孔令桂 宋文香

摘 要：實施高職院校教師績效考核對激發(fā)教師的工作積極性、提升高職院校教學(xué)質(zhì)量與效率具有重要的促進作用。文中采用調(diào)查問卷的方式，對高職院校教師績效考核現(xiàn)狀、存在的問題進行了研究、分析，并從建立完善的教師績效考核體系、健全績效考核結(jié)果反饋管理制度、明確教師的主體地位、注重績效考核目標的“更新”等方面提出了改進對策，這對于高職院?？冃Э己藢?dǎo)向功能、作用的發(fā)揮具有一定的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：績效考核；體系；價值

一、高職院校教師績效考核現(xiàn)狀調(diào)查分析

高職院校教師績效考核具有激勵、診斷、導(dǎo)向功能，建立完善的績效考核體系，有助于激發(fā)高職院校廣大教師工作的積極性、主動性。但是，從文獻研究情況來看，目前，國內(nèi)諸多高職院校雖然已經(jīng)建立了相應(yīng)的績效考核體系，但是，體系未能夠發(fā)揮出應(yīng)有的考核激勵、監(jiān)督作用。

本課題正是基于此，采取發(fā)放調(diào)查問卷的方式，對協(xié)和學(xué)院在職教師進行了問卷調(diào)查，研究、分析高職院校教師績效考核方面存在的問題。

此次，共發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收調(diào)查問卷398份，有效問卷398份，有效問卷比例為99.5%。重點調(diào)查了績效考核體系的合理性、績效考核過程的適用性、績效考核的結(jié)果運用以及績效考核的效度等幾個方面的內(nèi)容。

調(diào)查結(jié)果顯示，在398名被試者中，43.96%的被試者認為績效考核體系缺乏合理性；認為績效考核過程“適用性”有待提升的比例為70.40%，主要原因在于目前的績效考核過于重視“結(jié)果”，而卻忽視了對教師“過程”的考核；73.37%的被試者認為績效考核結(jié)果運用不夠合理，主要表現(xiàn)在反饋不夠及時、溝通不暢等方面；而認為績效考核的效度有待提升的人數(shù)為158人，占樣本總數(shù)的39.69%，主要原因在于績效考核指標的效度難以完全滿足當前高職院校教師專業(yè)成長、教學(xué)發(fā)展的新要求。

二、高職院校教師績效考核存在的主要問題

調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示，高職院校教師績效考核主要存在以下幾個方面的問題：

（一）績效考核體系不健全

調(diào)查結(jié)果顯示，高職院校教師績效考核體系不健全，這主要表現(xiàn)在考核指標、考核“流程”兩個方面，其中，考核指標方面：考核過于重視理論而忽視了“實踐”，這與高職院校的人才培養(yǎng)目標并不完全相符，比如，比較注重考核教師的論文發(fā)表數(shù)量而卻忽視了技能型人才培養(yǎng)成果的考核；考核“流程”方面，主要以年終、期末等“結(jié)果”考核為主，而忽視了對教師教學(xué)過程、科研過程的“過程”考核，這樣，一方面，考核結(jié)果不公平，另一方面，期末、年終考核屬于“滯后性”考核，難以起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用，不利于“幫助”教師發(fā)現(xiàn)、解決科研、教學(xué)方面存在的問題，未能夠發(fā)揮出績效考核的“診斷”功能，這必將會對績效考核的效度造成不利影響。

（二）績效考核反饋制度缺失

高職院校教師績效考核結(jié)果未能夠得到有效利用，甚至出現(xiàn)了“有果無用”的情形，從而導(dǎo)致績效考核體系難以發(fā)揮出應(yīng)用的監(jiān)督、激勵作用。高職院校績效考核反饋制度不夠健全。

目前，部分高職院校相對比較重視教師績效考核工作，也建立了相應(yīng)的績效考核體系，但是，卻忽視了考核結(jié)果的反饋、分析以及應(yīng)用，致使出現(xiàn)了績效考核結(jié)果“被邊緣化”的情形，這就會帶來兩個方面的問題：

一是由于教師不了解績效考核結(jié)果，就很難準確地知道自己在教學(xué)中哪些方面做得比較好、哪些方面存在不足，不利于教師制定相應(yīng)的改進措施，從而錯過了“發(fā)現(xiàn)問題”、“分析問題”、“解決問題”的機會，這對教師的專業(yè)成長、教學(xué)質(zhì)量的提升都造成了不利的影響。

二是教師也很難將自己的建議、意見反饋給人力資源管理部門，亦或者是教師所反映的情況很長時間都難以得到上級部門的答復(fù)，久而久之，必然會對教師產(chǎn)生負面影響，從而導(dǎo)致績效考核不僅未能發(fā)揮出激勵、診斷的功能作用，反而影響了教師的工作熱情，這對促進高職院校素質(zhì)教育、技能教育目標的順利實現(xiàn)造成了不利影響。

（三）績效考核目標單一，教師參與意識不強

調(diào)查結(jié)果顯示，高職院校教師績效考核目標比較規(guī)范，也比較明確，但是，績效考核的目標卻相對比較單一，也未能夠結(jié)合高職教育發(fā)展的新變化、新要求而進行適時地更新、充實，這就導(dǎo)致“目標”難以發(fā)揮出應(yīng)有的績效考核、教學(xué)的“導(dǎo)向”作用。另外，教師參與意識淡薄，也是導(dǎo)致高職院校教師績效考核目標難以實現(xiàn)的主要原因之一。

一般而言，只有教師的積極參與才能夠在教師與學(xué)校管理者之前形成良性的、循環(huán)的績效考核“機制”，從而為教師、管理者利用好績效考核這一工具奠定堅實的基礎(chǔ)。

三、優(yōu)化高職院校教師績效考核的建議

（一）建立完善的教師績效考核體系

要最大限度地調(diào)動高職院校廣大教師工作的積極性、主動性，就需要建立一套完善的績效考核體系，用于激勵、約束教師的“個人行為”。

就當前高職院校教師績效考核的體系建設(shè)情況來看，應(yīng)該重點從以下兩個方面進行補充、完善：

首先，科學(xué)選擇績效考核指標?？冃Э己酥笜说倪x擇是否合理、權(quán)重是否合適以及是否能夠得到廣大教師的認可，這對于績效考核體系作用的發(fā)揮能夠產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。

實踐中，在選擇、確定高職院校教師績效考核指標時，關(guān)鍵需要做好兩點：

1）科學(xué)選擇科研成果考核指標。科研成果是反映高職院校教師科研能力的重要指標之一，實踐中，必須要科學(xué)選擇科研成果考核指標，改變現(xiàn)有的“以論文論成敗”的現(xiàn)狀，在對教師進行績效考核時，不僅要看其發(fā)表了多少篇論文，還要看其主持的課題的數(shù)量與質(zhì)量、成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的情況等等，以從“研究成果”、“實踐能力”以及價值等方面對教師進行綜合考核，為高職院校教師績效考核樹立“標桿”。

2）合理確定教學(xué)成果考核指標。與普通高校的“研究型”教學(xué)為主不同，高職院校的教學(xué)重點是圍繞“技能應(yīng)用”而展開的，目的是培養(yǎng)大量的技能型、應(yīng)用型的人才，因此，在對教師進行教學(xué)成果考核時，要綜合考慮學(xué)科差異、教學(xué)方法的有效性、理論教學(xué)與實踐培訓(xùn)的銜接性等等，這樣才能夠促進培養(yǎng)“復(fù)合型”師資目標的順利實現(xiàn)。另外，在選擇績效考核指標時，必須要體現(xiàn)出指標的差異性、針對性，以增強“人崗”的匹配度。

其次，優(yōu)化績效考核“流程”。調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)在絕大多數(shù)的績效考核都是圍繞“結(jié)果”而言的，比如，教師發(fā)表了多少篇核心論文、是否申請到省部級課題等等，而對于“過程”的考核重視程度明顯不夠，這就使得考核結(jié)果“有失偏頗”。

優(yōu)化高職院?？冃Э己恕傲鞒獭?，加大對教師平時考核的重視程度，將績效考核前置，這樣能夠有效地避免“年終考核”的“滯后性”的不足，比如，教師日常工作崗位的付出、研究課題取得的進展等等，都應(yīng)該納入到績效考核范疇范圍之內(nèi)。

對教師的工作“過程”考核，要特別注重收集、整理“原始資料”，并將階段性考核結(jié)果及時地反饋給教師，指導(dǎo)教師邊改進、邊提高，這遠比學(xué)期末的“一錘定音”要好的多。采取“過程考核”與“結(jié)果考核”相結(jié)合的方式，考核的內(nèi)容也變得更為豐富、過程也更加透明、結(jié)果也更加公平，比較容易得到高職院校廣大教師的“認可”。

（二）健全績效考核結(jié)果反饋管理制度

美國著名的心理學(xué)家斯金納認為：將對個體的考核結(jié)果越早地反饋給他本人，越有助于提升個體的工作績效。因此，健全、完善高職院?？冃Э己私Y(jié)果反饋管理制度就顯得尤為重要。實踐中，各高職院校應(yīng)該以制度、規(guī)定的形式規(guī)范教師績效考核管理，從績效考核制度的制定、考核過程的開展、考核結(jié)果的評價到考核結(jié)果的反饋等，都應(yīng)該明確每個環(huán)節(jié)的時間“節(jié)點”，正所謂“趁熱打鐵”，盡可能地在最短的時間內(nèi)將考核的結(jié)果反饋給被考核的對象，便于教師根據(jù)反饋結(jié)果，尋找自身的不足之處，對癥下藥，解決課堂教學(xué)、個人行為等方面存在的突出問題。

另外，健全、完善考核結(jié)果反饋管理制度，還意味著要為教師反映情況開拓便捷的“通道”，以在教師與學(xué)校管理層之間形成一個雙向的、互動的交流反饋管理體系，這樣學(xué)校管理者、教師都能夠換位思考，有助于最大限度地發(fā)揮績效考核結(jié)果的監(jiān)督、激勵功能作用，切實提升高職院校廣大教職工的工作績效。

（三）明確教師的主體地位，注重績效考核目標的“更新”

高職院校教師績效考核要突出“以師為本”的理念，制定績效考核方案、考核方式、考核目標時，應(yīng)該引導(dǎo)教師積極參與，在與教師溝通、交流的基礎(chǔ)上“共同”制定考核方案，這樣能夠最大限度地被教師認同。

另外，還要特別注重績效考核目標的更新，與普通高校的“理論研究教學(xué)”為主不同，高職院?？冃Э己艘欢ㄒ怀觥凹寄堋薄ⅰ笆袌鲂枨蟆眱蓚€特點，這就要求管理者在制定績效考核目標時必須要與時代發(fā)展、市場需求變化相適應(yīng)，這樣才能夠有效地發(fā)揮出績效考核的診斷、導(dǎo)向功能、作用。

參考文獻：

[1] 王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標體系研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2011，05：95-97.

[2] 駱秋琴.高職院校教師績效考核探究[J].教育評論，2014，05：54-56.

[3] 張勝.當前高職院校教師績效管理的現(xiàn)狀分析[J].中國成人教育，2009，07：33-34.

[4] 田青.基于目標管理的高職院校教師績效考核研究[J].中國成人教育，2012，06：53-54.

[5] 陳綺.高職院校教師績效考核體系的現(xiàn)狀及優(yōu)化研究——以黎明職業(yè)大學(xué)為例[J].黎明職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2015，04：63-66+79.