林閩敏

摘 要：文章從企業(yè)中層管理人員招聘過程中存在的問題和原因入手，討論了相關(guān)的面試及評(píng)估技巧，以及中層干部的選拔和管理方式，提出了中層管理人員招聘過程中存在問題的解決方法，最后得出結(jié)論：企業(yè)在對(duì)中層管理人員招聘及選拔上，應(yīng)結(jié)合中層管理崗位要求，全面、系統(tǒng)地建立中層管理人員招聘和選拔體系，提升中層管理人員招聘及管理管理，為企業(yè)爭取更多的適用性人才。

關(guān)鍵詞：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；選拔招聘；人力資源規(guī)劃

中圖分類號(hào)：F426.47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）05-0027-02

中層管理人員在企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中屬于中間的一層，起著承上啟下的作用，高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策需要他們?nèi)ゲ僮鬟\(yùn)行，普通職員的心態(tài)和管理需要他們?nèi)ス芾?。他們本身素質(zhì)和能力的高低，直接影響著整個(gè)企業(yè)的力量和文化的變化。企業(yè)高層是把握方向的一個(gè)領(lǐng)航者，保持企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略決策按計(jì)劃實(shí)施，還要依靠中層管理人士。中層管理人員是直接影響著整個(gè)企業(yè)運(yùn)行速度的階層。

1 中層管理人員的選拔及管理方法

中層管理人員作為企業(yè)經(jīng)營、管理的核心執(zhí)行層，要求其對(duì)企業(yè)文化有較高的認(rèn)同度，而外部招聘雖能在一時(shí)為企業(yè)中層管理隊(duì)伍提供補(bǔ)充，但也具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，同時(shí)如果企業(yè)單純依賴外部補(bǔ)充也會(huì)讓企業(yè)陷于被動(dòng)。因此有必要在企業(yè)內(nèi)部建立干部梯隊(duì)，為中層管理人員的儲(chǔ)備和輸送提供保障。

1.1 推行導(dǎo)師制

構(gòu)建企業(yè)導(dǎo)師專家?guī)?，其人員主要由企業(yè)現(xiàn)任的高管或中層干部組成，然后分專業(yè)與企業(yè)后備人才結(jié)成“一對(duì)一”的幫扶關(guān)系，對(duì)后備人才的思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面進(jìn)行全面的職場輔導(dǎo)，充分發(fā)揮導(dǎo)師的傳、幫、帶作用。同時(shí)，建立導(dǎo)師與后備人才之間的考核機(jī)制，后備人才的業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)對(duì)導(dǎo)師的業(yè)績考核有一定比例的影響。

1.2 對(duì)后備人才進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)支持下，由人資部牽頭，在與后備干部進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)后備人才進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。要求后備人才填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，并就表中的內(nèi)容進(jìn)行定期溝通，查找目標(biāo)完成情況，并提出修正建議，使后備人才能較為明確各階段性目標(biāo)。在工作崗位安排上，應(yīng)要求后備人才進(jìn)行輪崗，使其在晉升中層管理人員崗位前，至少經(jīng)過三個(gè)以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉。

1.3 對(duì)后備人才進(jìn)行考核與約束

企業(yè)為培養(yǎng)后備人才，需要投入大量的人力、物力和企業(yè)資源，只有這樣，才能使后備人才培養(yǎng)能真正落到實(shí)處。但這就需要企業(yè)建立相應(yīng)的考核及約束機(jī)制，與后備干部簽訂長期的、有保障性、附帶一定考核性的勞動(dòng)合同，只有這樣才能有效避免后備人才主動(dòng)流失給企業(yè)造成重大的損失。

1.4 對(duì)后備人才進(jìn)行培訓(xùn)

在企業(yè)培訓(xùn)體系和實(shí)施計(jì)劃中，把對(duì)后備人才的培訓(xùn)列為專項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景與后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合。對(duì)于后備人才專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，要進(jìn)行定期跟蹤、定期修正、定期完善，確保培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性和有效性。

2 招聘及選拔過程中存在的問題

2.1 人力資源的核心工作不到位

大部分企業(yè)在對(duì)一般員工崗位的評(píng)價(jià)及員工任職素質(zhì)模型的建立上有了一定的基礎(chǔ)，而在中層管理層崗位的工作要求、勝任素質(zhì)模型的建立還相對(duì)比較模糊，業(yè)務(wù)部門不能準(zhǔn)確向人力資源部提交候選人的任職需求。

2.2 面試非結(jié)構(gòu)化、面試方法選擇隨意化、非專業(yè)化

基礎(chǔ)人員崗位職責(zé)較為明確，其個(gè)別流動(dòng)性對(duì)企業(yè)影響不大，在對(duì)其招聘工程中采用經(jīng)驗(yàn)面試也能有較好的效果，而在對(duì)中層管理人員面試過程中、面試方法選擇不恰當(dāng)，則很難判斷其是否具備該中層管理崗位所要求的關(guān)鍵素質(zhì)能力。對(duì)候選人各項(xiàng)素質(zhì)的評(píng)價(jià)，很大程度上依靠主觀感覺判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得面試中的評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀、公正，不僅影響到對(duì)中層管理人員招聘的性度，企業(yè)形象也會(huì)大打折扣。

2.3 對(duì)中層管理人員的需求不明確

企業(yè)缺乏對(duì)中層人員的人力資源管理的長期規(guī)劃。在中層管理人員招聘中，企業(yè)對(duì)自己到底需要什么樣的人，他需要具備哪些能力，承擔(dān)的責(zé)任，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造怎樣的價(jià)值還不甚明確。企業(yè)在發(fā)布中層管理崗位招聘信息的時(shí)候，對(duì)企業(yè)本身的宣傳、市場工作做得比較到位，而對(duì)核心崗位應(yīng)具備的素質(zhì)、能力要求描述模糊。因中層管理崗位其素質(zhì)要求更為全面、綜合，而企業(yè)在對(duì)其工作分析，崗位說明書的完善等方面做得不夠。

2.4 系統(tǒng)客觀的評(píng)價(jià)體系有待建立

企業(yè)招聘中層管理者的時(shí)間平均在2個(gè)月左右。大部分企業(yè)在中層管理人員招聘中反映出效率低、周期長、淘汰率高、效果不理想等問題。中層管理人員招聘渠道的選擇上以經(jīng)驗(yàn)判斷為主，招聘渠道采用后，缺乏對(duì)渠道效能的定期分析，缺乏對(duì)渠道進(jìn)行合理的調(diào)整。此外，有些企業(yè)單一依靠外部招聘，缺乏對(duì)中層管理人員培養(yǎng)機(jī)制的探討。

3 面試方式及評(píng)估技巧

企業(yè)中層管理人員與一般人員在素質(zhì)上和能力要求上有很大的差別，在招聘過程中所采取的方法也有所不一樣。企業(yè)要招聘到符合自己需要的中層管理人員，最重要的甄別方式就是面試環(huán)節(jié)，這應(yīng)是招聘過程中的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)做好以下工作。

3.1 組建科學(xué)的面試團(tuán)隊(duì)

由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，借助自身的專業(yè)性對(duì)面試者的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察。由用人部門負(fù)責(zé)人，從用人部門的專業(yè)角度來對(duì)面試者的專業(yè)能力進(jìn)行考察。還可以請(qǐng)外聘專家就其他關(guān)鍵能力及素質(zhì)提供專業(yè)建議。

3.2 建立素質(zhì)模型，明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

做好面試準(zhǔn)備，建立面試題庫，對(duì)面試小組成員進(jìn)行面試技能培訓(xùn)，根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)建立并完善題庫資料，對(duì)評(píng)分存在差異或分歧的地方應(yīng)及時(shí)進(jìn)行分組討論，以較為全面的視角對(duì)被面試人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.3 明確面試需要了解的信息

建立面試提綱，根據(jù)中層管理崗位的不同專業(yè)、不同特性，選擇不同的面試方式和面試工具。在面試前，首先應(yīng)明確期望通過面試獲取什么樣的信息，再據(jù)此設(shè)立相關(guān)的問題，并設(shè)置若干備選方案，這樣才能在面試階段做到有的放矢，達(dá)到預(yù)期效果。

3.4 明確錄用依據(jù)，確認(rèn)應(yīng)聘者條件

首先要注意應(yīng)聘者與企業(yè)文化的匹配程度，應(yīng)聘人員素質(zhì)、能力、類型是否與企業(yè)文化相匹配。其次要注意與崗位的匹配度，就面試人表現(xiàn)進(jìn)行結(jié)合該崗位所需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。最后應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者背景進(jìn)行調(diào)查，就面試人提供的工作經(jīng)歷進(jìn)行背景調(diào)查，以確認(rèn)其職業(yè)操守。并綜合上述過程結(jié)果，進(jìn)行錄用決策。

3.5 注意面試工具的選擇

管理型的中層職位招聘，側(cè)重于獲取應(yīng)聘者的潛在管理能力和管理素養(yǎng)，在此類企業(yè)中層人員招聘上適用的工具和方法分別是行為模仿訓(xùn)練、案例研究訓(xùn)練、人才測(cè)評(píng)、行為事件訪談法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。技術(shù)型的中層職位招聘，在使用管理類中層管理崗位招聘方式的同時(shí)，應(yīng)增加部分實(shí)際演練或?qū)嶋H操作內(nèi)容。

4 招聘及選拔過程中存在問題的解決辦法

4.1 明確招聘目標(biāo)和招聘理念

在招聘前，人力資源部應(yīng)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人員需要部門進(jìn)行充分溝通，明確企業(yè)到底希望能招聘到什么樣的人才。根據(jù)招聘需求，確定所招聘的中層管理人員的類型。只有做好這些準(zhǔn)備工作，才能使招聘效果得到保證。

4.2 完善崗位分析說明書

在招聘前，人力資源部應(yīng)與人才需要部門進(jìn)行充分的溝通，應(yīng)制定及完善崗位分析說明書，只有這樣，才能保證中層管理人員的招聘工作處于有序的狀態(tài)，才能明確該崗位適合什么樣的人才擔(dān)任，提升招聘工作的針對(duì)性。

4.3 合理選擇中層管理人員的招聘渠道

就中層選拔渠道可分為內(nèi)部渠道及外部渠道。內(nèi)部渠道包括內(nèi)部輪崗、內(nèi)部晉升、內(nèi)部員工推薦、員工自薦等；外部招聘渠道又有網(wǎng)絡(luò)招聘、平面媒體招聘、獵頭招聘、中高級(jí)人才專場招聘等。企業(yè)人力資源部應(yīng)結(jié)合已經(jīng)獲取的崗位特性與渠道優(yōu)劣，進(jìn)行優(yōu)化組合，選擇適用渠道。定期對(duì)招聘渠道效能進(jìn)行分析，對(duì)招聘發(fā)生費(fèi)用、實(shí)際到位人數(shù)、人員平均工作留任率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)分析結(jié)果對(duì)招聘渠道進(jìn)行調(diào)整。

4.4 審核招聘需求的必要性

在招聘及選拔工作開展前，或者人力資源部在接到中層管理人員招聘需求時(shí)，應(yīng)首先審視其必要性，企業(yè)現(xiàn)階段是不是缺乏或者需要該方面的中層管理人才，能不能不通過招聘，而是通過內(nèi)部人員晉升的方式進(jìn)行補(bǔ)充。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)已有的人力資源需求規(guī)劃，確認(rèn)招聘需求是源于戰(zhàn)略儲(chǔ)備、填補(bǔ)空缺還是業(yè)務(wù)擴(kuò)展增員等。中層管理人員不像普通員工，在進(jìn)行招聘時(shí)，必須特別的慎重。

企業(yè)在對(duì)中層管理人員招聘及選拔上，應(yīng)結(jié)合中層管理崗位要求，全面、系統(tǒng)地建立中層管理人員招聘和選拔體系，提升中層管理人員招聘及管理管理，為企業(yè)爭取更多的適用性人才。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張一弛.人力資源管理教程[M].北京：北京大學(xué)出版社，2000.

[2] 文躍然.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007.

[3] 郭洪林，吳克祿，王霆.企業(yè)人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，

2005.

[4] 張一弛.人力資源管理教程[M].北京：北京大學(xué)出版社，2000 .

[5] 汪玉弟，張清.人力資源戰(zhàn)略管理[M].上海：立信會(huì)計(jì)出版社，2007.