摘 要：網(wǎng)絡技術的優(yōu)勢在信息技術飛速發(fā)展的當今受到了各行各業(yè)的青睞，越來越多科技化企業(yè)的人力資源管理體系也在向現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)發(fā)展，工作流管理系統(tǒng)就在其發(fā)展中得到越來越廣泛的應用。本文以人力資源考核的開發(fā)以及應用為基礎，討論工作流管理系統(tǒng)的人力資源考核的可實施性及基本思路。

關鍵詞：工作流；工作流管理系統(tǒng)；人力資源考核

人力資源考核，即績效評估。是企業(yè)為了能夠公平地進行人事決策而對員工的工作績效進行評估的過程。其意義在于，能夠充分地發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，提高競爭力，幫助員工在最適合的工作崗位上發(fā)揮其最大效益，為人才的合理規(guī)劃和崗位分配提供有效依據(jù)，為企業(yè)內部員工晉升、調動、解聘提供指導性意見。同時，也能使員工實現(xiàn)其自身價值，調動員工積極性，形成良好的企業(yè)氛圍。

工作流管理聯(lián)盟（WFMC）對工作流給出的定義是：為了實現(xiàn)組織目標，有關業(yè)務活動依時序或邏輯關系相互連接構成業(yè)務流程。在業(yè)務開展過程中，文檔、信息或任務，依據(jù)組織規(guī)范在參加者之間傳遞、處理或執(zhí)行，實現(xiàn)了基于計算機自動化的全部或部分稱為工作流。

1 人力資源考核的方法

在企業(yè)人力資源部門進行績效考核時，主要是通過確認工時、自評績效、評分、確認的方式進行最終的績效評估。人力資源管理中，績效評估的方法有多種，各企業(yè)根據(jù)其自身特點選擇適當?shù)目己朔椒?，在此闡述三種常用的人力資源考核方法。

1.1關鍵事件法 關鍵事件法是指在績效評估過程中，選擇員工在工作中進行的最重要和最關鍵的部分進行評價，得到最終考核結果。這種績效評估的方法有利有弊。關鍵事件法注重員工在職務范圍內做出的突出事跡，易于觀測，并且影響力大。其缺點在于，搜集員工工作中的關鍵事件費時費力，并且關鍵事件是指在工作中對動作績效有效或者是無效的事件，以關鍵事件為人力資源考核標準，會導致部分員工的間接性懈怠心理，在達成一個有效的關鍵工作效益之后，可能部分員工便會產(chǎn)生工作懈怠的現(xiàn)象。

1.2 評分表法 評分表法是在績效考核時利用一系列的考核因素進行評分，考核因素主要有工作時長、工作質量、出勤狀況、企業(yè)忠誠度、專業(yè)能力水平等，在進行逐一評分后實現(xiàn)人力資源的考核。這種方法比較容易實施，易于考核人員對考核結果進行量化、分析和比較。

1.3 行為定位評分法 行為定位評分法的人力資源考核方法將關鍵事件法和評分表法中的主要因素進行了綜合，但更加側重的是具體而且可衡量的工作行為，在各項指標中，評分者需要評分的項目是企業(yè)員工在某項職務的具體行為的事例，而不是單純的對員工的個人特質進行描述，在此基礎上，根據(jù)某一序數(shù)值尺度對員工的工作績效進行考核評分。

2 工作流模型中的相關概念

上文中已經(jīng)對工作流的定義及工作流系統(tǒng)進行了闡述，在此不做贅述。在此僅對過程、活動、實例、參與者、角色、資源、工作項這七個概念進行說明。

過程，是由一系列為共同目標聯(lián)系起來協(xié)同的活動組成，是業(yè)務流程的規(guī)范視圖。

活動，是工作流中的一個環(huán)節(jié)，即一個邏輯步驟，活動既可以由計算機自動執(zhí)行，又可以通過人來完成動作。在過程中，可以被工作流系統(tǒng)機器調節(jié)到的最小工作單元就是活動這一環(huán)節(jié)。

實例，是在某個工作流的工作過程中的一次執(zhí)行。在這個過程中，每一個實例都代表一個線程，這個線程能夠獨立地控制執(zhí)行，并且具有內部狀態(tài)，通過識別可以被外部存取。

參與者，即在某個活動中參與執(zhí)行部分或全部的人員。參與者都具有某個或某些角色的屬性。

角色，就是在某個活動中所處位置扮演的角色。

資源，是將某個活動部分或者全部執(zhí)行的資源。

工作項，即在某個活動中，由工作流的參與者進行的某項具體工作。

3 工作流管理系統(tǒng)的人力資源考核

本文中將以Creative WFMS工作流管理系統(tǒng)為例，該系統(tǒng)主要包括以下工具，分別是組織定義工具、角色定義工具、管理工具。并且在該系統(tǒng)中采用的工作流模型分為兩種，活動有人參與的稱為人力工作流模型，反之，活動沒有人參與的稱為非人力工作流模型。在人力模型中，活動中的每個工作項中，有且僅有一人以某種唯一的角色參與。工作項以一個表的形式將工作流在數(shù)據(jù)庫中進行保存，而這個工作項的ID就是其鍵碼。某一個明確的工作項上只能記錄一個評分值，即員工在該項上所獲得的分數(shù)。在這里，某一工作項使用WorkltemID進行標識，某個特定的方面用Metewand表示。

這樣一來，就可以站在不同的評價角度對不同的工作項進行評分，滿足不同的評分要求。但是這樣做也可能導致系統(tǒng)分析的速度變慢，原因主要是在這個過程中查詢語句的復雜程度增加了。所以在分析的時候，對于同一類的評分需要用Matewand字段進行分析，再進行綜合的分析。

在運行中是否為其中的工作項進行評分可以在實例運行之前進行選擇。若需要，則由管理人員在每一個工作項運行完成之后，對該工作項的完成情況進行一個評分，這個評分還可以是多角度的。評分結果產(chǎn)生后，將其保存在之前提到的數(shù)據(jù)庫中，即完成了對企業(yè)人員的績效評估。

4 結論

本文通過對人力資源考核的三種方法以及工作流管理系統(tǒng)的介紹，進一步確定了基于工作流管理系統(tǒng)的人力資源考核時可行的，并且簡單闡述了基于Creative WFMS工作流管理系統(tǒng)的人力資源考核方法，但其科學性和精確度仍需要研究和改進?；诠ぷ髁鞴芾硐到y(tǒng)的人力資源考核是時代的需要，隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，其應用也將科學化、精確化和普及化。

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作者簡介：馬科，1981年12月生，男，漢族，河北唐山人，管理學碩士研究生，中級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理、組織再造和企業(yè)戰(zhàn)略管理。