于樅薏

摘 要：在學校教學工作中，建設合理的、高質量的教學團隊是增強教師能力，提高教學質量、推動教學發(fā)展和優(yōu)化課程改革的有效途徑。筆者根據新疆師范大學在建的教學團隊為數據來源，分析其建設過程中存在的問題，旨在為教學團隊管理提供有效的管理依據。

關鍵詞：教學團隊 ；教學發(fā)展；新疆師范

一、學校教學團隊建設的調查結果分析

我校從2011年開展教學團隊的建設，歷時6年，已立項建設的校級教學團隊共21支。以下是對這些教學團隊的組成情況、團隊帶頭人、教學發(fā)展情況及團隊成果所做的調查及分析。

1.關于教學團隊組成的分析

（1）從教學團隊的成員總數上看：在所調查的21支校級教學團隊中，團隊人數在7至10人之間的團隊最多，占總量的62%。團隊成員在11至15人之間的占19%，人數在6人以下的有19%，人數在15人以上的校級教學團隊為0。大部分教學團隊的人數還算相當。

（2）從教學團隊成員的結構方面看：在年齡結構上，已立項的教學團隊成員年齡結構較為合理，呈現老、中、青梯度式的結合。在職稱機構上，2013年之前的教學團隊中，具有高級職稱的成員占絕大多數。但近兩年，教學團隊中講師等中級職稱的人數在逐年遞增。

（3）從教學團隊形成的原因上看：因教授同類課程而自主形成的團隊占23.8%，因隸屬于相同學科專業(yè)或教研室而形成的團隊占61.9%，因共同興趣愛好或團隊負責人指定等形式形成的教學團隊占14.3%。由上可看出，我校教學團隊大多是因同一個教研室或相似的學科背景而自發(fā)形成的。

2.關于教學團隊帶頭人的分析

教學團隊的建設發(fā)展與團隊帶頭人的個人能力水平息息相關，因此在教學團隊調查中進行了團隊帶頭人的調查。

（1）基本信息。從性別角度看，71.4%的團隊帶頭人為男性，28.6%的為女性，男性教師多于女性教師。從年齡分布看，40至49歲年齡段的人數最多，占團隊負責人總數的57.1%，其次是50至59歲年齡段，占42.9%。大于60歲或小于40歲的沒有。由于教學團隊申報事項中對教學團隊帶頭人的教齡和職稱有嚴格的限制，因此我校教學團隊帶頭人的高校教齡一般都在18年以上，有豐富的高校教學經驗。從學歷層次看，我校教學團隊帶頭人以碩士、博士居多。從職稱方面看，團隊帶頭人均為正高級職稱。

（2）能力水平方面。對教學團隊帶頭人的教學能力，大多數人是認可的；對他們的學術能力的認同度也較高，認為他們都有很強的科研能力，均在相關學科的核心期刊發(fā)表過論文，參加或主持過省部級以上的科研課題。對帶頭人的品格，從教學團隊立項評審及所屬教學團隊成員的評價上看，團隊帶頭人具有勤奮寬厚、公平公正、謙遜謹慎、干勁足、目標明確等特點。

3.關于教學團隊發(fā)展的分析

調查中發(fā)現，教學團隊對青年教師能力的培養(yǎng)關注度較高。八成以上教學團隊中的青年教師都認為，他們所參與的教學團隊對自身教學科研能力等方面的提升有很大幫助。相對而言，教學團隊內中年教師的職業(yè)倦怠問題受到的關注較少，有四成左右教學團隊中的中年教師認為教學團隊對自身的發(fā)展沒有明顯的促進作用。

在管理方面，對于成員的安排，教學團隊能夠根據大家的實際情況進行分工。至于獎懲，則表現得不明確。教學團隊內部獎勵不及時、不到位，懲罰也不明確、不嚴格。

4.關于教學團隊教學成果的調查與分析

關于教學團隊的成果，可以從實現教學目標、學生滿意度等方面來考察。

（1）我校教學團隊在推進預期教學目標的實現和提升教師教學科研能力方面得到大多數教師的認同。大部分教學團隊成員的教學科研能力都有了一定的提高。

（2）對于學生滿意度方面，學生針對教師上課情況給予了相應的評價。教師教學是否符合學生的需求，主要依靠的是教師自身能力的展現，與團隊之間的聯系并不明顯。對此，我們需要針對具體情況分析問題并提出相應的對策，以期加強教學團隊的建設。

二、我校教學團隊建設存在的問題

1.重申報、輕建設

我校從2011年起開始對校級教學團隊予以立項。為了鼓勵在校教師積極申報教學團隊，學校將一些申報項目列為評職稱、獲得獎勵的先決條件，并在項目建設經費上給予大力支持。為了獲得更多的資源、成果，不少團隊在申報時增加團隊參與人數，臨時拉進一些科研成果多的教師參與其中。這種申報成功后的教學團隊并非真正有機結合的團隊，“搭架子”“湊份子”，目的性很強，其團隊成員對建設教學團隊的積極性就值得考量。而且不少獲批的教學團隊在立項后基本沒有實質性的建設工作。

2.教學團隊帶頭人行政化傾向明顯

現有的21支校級教學團隊，其中13支教學團隊的帶頭人具有行政職務，占教學團隊帶頭人總數的62%。這表明絕大部分教學團隊帶頭人行政化現象嚴重。我校的“雙肩挑”人員，他們所承擔的教學管理工作本來就十分繁重，同時還要負責本科生和研究生的教學工作，致使他們白天上班處理行政事務及代課，晚上回家備課、搞科研，而投身到教學團隊建設中的時間和精力就相對不足。

3.教學團隊成果難以量化和考核

我校教學團隊績效考核中存在的問題體現在以下方面：

（1）考核思路不夠合理。目前，我校使用的教學團隊建設項目評估體系，主要是從團隊的組成、帶頭人、教學工作、教學成果、特色政策支持及示范性等方面進行考核。這些指標雖然可以在一定程度上反映教學團隊的建設情況，但是很難立體深入地將教學團隊的本質與要求、核心目標與建設要素體現出來。上述問題主要是由于對團隊建設過程的考核重視程度不夠，只注重對建設成果的評估造成的。

（2）考核路徑不夠清晰。我校教學團隊的建設主要是圍繞項目進行的，項目直接由學校教務處進行管理，使教學團隊與有輔助性支持的學院反而聯系不緊密。因此教學團隊的考核通常是采用階段性檢查和結項考查的方式，也就是說，在建的教學團隊根據學校教務處發(fā)布的通知，向教務處提供相應的結項材料，再由教務處聘請專家對教學團隊提交的階段性檢查材料進行審核。這種方式既無法在短時間內對教學團隊建設的真正效果進行有效考察，也不能很好地發(fā)現教學團隊在建設過程中出現的問題和不足。

（3）考核機制不夠完備。首先，我校沒有一個完整并且成文的教學團隊管理辦法。雖然學校對教學團隊的結項及階段性檢查標準有一定的要求，但沒有一個綱領性的文件來管理我校教學團隊的建設。其次，我校雖然定期對需要結項的教學團隊進行考核，但是對沒有完成建設任務的、拖長研究期限的、應付完事的教學團隊沒有一個實質性的處分措施。最后，我校在實際考核過程中并沒有一個良性的辦法對教學團隊形成的成果予以實地的考察，多半僅限于團隊建設者對本團隊自身的介紹。

基金項目：本論文為新疆師范大學教學改革與研究項目資助發(fā)表項目，編號：SDJG2015-12。