劉杰平

摘要：立足于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)與市場對(duì)人力資源需求日趨旺盛。企業(yè)要想在激烈的國內(nèi)外競爭中謀求生存與發(fā)展，人力資源是其成敗的關(guān)鍵因素之一。毋庸置疑，資源配置合理與否關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但現(xiàn)實(shí)中仍有大部分企業(yè)長期在多方面因素的影響下，沒有真正意識(shí)到人力資源管理的重要性，這成為制約其快速、健康、持續(xù)發(fā)展的一大障礙。對(duì)此，文章以供電企業(yè)為研究主體，圍繞當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源整合意義、實(shí)際問題進(jìn)行了深度分析，并提出了相關(guān)優(yōu)化建議，以期為供電企業(yè)人力資源管理效能的提升提供有益參考。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；新常態(tài)；人力資源整合；建議

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)模式的提出，不僅拉動(dòng)了國民經(jīng)濟(jì)的飛躍式增長，也使國家電網(wǎng)邁入了發(fā)展新階段，對(duì)供電企業(yè)強(qiáng)化精益化管理、加強(qiáng)專業(yè)化管理、提升大電網(wǎng)駕馭能力、人才資源儲(chǔ)備等方面提出了更多、更高的要求。所以，有必要充分認(rèn)識(shí)供電企業(yè)人力資源管理的必要性，積極探索供電企業(yè)借助人力資源管理提高全局管理效能的有效措施，從而全面推進(jìn)“三集五大”體系建設(shè)。

一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的時(shí)代背景

新常態(tài)是我黨及中央在審時(shí)度勢(shì)后，提出的又一重大戰(zhàn)略舉措。而“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”這一概念最早于2002年提出，以用于描述西方發(fā)達(dá)國家從經(jīng)濟(jì)危機(jī)中緩慢恢復(fù)的過程。后至2014年，在北京“APEC”第22次會(huì)議和澳大利亞的G20峰會(huì)中，“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”的出現(xiàn)引起了世界各方關(guān)注，并隨同可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略一起，成為了我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)思想，為國內(nèi)行業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定快速發(fā)展，乃至中國夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)夯實(shí)了理論支撐。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的穩(wěn)步推進(jìn)，給社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展開創(chuàng)了新的運(yùn)行規(guī)律、運(yùn)行特征以及運(yùn)行要求。在這樣的形勢(shì)下，人力資源管理工作應(yīng)與之相適應(yīng)，科學(xué)地切入新常態(tài)關(guān)鍵所指，積極作為，才能夠搶占先機(jī)，推動(dòng)人力資源管理工作“質(zhì)”、“效”的全面提升。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下供電企業(yè)人力資源整合意義

（一）統(tǒng)一供電企業(yè)組織目標(biāo)，提高企業(yè)運(yùn)營效益

供電企業(yè)是一個(gè)有機(jī)整體，企業(yè)的運(yùn)營由上下眾多員工共同支撐，故而企業(yè)的發(fā)展不僅依賴于企業(yè)管理制度的約束與整合，更得益于全體員工對(duì)共同目標(biāo)的不懈努力。新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)調(diào)控，導(dǎo)致許多企業(yè)未能及時(shí)與員工完成有機(jī)搭配，使得部分員工在此形勢(shì)下只為謀求既得利益，從自我發(fā)展角度出發(fā)，按照自己設(shè)定的目標(biāo)努力，最終造成企業(yè)凝聚力不足，進(jìn)而影響可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，供電企業(yè)采取人力資源整合策略，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的有效引導(dǎo)，匯聚企業(yè)發(fā)展共同的方向，進(jìn)而形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)的運(yùn)營效率。

（二）創(chuàng)新人力資源管理體系，沉淀企業(yè)文化價(jià)值

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下供電企業(yè)內(nèi)部組織不可避免需要進(jìn)行變動(dòng)，而這一變動(dòng)將動(dòng)搖原來的人力組成，進(jìn)而影響企業(yè)的有序運(yùn)作，因此，通過人力資源的有效整合，使之與組織變動(dòng)相契合，不僅能夠減少企業(yè)冗員，提高運(yùn)營效率，還能使得人力資源管理體系在有機(jī)調(diào)整后實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，樹立新的企業(yè)文化價(jià)值觀，促使全體員工形成共同目標(biāo)，提高凝聚力和向心力。

（三）擴(kuò)充供電企業(yè)人才資源，推動(dòng)最優(yōu)配置形成

人才是企業(yè)發(fā)展的先決條件，而人力資源管理則是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建人才體系，加強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效手段之一。由此，借助經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展之勢(shì)，整合人力資源，能夠促成企業(yè)資源最優(yōu)配置的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。

三、供電企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際問題

（一）員工層面

自我防范意識(shí)增強(qiáng)，企業(yè)歸屬感降低。

（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源激勵(lì)機(jī)制

部分員工對(duì)工作逐漸失去熱情，穩(wěn)定感下降，導(dǎo)致自我防范意識(shí)增強(qiáng)，企業(yè)歸屬感降低。現(xiàn)實(shí)中，這種現(xiàn)象集中體現(xiàn)在兩類員工上：一是普通員工。這類員工基數(shù)大，對(duì)激勵(lì)的需求度較高，由于未能實(shí)現(xiàn)“一分耕耘一分收獲”的回報(bào)，故而對(duì)企業(yè)歸屬感降低，處事選擇從個(gè)人利益的角度思考，消極怠工，聽天由命。另一類則是供電企業(yè)的中層管理人員。這一層階的人員較為圓滑，容易為了私利而利用職務(wù)便利進(jìn)行謀私活動(dòng)，又或是力圖保住自己現(xiàn)有權(quán)益而“左右逢源”，做事得過且過。這使得整個(gè)企業(yè)都籠罩在消極影響下，有礙長期發(fā)展。此外，還有部分員工因績效激勵(lì)管理的低效，而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了消極心理預(yù)期，憤然離職，這一問題處理不當(dāng)則將導(dǎo)致人才大量流失，直接影響企業(yè)的日常經(jīng)營。

（三）企業(yè)層面

客觀地說，現(xiàn)實(shí)中仍存在部分供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)度不夠，缺乏全局性思考等問題，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的行為活動(dòng)存在很大的隨意性和盲目性，缺少周密的計(jì)劃，最終導(dǎo)致人力整合工作偏離預(yù)估方向，給企業(yè)后期的發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響。

（四）文化層面

價(jià)值觀是企業(yè)文化的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。供電企業(yè)人力資源管理中的文化問題主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是普通員工的價(jià)值觀差異。有些員工生活懶散，在工作上缺乏積極性，而有些員工對(duì)生活質(zhì)量的要求高，工作積極性較強(qiáng)。另一方面是管理者在風(fēng)險(xiǎn)觀念上的差異。比如部分管理者缺乏必要的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，沒有良好的管理意識(shí)，因此無法在瞬息萬變的市場環(huán)境中抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展躑躅不前。這兩種極端思想觀念使得企業(yè)文化差異不斷擴(kuò)大，沖突也就在所難免。因此，供電企業(yè)應(yīng)以互惠、互利為經(jīng)營指導(dǎo)思想，促進(jìn)雙方共同實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

四、供電企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化構(gòu)想

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，加強(qiáng)企業(yè)自身建設(shè)管理

即要求供電企業(yè)首先轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同，樹立與時(shí)代相適應(yīng)的人才觀念，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去看人力資源管理問題。具體地說，一是要提倡“唯才是用”觀念，建立競爭上崗機(jī)制，把最優(yōu)秀的人才放到最合適、最重要的職位上去，充分發(fā)揮人才的作用。二是要拓寬人才引進(jìn)渠道，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、人才招聘會(huì)、廣告等媒介和形式，向社會(huì)廣納賢才。對(duì)于一些特殊崗位的優(yōu)秀人才，要給予更多投入以招攬賢才。據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨估算，企業(yè)物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加了3.5倍，而人力投資增加了3.5倍，利潤將增加17.5倍。三是要堅(jiān)持“以人為本”理念，主張把“人”當(dāng)為一種資源而不是成本來管理，盡可能地確立人才與企業(yè)之間的相互信任和尊重的和諧關(guān)系，致力于構(gòu)造企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，為員工打造合理的核心價(jià)值理念，同時(shí)為其職業(yè)生涯提供指導(dǎo)與設(shè)計(jì)，真正貫徹“以人為本”思想，發(fā)揮人才效益，以推動(dòng)人才與企業(yè)的同步發(fā)展。

（二）創(chuàng)新人力資源管理制度，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略

人才競爭的背后，就是制度的競爭。因此，新常態(tài)下供電企業(yè)必須大力創(chuàng)新人力資源管理制度，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略，形成一個(gè)科學(xué)有效、相對(duì)完善的招聘、任用、激勵(lì)和約束的人力資源管理制度系統(tǒng)，來吸引和留住人才。具體地說，一是建立起科學(xué)的人員招聘和選拔機(jī)制。作為關(guān)系民生根本的重要企業(yè)之一，供電企業(yè)在招錄人員時(shí)務(wù)必任人唯賢，選擇企業(yè)最需要的人型和人才，不能單純地看學(xué)歷、年齡，甚至是包裝出來的資歷等。而是要依據(jù)應(yīng)聘者的每一方面的評(píng)價(jià)得出應(yīng)聘者各方面的能力，然后再根據(jù)崗位職責(zé)和職位的要求選擇合適的人作為企業(yè)招聘的人才，來填補(bǔ)崗位的空缺?？茖W(xué)的選拔機(jī)制對(duì)于面試的結(jié)果和員工的錄用有著決定性的作用，運(yùn)用科學(xué)的選拔機(jī)制選拔的人才，方能為企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展配備合適的人才。二是建立起公平的人員配備和任用機(jī)制。供電企業(yè)應(yīng)創(chuàng)導(dǎo)一種公開、公平、公正的用人機(jī)制，關(guān)注用人細(xì)節(jié)，堅(jiān)決執(zhí)行同工要同酬的基礎(chǔ)原則，按貢獻(xiàn)取酬，執(zhí)行公平、公正、公開的薪酬晉升體制，以激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

五、結(jié)語

綜上，人力資源管理能夠?yàn)楣╇娖髽I(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的員工又能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，兩者在相互影響中實(shí)現(xiàn)了共同進(jìn)步。因此，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的供電企業(yè)人力資源管理必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，重視員工的內(nèi)心思想，引導(dǎo)員工心理情況變化，從而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，并營造良好的工作氛圍，以推動(dòng)供電企業(yè)整體管理工作的有序進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)利益最大化。

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（作者單位：棲霞市供電公司）