摘 要：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)擔(dān)負(fù)著保護(hù)人民群眾健康，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)的重要責(zé)任，它是重要的民生問題，而醫(yī)院則是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的尖兵。隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)多元化和政治一體化的加強(qiáng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不僅帶來了機(jī)遇，更帶來了生存與發(fā)展的壓力以及殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)著突發(fā)的公衛(wèi)事件，如汶川地震、甲型H1N1 流感，醫(yī)院必須加強(qiáng)醫(yī)院管理、提升自身實(shí)力，才能擺脫困境、快速發(fā)展，而領(lǐng)導(dǎo)力則是實(shí)現(xiàn)這一切的關(guān)鍵因素。本文以文獻(xiàn)研究為出發(fā)點(diǎn)，在全面了解國(guó)內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合作者所在組織的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行批判式分析，找出有利于組織成員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的作用因素并排除不利因素，促進(jìn)組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力 組織文化 組織目標(biāo) 因素分析

一、領(lǐng)導(dǎo)力的界定

近100年來，各個(gè)學(xué)科的研究在加深人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)和和應(yīng)用方面做出了巨大貢獻(xiàn)，各種領(lǐng)導(dǎo)力模型也促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)踐。各種關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義層出不窮，不同的學(xué)者從不同的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵進(jìn)行界定，使得領(lǐng)導(dǎo)力由零散到系統(tǒng)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究首先是從對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)”的研究開始的。從19世紀(jì)末20世紀(jì)初開始，領(lǐng)導(dǎo)力著重研究杰出領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性人格特征，而且認(rèn)為這些特質(zhì)是天生的。40年代，專家們開始探尋領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的具體行為和領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬的行為理論，那時(shí)候認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者正確行為的產(chǎn)物。到了60年代，領(lǐng)導(dǎo)力的研究進(jìn)入情境理論階段，這一階段大家認(rèn)為情境因素會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和結(jié)果產(chǎn)生影響，也就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力依賴于個(gè)性、行為和情境。之后還出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)歸因理論，交易型與轉(zhuǎn)化型理論等，逐漸從領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)和行為等個(gè)體研究擴(kuò)展到整個(gè)組織情境交互作用的影響。著名的組織發(fā)展理論創(chuàng)始人、領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫本尼斯（Warren Bennis）曾說領(lǐng)導(dǎo)力就像美，它難以定義，但當(dāng)你看到時(shí)，你就知道。到目前為止，中外學(xué)者尚未對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)概念給予統(tǒng)一定義，絕大多數(shù)是闡述領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵，仁者見仁，智者見智。從領(lǐng)導(dǎo)要素的角度出發(fā)，可以給領(lǐng)導(dǎo)力下這樣一個(gè)定義：領(lǐng)導(dǎo)力是在一定的情境中，具有相應(yīng)能力的領(lǐng)導(dǎo)者，行使組織賦予的權(quán)力，發(fā)揮自身的影響力，帶領(lǐng)組織或團(tuán)隊(duì)的追隨者，在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行實(shí)踐的過程中，發(fā)揮作用的力量總和?；蛘哒f領(lǐng)導(dǎo)力是指領(lǐng)導(dǎo)要素及其各要素之間的關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)場(chǎng)中發(fā)揮作用的力量的總和。

二、領(lǐng)導(dǎo)力與組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)能力之間的關(guān)系

隨著社會(huì)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)成為組織是否取得成功的關(guān)鍵因素。組織戰(zhàn)略與目標(biāo)的實(shí)行與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力密不可分。領(lǐng)導(dǎo)力的提升對(duì)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)能力起著積極的作用。領(lǐng)導(dǎo)力是對(duì)組織目標(biāo)的追求和實(shí)現(xiàn)，它在很大程度上決定著組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)了解所追求的目標(biāo)績(jī)效，并集中精力去關(guān)注所追求的目標(biāo)績(jī)效，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)向組織原定目標(biāo)靠近。領(lǐng)導(dǎo)力是激發(fā)團(tuán)隊(duì)及其每個(gè)成員力量的新型能力，是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同具有的。領(lǐng)導(dǎo)力具有目標(biāo)導(dǎo)向性，一個(gè)組織中最重要的是人力資源，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者又是決定組織戰(zhàn)略方向的指引者。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)力是最重要的資源，也是獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)弱程度直接決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。領(lǐng)導(dǎo)力與組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能力之間相互影響、相互作用，二者緊密相連，相輔相成，不可分割。

三、所在組織當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力的批判式分析

1.領(lǐng)導(dǎo)者具有較強(qiáng)感召力。醫(yī)院實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，院長(zhǎng)在黨政領(lǐng)導(dǎo)下，主持全面工作，分管人事、財(cái)務(wù)、審計(jì)、經(jīng)濟(jì)改革、物資采購(gòu)部門。根據(jù)員工對(duì)院長(zhǎng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，院長(zhǎng)獲得較高的美譽(yù)度，好評(píng)度高達(dá)97%，深受員工認(rèn)可。第一，親和、真誠(chéng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在日常工作生活中主動(dòng)增加與普通員工接觸的機(jī)會(huì)，注重與員工間感情的建立。第二，勤奮、務(wù)實(shí)的魅力特質(zhì)，每天七點(diǎn)鐘之前到單位，五點(diǎn)半以后下班，親民勤政。久而久之就形成一種勤奮實(shí)干的醫(yī)院文化，潛移默化的培養(yǎng)了下屬的責(zé)任心和使命感。第三，綜合素質(zhì)和人格魅力起表率作用，教授、博士生導(dǎo)師、全國(guó)先進(jìn)工作者、中國(guó)醫(yī)院優(yōu)秀院長(zhǎng)、江蘇省勞動(dòng)模范、江蘇省抗癌協(xié)會(huì)第一屆泌尿男生殖系腫瘤專業(yè)委員會(huì)副主任委員，獲國(guó)務(wù)院政府特殊津貼、全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)拢?004年擔(dān)任院長(zhǎng)至今，在醫(yī)院具有相當(dāng)?shù)耐?，是醫(yī)院的一面旗幟，員工對(duì)他有一種敬畏和信任感。不僅對(duì)醫(yī)院未來有著清晰的預(yù)見，而且能夠?qū)⒃擃A(yù)見與醫(yī)院未來發(fā)展的計(jì)劃清晰地傳遞給員工，使員工認(rèn)識(shí)到醫(yī)院正在朝良好方向發(fā)展，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力也會(huì)更加有信心。

2.醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠凸顯。醫(yī)院現(xiàn)開放床位2300張，平均每月總診療人次約20萬人次，全院現(xiàn)有職工3344人，其中正高職稱217人、副高職稱433人。由于醫(yī)務(wù)人員的工作量大、工作強(qiáng)度較高、工作時(shí)間長(zhǎng)、專業(yè)要求高、醫(yī)患矛盾激烈等諸多特點(diǎn)使其成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，表現(xiàn)為情緒衰竭、非人性化、缺乏個(gè)體成就感，容易導(dǎo)致工作態(tài)度、工作熱情、自我發(fā)展、與人相處等要素融合方面的結(jié)構(gòu)性偏差[4]，嚴(yán)重影響組織領(lǐng)導(dǎo)力的正常發(fā)揮，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成負(fù)面影響。

3.決策力存在的問題——過多信任群體決策。當(dāng)管理者認(rèn)識(shí)到信息處理能力、推理能力不足，又試圖找到最優(yōu)化策略的時(shí)候，會(huì)采取會(huì)議形式，運(yùn)用群體決策的方法來指導(dǎo)工作。但是共同決策并不一定能產(chǎn)生好的決策方案，因?yàn)樵谌后w決策過程中，所討論的問題是否涉及到相關(guān)人員的利益，參會(huì)人員是否會(huì)用一些專門技能參與決策，這密切影響著決策的科學(xué)性、客觀性。過于追求共識(shí)，而缺乏對(duì)問題和解決問題策略的真正了解，從而導(dǎo)致決策失靈。

四、所在組織形成當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力的作用因素

組織文化、核心價(jià)值觀、組織戰(zhàn)略和人力資源政策這類組織因素在相當(dāng)大的程度上影響著組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

1.健康、積極的組織文化可以促成卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。常州市第一人民醫(yī)院暨蘇州大學(xué)附屬第三醫(yī)院，始名武進(jìn)醫(yī)院，建于一九一八年七月一日，前身是美國(guó)“監(jiān)理公會(huì)”在常州辦的一所教會(huì)醫(yī)院。經(jīng)過幾代人的嘔心瀝血，不懈努力，1994年以全省唯一一所地級(jí)市醫(yī)院躋身于全國(guó)三級(jí)甲等醫(yī)院行列，2005年確立為江蘇省首批基本現(xiàn)代化醫(yī)院。作為全市最大的綜合性三級(jí)甲等醫(yī)院，始終秉承“厚仁、博術(shù)、精勤”的醫(yī)院精神，如今聞名遐邇，造福一方。醫(yī)院品牌形象已深深植入常州市民心中，員工均以作為常一人而自豪。所謂醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長(zhǎng)期的服務(wù)活動(dòng)中所逐步形成，并成為醫(yī)院全體成員共同遵守和奉行的價(jià)值觀念和基本信念、行為方式和行為準(zhǔn)則。醫(yī)院文化建設(shè)往往具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、約束等功能。良好的醫(yī)院文化一旦形成，則會(huì)成為一種獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力量，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力和保障。醫(yī)院在內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象的系統(tǒng)工程上做了大量工作：在“護(hù)王府”二樓設(shè)立院史陳列館，展館面積三百七十五平方米，全面記錄醫(yī)院在基本建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、教學(xué)科研、醫(yī)院文化、國(guó)際交往等方面所取得的成績(jī)，真實(shí)地記載一院人艱苦卓絕、努力拼搏的創(chuàng)業(yè)歷程。院史陳列館對(duì)全體職工、離退休人員開放，通過展板、實(shí)物和視頻，加上專業(yè)解說員的講解，引發(fā)起職工們對(duì)難忘歲月的許多回憶和感慨，重溫了創(chuàng)業(yè)的艱辛，激起了積極進(jìn)取、超越前人的勇氣和信心。拜請(qǐng)全國(guó)著名詞、曲作家閻肅、孟慶云重新創(chuàng)作常州市第一人民醫(yī)院院歌。旋律優(yōu)美、歌詞情真意切，融入了強(qiáng)烈的時(shí)代氣息。定期舉辦專題文化講座，2005年起多次邀請(qǐng)姚淦銘、李銀河、周亞夫、金文明、余光中等知名學(xué)者、專家來院講課，提高醫(yī)務(wù)人員的自身修養(yǎng)和服務(wù)水平。

2.組織的人力資源政策對(duì)組織成員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展也具有重要影響。

2.1選拔機(jī)制弊端凸顯，專博難以兼修。改革開放以后，公立醫(yī)院從純福利型轉(zhuǎn)變?yōu)轶w現(xiàn)一定福利性質(zhì)的公益性事業(yè)單位，同時(shí)根據(jù)年全國(guó)科學(xué)大會(huì)尊重知識(shí)，尊重人才、外行不能領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的精神，公立醫(yī)院的院長(zhǎng)和部門管理者的選拔大多數(shù)是“醫(yī)而優(yōu)則仕”，從技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人選拔出來的臨床、管理雙肩挑的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，即所謂的醫(yī)學(xué)專家型領(lǐng)導(dǎo)。“臨床專家型管理者”雖然熟悉醫(yī)療業(yè)務(wù)工作，但沒有經(jīng)過專門的醫(yī)院管理培訓(xùn)，往往缺乏系統(tǒng)的管理理論和技能，對(duì)整個(gè)醫(yī)院管理的缺乏有效的整合、優(yōu)化和提升，只是憑借自己在醫(yī)院的威信和經(jīng)驗(yàn)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行粗放式管理，更傾向于采取經(jīng)驗(yàn)式管理模式；而總務(wù)后勤等“二級(jí)”職能科室，少人問津，只能從各工作班組抽調(diào)工作出色的工勤人員充當(dāng)，專業(yè)化管理更無從談起。有的職能科室科長(zhǎng)，同時(shí)還兼任臨床科室科長(zhǎng)的職務(wù)，集專業(yè)和管理于一身，成為“雙肩挑人員”?！半p肩挑”是指同時(shí)在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位兩類崗位上任職的人員。這些管理者在其精力既定的情況下，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)或管理知識(shí)使其陷入兩難境地。

2.2穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，有利于領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。由于事業(yè)編制具有長(zhǎng)期雇傭?qū)虻恼?，可以培育員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的責(zé)任感和忠誠(chéng)度，這一組織機(jī)制可以創(chuàng)造一種安全感，允許個(gè)人去發(fā)展那些需要較長(zhǎng)時(shí)間才能形成的能力，如情感或精神方面的能力。

五、所在組織能夠采取哪些措施實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式的積極變化，從而支持組織更好地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)

1.改進(jìn)管理人員選拔模式，優(yōu)化組織架構(gòu)。第一，政府應(yīng)該在頂層設(shè)計(jì)上加快公立醫(yī)院去行政化改革，建立法人治理結(jié)構(gòu)，落實(shí)“管辦分開”，構(gòu)建由理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)營(yíng)管理層組成決策、監(jiān)管、營(yíng)運(yùn)三者相互制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，徹底打破公立醫(yī)院管理人員“醫(yī)生—專家—院長(zhǎng)”的成長(zhǎng)模式，真正實(shí)現(xiàn)全員聘用制和崗位管理制，將傳統(tǒng)的人事管理向社會(huì)化邁進(jìn)。第二，由于衛(wèi)生行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生管理人才需要兼具專業(yè)知識(shí)和管理水平，衛(wèi)生管理人才具有培養(yǎng)周期長(zhǎng)、理論水平要求高等特點(diǎn)，真正重視管理人員的職業(yè)化發(fā)展，科學(xué)制定管理人員的培訓(xùn)規(guī)劃。除了對(duì)現(xiàn)有的管理隊(duì)伍進(jìn)行多形式的職業(yè)化培訓(xùn)和繼續(xù)教育外，醫(yī)院應(yīng)該嘗試行政管理和專業(yè)管理相互協(xié)調(diào)運(yùn)行的雙重管理模式，在領(lǐng)導(dǎo)班子、重點(diǎn)學(xué)科、行政職能部門中引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)管理人才，負(fù)責(zé)科室和醫(yī)院的行政管理事務(wù)，讓優(yōu)秀醫(yī)療技術(shù)人員從日常事務(wù)管理中脫身，專心醫(yī)療業(yè)務(wù)和學(xué)科發(fā)展，克服“醫(yī)而優(yōu)則仕”對(duì)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的創(chuàng)新帶來的負(fù)面影響。第三，對(duì)于醫(yī)院總務(wù)后勤等科室應(yīng)該扁平化其管理結(jié)構(gòu)，提高條件引進(jìn)專門的管理專業(yè)人才，對(duì)原有機(jī)構(gòu)臃腫的情況進(jìn)行適度“精簡(jiǎn)”，把非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行外包等形式的社會(huì)化，對(duì)核心業(yè)務(wù)建立明晰的路徑依賴，提高管理的流暢度。第四，科學(xué)設(shè)置管理幅度。適當(dāng)?shù)墓芾矸?，與管理者個(gè)人年齡、體力、能力、經(jīng)歷、知識(shí)密切相關(guān)。管理幅度因人而異，一般來說，一個(gè)管理者直管7-15 個(gè)副職或中層干部為宜。管理幅度過大，疲于奔命，力不從心；管理幅度過小，可能人浮于事，效率低下。

2.注重員工的激勵(lì)方式。針對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工，必須在公平合理的績(jī)效考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，重視薪酬和激勵(lì)措施的運(yùn)用。具體而言，綜合考核和分析員工的業(yè)績(jī)、能力、素質(zhì)和工作積極性等要素，并以考核為依據(jù)，確定員工的薪酬待遇和晉升培訓(xùn)等調(diào)整幅度。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，可以借鑒全面薪酬戰(zhàn)略，充分滿足知識(shí)型員工的復(fù)合式需求。在全面薪酬戰(zhàn)略中，知識(shí)型員工得到的薪酬既要注重物資激勵(lì)，諸如基本工資、獎(jiǎng)金，福利等等， 更要注重精神和心理激勵(lì)，能擁有那些不以量化的貨幣形式而表現(xiàn)的待遇，如寬松的工作環(huán)境、對(duì)取得的個(gè)人成就進(jìn)行表彰等。注重賞識(shí)的“質(zhì)”和“量”，無論是物質(zhì)賞識(shí)還是精神和鼓勵(lì)賞識(shí)都要在量上把握的基礎(chǔ)上，注重賞識(shí)的真誠(chéng)和發(fā)自內(nèi)心，一封郵件，一個(gè)電話，與員工握手這些不拘泥于形式的賞識(shí)都會(huì)收到意想不到的效果。注重激勵(lì)的頻率，研究表明適當(dāng)增加激勵(lì)的頻次，如每7天給予一次認(rèn)可，更能激發(fā)員工的工作熱情。

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作者簡(jiǎn)介：印麗（1985.1—），女，江蘇常州人，職稱：助理政工師，專業(yè)或研究方向：人力資源管理。