中發(fā)揮自己的優(yōu)勢。根據(jù)公司的實際情況，選擇不同的環(huán)境，有些公司選擇安裝攝像頭，以便討論中或討論后更好的觀察和審視各位被測評者。一般考桌會排成圓形或方形桌，每一考場安排5-8名被測評者，測評者可以與被測評者在一個屋子，也可以在另一間屋子通過攝像頭觀察，但要注意測評者一定要與被測評者保持適當?shù)木嚯x，否則容易引起被測評者緊張情緒，進而影響其發(fā)揮。

5.科學分組，保證測評效果。無領導小組討論的人數(shù)不宜過多，6-9人為宜，人員過多，成員在討論中容易各執(zhí)一詞，僵持不下，在短時間內(nèi)意見無法達成一致，盡管評價指標控制在10個以內(nèi)，但由于人員眾多，在短時間內(nèi)要觀察分析每一個被測評者也絕非易事。人員太少，小組成員在討論中可以占用更多時長來表述自己的觀點，但很快能形成一致意見，考官們沒有充足的時間來評判他們的言行表現(xiàn)。分組時也要注意要將應聘同一崗位的人員分為一組，以便在討論中有所對比，保證討論的公平性，盡量保證各被測評人員相互陌生，以便將更好的狀態(tài)展現(xiàn)出來。其次，應該盡量減小組間差異。公司在進行小組討論分組時對被測評者們進行了解，對其年齡、性別、工作經(jīng)歷等做好相關背景調(diào)查。這樣分組避免因人員本身實力懸殊而對其測試結果的公平性有所影響。不僅小組成員間要保證實力的均衡，也要保證小組間實力差距不宜過大，從而保證無領導小組討論的有效性及公平性，企業(yè)才能達到選拔人才的目的。

6.提高參與積極性，提升選拔效度。企業(yè)組織無領導小組討論前要充分做好動員工作，首先招聘單位做好相關的企業(yè)文化宣傳，如觀看企業(yè)文化影片、制作企業(yè)文化展板，使應聘者對企業(yè)有更多了解，良好的企業(yè)宣傳能激發(fā)應聘者進入企業(yè)的強烈愿望；其次，帶應聘者熟悉考評場地，為其提供一個舒適、安靜、輕松的應聘環(huán)境，能使其感受到企業(yè)文化，也保證在進行討論時的正?；虺０l(fā)揮，最后，在給面試者們進行綜合評定時一定保證公平、公正、公開，增強其進入公司的決心，這樣不僅保證了無領導小組討論的順利實施，也為公司在面試中選拔到優(yōu)秀人才。

參考文獻：

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