吳嘉軼

摘 要：餐飲業(yè)在人們的日常生活中占有著極為重要的部分，而中小型餐飲企業(yè)是其中重要的組成部分。但是在國(guó)內(nèi)，大量中小型餐飲企業(yè)的存活時(shí)間都不超過一年。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，本文以中小型餐飲企業(yè)內(nèi)部因素為切入點(diǎn)，分析了所有者與經(jīng)理人之間的經(jīng)濟(jì)沖突，為解決中小型餐飲企業(yè)的內(nèi)部沖突提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：中小型餐飲企業(yè) 經(jīng)濟(jì)沖突 委托代理

中小型餐飲企業(yè)的發(fā)展一直受到各種因素的制約，高企的租金，激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)等等，這些因素讓大量中小型餐飲企業(yè)難以為繼。然而，除了這些外部因素之外，還有一個(gè)內(nèi)部因素也影響著中小型餐飲企業(yè)的發(fā)展，那就是中小型餐飲企業(yè)的所有者與經(jīng)理人之間各種各樣的沖突，而經(jīng)濟(jì)因素作為中小型餐飲企業(yè)經(jīng)理人最為看重的因素之一，則自然而然的成為了沖突的最突出的體現(xiàn)。中小型餐飲企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間的 經(jīng)濟(jì)沖突主要體現(xiàn)在薪酬、股權(quán)、職業(yè)發(fā)展和其他福利上。

一、關(guān)于薪酬的沖突

人力資源成本一直在中小型餐飲企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本中占有很大的比重，因此從中小型企業(yè)內(nèi)部來說，其核心經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平是會(huì)受到負(fù)影響的。從外部因素來看，人們普遍認(rèn)為餐飲業(yè)的從業(yè)者不具有特別高的社會(huì)地位，特別是對(duì)于中小型餐飲企業(yè)來說，更是如此。因此，具有較強(qiáng)管理能力的人才很少愿意到中小型餐飲企業(yè)擔(dān)任店長(zhǎng)或經(jīng)理等核心管理崗位。在人力資源市場(chǎng)中，優(yōu)秀的中小型餐飲企業(yè)店長(zhǎng)或經(jīng)理幾乎是可遇不可求的。這必然給中小型餐飲企業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平帶來正影響。這一內(nèi)一外的因素所造成的一負(fù)一正的影響便會(huì)造成中小型餐飲企業(yè)所有者和經(jīng)理人之間關(guān)于薪酬的沖突。經(jīng)理人是一家中小型餐飲企業(yè)的核心，他負(fù)責(zé)著一家中小型餐飲企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)、庫存管理、物流管理、人事管理、營(yíng)銷管理等一系列的管理工作，繁瑣而復(fù)雜。同時(shí)，中小型餐飲企業(yè)所有者也會(huì)對(duì)經(jīng)理人提出業(yè)績(jī)的要求。在面對(duì)著巨大的外部競(jìng)爭(zhēng)和不斷上升的運(yùn)營(yíng)成本時(shí)，經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)壓力也是巨大的。經(jīng)理人的業(yè)績(jī)目標(biāo)需要其付出巨大的時(shí)間、精力、腦力和體力才能夠達(dá)成，甚者是無法達(dá)成。在付出了如此巨大的工作強(qiáng)度后，經(jīng)理人對(duì)自己的回報(bào)也有著較高的要求。亞當(dāng)斯在公平理論提到“收入——付出比”的概念。他認(rèn)為員工會(huì)將自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”進(jìn)行比較，相同的時(shí)候會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之則會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，也就是會(huì)造成員工對(duì)于薪酬的不滿。但是對(duì)于中小型餐飲企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人來說，這種不公平感并不是來源于企業(yè)內(nèi)部，因?yàn)樗麄円话銇碚f都是中小型餐飲企業(yè)中薪酬水平最高的人。他們的不公平感往往來自于企業(yè)外部，由于人力資源市場(chǎng)上優(yōu)秀的中小型餐飲企業(yè)經(jīng)理人少之又少，為了追尋優(yōu)秀的管理者，有些企業(yè)會(huì)提供高于市場(chǎng)的報(bào)酬。而經(jīng)理人們?cè)诟冻隽司薮蟮呐χ螅瑫?huì)要求提高自己的回報(bào)來匹配自己的付出而不僅僅匹配自己的業(yè)績(jī)水平，否則就會(huì)提出離職去追尋其他企業(yè)所提供的相對(duì)更高的“收入——付出比”的報(bào)酬。因此，中小型餐飲企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間對(duì)于薪酬的沖突主要體現(xiàn)在經(jīng)理人承擔(dān)著較大的經(jīng)營(yíng)責(zé)任，付出了較多的工作努力，要求獲得市場(chǎng)上所能提供的更高的回報(bào)；而所有者則認(rèn)為已經(jīng)根據(jù)市場(chǎng)上薪酬的平均水平和企業(yè)內(nèi)部的支付能力，提供了合適的甚至是較高的薪酬，而不愿滿足經(jīng)理人的要求，沖突由此產(chǎn)生。

二、關(guān)于股權(quán)的沖突

根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間是一種委托代理關(guān)系。所有者行使出資的義務(wù)，并賦予經(jīng)理人代理管理企業(yè)的責(zé)任。由于經(jīng)理人是實(shí)際的企業(yè)管理者，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過程中，對(duì)于自身的努力程度和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的了解程度都優(yōu)于所有者。這種信息上的不對(duì)稱可能會(huì)引起代理人風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)榻?jīng)理人與所有者的目標(biāo)并不完全一致，經(jīng)理人希望自身的效用最大化，而所有者則追求股東權(quán)益的最大化，經(jīng)理人有可能為了使自身效用最大化而做出損害股東權(quán)益的事情。為了使經(jīng)理人更關(guān)心所有者的利益，就需要使經(jīng)理人和所有者的利益盡可能的趨向一致，并設(shè)立一些激勵(lì)約束機(jī)制。在不同的激勵(lì)方式中，獎(jiǎng)金通常都與經(jīng)理人的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核相關(guān)，一般按照公司的短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)來評(píng)價(jià)。因此，經(jīng)理人有可能以犧牲企業(yè)長(zhǎng)期利益為代價(jià)來換取短時(shí)間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，這違背了更關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)的所有者的意愿。在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)，作為一種可以使經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中能更關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)和股東權(quán)益的激勵(lì)約束機(jī)制，能很好的將經(jīng)理人利益與所有者利益結(jié)合起來，從而一定程度上消除代理人風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)有時(shí)受制于自身的支付能力，無法給予經(jīng)理人較高的薪酬待遇。而股權(quán)激勵(lì)有利于緩解企業(yè)的薪酬的壓力。特別是對(duì)于中小型餐飲企業(yè)來說，往往面臨著人工成本高企和資金短缺的壓力。通過股權(quán)激勵(lì)的方式能一定程度上減少貨幣形式的薪酬支付，降低運(yùn)營(yíng)成本，留住核心人才。同時(shí)，對(duì)于所有者來說，股權(quán)激勵(lì)能夠降低代理人風(fēng)險(xiǎn)，通過激勵(lì)約束機(jī)制來正確引導(dǎo)和限制經(jīng)理人的行為。此外也能夠有效的激發(fā)員工，特別是核心員工的工作積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，一定程度上解決人才流失的問題。股權(quán)激勵(lì)按照股權(quán)權(quán)能種類的多少會(huì)產(chǎn)生很多模式，最常見的就是虛擬股份激勵(lì)模式、實(shí)際股份激勵(lì)模式和虛實(shí)結(jié)合的股份激勵(lì)模式。對(duì)于中小型餐飲企業(yè)來說，最常采用的就是虛擬股份激勵(lì)模式。虛擬股份，顧名思義就是企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象的一種虛擬的股票，它更多的時(shí)候是一種所有者與經(jīng)理人之間利益分享的機(jī)制，而并沒有改變工商登記的真實(shí)股權(quán)。激勵(lì)對(duì)象在在職期間能夠根據(jù)虛擬股份的比例享有稅后利潤(rùn)分紅權(quán)，但不享有公司凈資產(chǎn)增值權(quán)、表決權(quán)以及其所有者權(quán)益，并在離職后自動(dòng)失效。這種虛擬股份的激勵(lì)模式雖然較實(shí)際股份激勵(lì)模式更注重激勵(lì)效果，也能夠起到激勵(lì)企業(yè)核心員工，使其與企業(yè)所有者利益趨向一致的功能。但對(duì)于中小型餐飲企業(yè)而言，這一激勵(lì)模式也存在著一個(gè)弊端。由于中小型餐飲企業(yè)的盈利能力往往有限，甚至在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)無法盈利。這種虛擬股份的激勵(lì)模式使得中小型餐飲企業(yè)的經(jīng)理人往往無法獲得很好的稅后利潤(rùn)分紅。在薪酬水平無法得到提升的情況下，經(jīng)理人有可能會(huì)認(rèn)為所有者是為了減少人工成本支出才給予的虛擬股份。這種名存實(shí)亡的股權(quán)激勵(lì)模式，得不到所有者所期望的激勵(lì)效果，反而使得經(jīng)理人利益與所有者利益更加矛盾，從而產(chǎn)生了經(jīng)理人與所有者之間的沖突。

三、關(guān)于職業(yè)發(fā)展的沖突

任何一個(gè)對(duì)自己職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)任的員工都會(huì)制定自己的長(zhǎng)期或短期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而任何一個(gè)對(duì)自身價(jià)值增長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的企業(yè)都會(huì)為其員工指明職業(yè)發(fā)展方向、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，引導(dǎo)員工在職業(yè)生涯里持續(xù)發(fā)展，這樣才能使員工看見個(gè)人發(fā)展的前景，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的長(zhǎng)期穩(wěn)定，才能保證企業(yè)和員工長(zhǎng)期利益的統(tǒng)一。企業(yè)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，還能在實(shí)質(zhì)上降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。在人力資源成本十分高昂的今天，員工流動(dòng)所造成的成本提升也是非常顯著的。員工的流動(dòng)意味著企業(yè)需要花費(fèi)更多的時(shí)間和金錢來培訓(xùn)新員工以幫助新員工適應(yīng)工作崗位，并且從老員工離職前開始，一直到新員工適應(yīng)工作崗位，這一崗位的工作效率必定會(huì)受到負(fù)面的影響，從而造成企業(yè)的損失。新一代的員工們已經(jīng)不僅僅以薪酬福利為工作滿意評(píng)價(jià)的唯一重要標(biāo)準(zhǔn)，他們會(huì)更多的看重企業(yè)是否能幫助他們提升技能水平和職業(yè)素質(zhì)。因此，當(dāng)企業(yè)熱心于員工的職業(yè)發(fā)展時(shí)，能對(duì)員工產(chǎn)生積極地影響，鼓舞員工的士氣，提高員工的效率，減少員工的流失，從而降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。但是需要值得注意的是，雖然職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能對(duì)員工的產(chǎn)出產(chǎn)生積極地影響，不過研究也表明11%的產(chǎn)出下降是由職務(wù)晉升后工作難度上升所造成的。這是因?yàn)橥饴殬I(yè)生涯略超前內(nèi)職業(yè)生涯時(shí)能激發(fā)員工努力工作的動(dòng)力，但是當(dāng)外職業(yè)生涯超前較多時(shí)會(huì)給員工造成更多的壓力，反而降低了產(chǎn)出。反之，如果內(nèi)職業(yè)生涯大大超過外職業(yè)生涯時(shí)，會(huì)讓員工有受挫感，甚至?xí)?dǎo)致員工的辭職。這兩種情況便是中小型餐飲企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間在職業(yè)發(fā)展上沖突的主要體現(xiàn)。中小型餐飲企業(yè)在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)遇到的最大的困境就是，中小型餐飲企業(yè)無法像大企業(yè)那樣提供各種職業(yè)發(fā)展序列。也就是說店長(zhǎng)或者經(jīng)理已經(jīng)是中小型餐飲企業(yè)的最高崗位，他們無法在企業(yè)內(nèi)部獲得外職業(yè)生涯發(fā)展，只能尋求內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展。一旦經(jīng)理人不滿足于工作崗位、環(huán)境或者待遇等外部因素，并且已經(jīng)滿足于自身能力素質(zhì)的發(fā)展，也就是說內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展大大超過外職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)，經(jīng)理人要求從其他方面獲得補(bǔ)償。如果所有者無法滿足這些要求，就會(huì)引發(fā)所有者與經(jīng)理人之間的沖突。還存在另外一種情況，即所有這賦予了經(jīng)理人過多的責(zé)任，而經(jīng)理人由于內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展不夠，自身的能力和素質(zhì)無法承擔(dān)這些責(zé)任，經(jīng)理人會(huì)由于難以勝任或者壓力巨大而利用信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)逃避責(zé)任或者不作為，從而給所有者造成損失。綜上所述，所有者在與經(jīng)理人簽訂委托代理協(xié)議時(shí)往往會(huì)賦予經(jīng)理人完整的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，并提供略高于市場(chǎng)評(píng)價(jià)水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦經(jīng)理人無法完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，或者工作中有消極表現(xiàn)時(shí)，所有者便會(huì)認(rèn)為經(jīng)理人存在著代理問題，或者說代理服務(wù)不能匹配其薪酬水平。所有者也會(huì)以此來要求經(jīng)理人付出更多的勞動(dòng)，給經(jīng)理人帶來了較大的壓力，這便產(chǎn)生了沖突的基礎(chǔ)。同時(shí)，中小型餐飲企業(yè)在沒有盈利的情況下難以兌現(xiàn)經(jīng)理人的虛擬股權(quán)，再加上經(jīng)理人無法獲得內(nèi)部晉升，也就無法追求職業(yè)生涯總體收益最大化。兩者之間的沖突就難以避免了。

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