李波

摘 要：我國具有廣大的勞動力市場，而且勞動力十分廉價，勞動力的素質(zhì)也相對較高，這也是我國成為全世界資源配置鏈條當(dāng)中最主要環(huán)節(jié)的原因。我國的勞動力資源就好比磁鐵，可以吸收到大量的國外資金，越來越多的國際企業(yè)進駐中國，很多國際企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的人才招聘模式和理念，開始拓寬人才招聘渠道，以取得招聘最佳效果，提高企業(yè)人才招聘的有效性。我國企業(yè)可以結(jié)合本國國情合理地借鑒國際企業(yè)人才招聘經(jīng)驗，提高人才招聘水平，進而推動企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才招聘 有效性

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）06（a）-0109-02

企業(yè)屬于經(jīng)營性組織，企業(yè)的最終目的是為了盈利，企業(yè)需要對以下因素展開運作：一是資金，二是設(shè)備，三是材料，四是知識，五是信息，這樣才能向消費者提供高品質(zhì)的產(chǎn)品，滿足消費者的需求。任何工作都需要人來開展，人是企業(yè)生產(chǎn)過程中比較活躍的因素，也是企業(yè)發(fā)展和進步的源動力，如果離開人這一因素，其他因素和資源都無法體現(xiàn)其價值。如今，社會競爭日趨激烈，企業(yè)要想在激烈的社會競爭中生存發(fā)展就必須運籌帷幄，提高企業(yè)人才招聘的有效性。

1 企業(yè)人才招聘有效性的意義

隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，各個企業(yè)的內(nèi)部管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)量也在不斷增多，業(yè)務(wù)范圍在不斷拓展，企業(yè)管理模式和理念也在不斷更新，工作手段不斷調(diào)整和創(chuàng)新，這對于企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)也提出了較高的要求。雖然很多企業(yè)會在員工入職時開展員工培訓(xùn)，但是受到多種因素的影響，很多企業(yè)的員工培訓(xùn)無法滿足員工隊伍建設(shè)的需求，企業(yè)必須不斷從外部聘請專業(yè)人才，這樣可以更直接地提升企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。除此之外，企業(yè)必須在員工內(nèi)部建立優(yōu)勝劣汰的選拔機制，讓企業(yè)員工產(chǎn)生一定的危機感，促使企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進步。企業(yè)必定是由無數(shù)人員組成的，企業(yè)處在不同發(fā)展時期對人才的要求也不相同，這就要求企業(yè)定期進行人力資源的調(diào)整和重新配置。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部不斷壯大需要更多優(yōu)秀人才時，企業(yè)也需要從外部聘請能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求的人才，人員的大量招聘要求企業(yè)必須加大企業(yè)人員招聘方面的資金投入，為企業(yè)人才招聘工作提供資金保障。

2 企業(yè)人才招聘有效性的指導(dǎo)思路

2.1 德與才

在企業(yè)人才招聘的過程中，企業(yè)需要看重人員的兩個方面：一是德，二是才。其中，德就是企業(yè)人才必須具備較高的道德修養(yǎng)，只有擁有較高道德修養(yǎng)的人才能更好地融入團隊，在企業(yè)中發(fā)揮作用，體現(xiàn)其價值。德與才相比，道德修養(yǎng)更加重要，這也是人員招聘時首要看重的條件。對于企業(yè)內(nèi)部道德修養(yǎng)不夠高的員工，企業(yè)可以通過培訓(xùn)來培養(yǎng)員工的道德修養(yǎng)。在招聘時，即便一個人擁有無盡的才能，但是不具備道德修養(yǎng)，這樣的人員一定不能聘用，這樣的人不僅無法完成自身的工作任務(wù)，還有可能起到反作用，給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失。

2.2 應(yīng)屆生或是具備工作經(jīng)驗群體

對于聘用應(yīng)屆生還是具備工作經(jīng)驗的面試者，這一問題一直是企業(yè)面對的招聘難題。事實上，到底應(yīng)該聘用哪一類求職者，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求而定，在開展企業(yè)招聘工作之前，招聘人員必須結(jié)合企業(yè)的實際情況合理制定人才招聘方案，明確企業(yè)人才招聘的方向和目標(biāo)。

2.3 能力與潛力

不同的企業(yè)對于人才招聘有不同的看法，很多外資企業(yè)更加看重人才的學(xué)習(xí)能力，外資企業(yè)招聘人員認為只要人才具備學(xué)習(xí)和進步的潛力就可以留用，并在后期的工作中不斷學(xué)習(xí)和進步，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。相比外資企業(yè)，國內(nèi)部分企業(yè)更加看重人才當(dāng)前的能力，認為當(dāng)今社會人員流動性非常大，企業(yè)更希望可以聘請到適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的人才。

3 人才招聘有效性的措施分析

3.1 加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對企業(yè)人員思想的影響是非常大的，企業(yè)文化會通過企業(yè)員工的日常行為體現(xiàn)出來。在開展企業(yè)人才招聘時，部分思想與企業(yè)文化相匹配的人才在進入企業(yè)后能夠快速融入團隊，能夠找到自己的定位，并可以接受企業(yè)現(xiàn)有的管理模式。但是，那些思想與企業(yè)文化不相匹配的人員，就需要在入職后做出較大的調(diào)整，逐漸適應(yīng)本職工作和企業(yè)環(huán)境，但是事實上這種適應(yīng)是暫時的，也是比較脆弱的，很容易受到外部因素的影響而發(fā)生變化。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)必須加強企業(yè)文化建設(shè)力度，明確企業(yè)文化建設(shè)的方向，從外部聘請更多思想與企業(yè)文化相匹配的人才，推動企業(yè)的快速發(fā)展。

3.2 合理分析企業(yè)招聘工作

很多企業(yè)在開展人才招聘工作之前，企業(yè)負責(zé)招聘的人員會根據(jù)過去的人才招聘信息編寫出合理的崗位說明書，也就是該崗位需要應(yīng)用到哪些知識，應(yīng)聘人員必須具備哪些能力等等，這樣可以讓求職者更好地了解企業(yè)的崗位需求，能夠把企業(yè)最真實的情況反映給每位求職者。如果企業(yè)招聘人員在開展人才招聘之前不做好充足的準(zhǔn)備，就無法實現(xiàn)招聘標(biāo)準(zhǔn)的公平公正，招聘人員的責(zé)任制也無法落實，也在一定程度上降低了應(yīng)聘人員的工作熱情和積極性，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3.3 招聘途徑與流程的合理設(shè)計

企業(yè)所招聘的人員大致可以分為以下幾類：一是學(xué)生，二是中層管理人員，三是專業(yè)人士。針對不同的應(yīng)聘群體，企業(yè)招聘人員就需要制定不同的招聘方案。企業(yè)在招聘專業(yè)人士時，就需要由該部門管理人員與企業(yè)人力資源一起面試，如果遇到特殊情況還需要增加筆試環(huán)節(jié)。如果同一個崗位，求職者較多，企業(yè)就需要從眾多求職簡歷中篩選出比較符合企業(yè)崗位需求的簡歷，審核面試人員的條件和能力，要求符合企業(yè)崗位需求的求職者來企業(yè)面試，這樣不僅可以提高招聘效率，也可以減輕企業(yè)人力資源部的工作壓力。

3.4 招聘原則適用

不同類型的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化，企業(yè)所招聘的人員必須要認同本企業(yè)的文化，并要求員工與企業(yè)有著共同的發(fā)展目標(biāo)和方向，只有這樣員工才能發(fā)揮出自己的作用，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)要對每一位員工進行分析研究，充分了解企業(yè)員工的特點和實際情況，結(jié)合企業(yè)員工的特點和實際情況展開企業(yè)人才招聘工作。

4 結(jié)語

很多企業(yè)的員工培訓(xùn)無法滿足員工隊伍建設(shè)需求，企業(yè)必須不斷從外部聘請專業(yè)人才，這樣可以更直接地提升員工隊伍的整體素質(zhì)。在招聘時，即便一個人擁有無盡的才能，但是不具備道德修養(yǎng)，這樣的人員一定不能聘用，這樣的人不僅無法完成自身的工作任務(wù)，還有可能起到反作用。在開展企業(yè)招聘工作之前，招聘人員必須結(jié)合企業(yè)的實際情況合理制定人才招聘方案，明確人才招聘的方向和目標(biāo)。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)必須加強企業(yè)文化建設(shè)力度，明確企業(yè)文化建設(shè)的方向，從外部聘請更多思想與企業(yè)文化相匹配的人才。針對不同的應(yīng)聘群體，企業(yè)招聘人員就需要制定不同的招聘方案。企業(yè)處在不同發(fā)展時期對人才的要求也不相同，這就要求企業(yè)定期進行人力資源的調(diào)整和重新配置。

參考文獻

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