石嬌

一、招聘的含義

招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。企業(yè)在招聘過程中難免存在一定的問題，以下就企業(yè)招聘存在的問題與對策進行分析，以期對企業(yè)招聘有一定參考價值。

二、存在的問題

（一）企業(yè)面試方法單一，缺乏必要的測試與客觀標準。在實際招聘時，一般企業(yè)在組織面試時都是采取狹義的面試即面談法來篩選應聘者，如此，應聘者的相貌、氣質、談吐是不是對面試官“投其所好”往往成為了應試者是否成功的關鍵，即使是有的企業(yè)層層把關，但只有主觀意義上的面試，根據(jù)面試官以往的經(jīng)驗來判斷是否合適，沒有客觀的測試與成效做依據(jù)，其招聘效率和質量會有失偏頗，客觀性和公正性也會受到求職者的質疑。

（二）企業(yè)招聘渠道狹隘，缺乏合理的多渠道招募。人員招聘是企業(yè)的形象工程，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的實際運行當中，多數(shù)企業(yè)尤其是處在發(fā)展中的中小私營企業(yè)往往斤斤計較于招募渠道選擇成本，多由內部員工推薦、當?shù)赜H戚介紹，近親繁殖，容易滋生小團體主義。

由于招聘成本的限制，很多企業(yè)沒有考慮過獵頭招聘、網(wǎng)站招聘、同城招聘等多種渠道，不利于企業(yè)內部實力增強和外部影響力提高。

（三）企業(yè)招聘現(xiàn)缺現(xiàn)招，缺乏必要的人才儲備和戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在人力資源成本計算上往往考慮精兵簡政，多數(shù)企業(yè)更是能用一人，絕不用一人半，更不要說是人才儲備。企業(yè)在招聘時通常根據(jù)根據(jù)現(xiàn)狀現(xiàn)缺現(xiàn)招，用人部門上報缺額后由人力資源部門統(tǒng)一招聘，缺多少招多少，沒有戰(zhàn)略人員儲備，缺乏長遠的用人規(guī)劃和戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。如此運行，經(jīng)常出現(xiàn)人員工作銜接不當、因人定崗以及相應人才資源的浪費。

（四）企業(yè)招聘隊伍不專業(yè)，用人部門鮮有貫穿招聘全過程。一個企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質直接影響到應聘者對企業(yè)的直接印象，不專業(yè)的招聘隊伍往往會給企業(yè)帶來難以想象的宣傳損失。多數(shù)企業(yè)在招聘時沒有考慮到招聘隊伍的專業(yè)性，都是臨時抱佛腳臨到面試前機動決定，缺乏必要的招聘專業(yè)性組織培訓。在招聘的簡歷篩選和面試人員的確定上多數(shù)由人力資源部門做出抉擇，用人部門往往只參加招聘過程中的面試，沒有貫穿招聘過程的始終，而人力資源部門對用人部門的具體專業(yè)性要求并不是特別熟悉，這在很大程度上可能會錯失更合適的人才。

（五）企業(yè)招聘缺乏后期跟蹤、沒有跟進職業(yè)規(guī)劃和招聘評估。多數(shù)企業(yè)甚至人力資源部門都認為招聘是一個統(tǒng)計缺額、發(fā)布信息、收集簡歷、面試、把人員安排到用人部門的過程，缺乏對招聘工作的后期追蹤。

在企業(yè)沒有進行后期跟蹤的情況下，如果新進員工不了解企業(yè)文化，與企業(yè)環(huán)境格格不入，不久以后便會辭職走人，尤其是新進的大學畢業(yè)生，62%的大學畢業(yè)生對自己的職業(yè)目標模糊，79.9%的沒有職業(yè)規(guī)劃，這種情況下如果不結合組織目標引導其做出具體職業(yè)規(guī)劃，離職率更高，這樣會造成招聘重復和招聘成本的浪費。而企業(yè)也沒有進行招聘評估的意識，招聘工作的成本、有效性與滿意度也得不到鑒定。

三、解決的對策

（一）選用多種甄選方法，設立客觀評價標準。傳統(tǒng)的面試多采用相面式面試方法，多根據(jù)面試官的主觀經(jīng)驗和感覺來判斷， 影響面試的公平性、科學性和有效性。在具體的面試中，根據(jù)需要招聘的崗位需求，采用多種測試方法，如文件筐測試、無領導小組討論、管理游戲、筆跡分析、職業(yè)心理測試等，并根據(jù)招聘崗位所需的用人條件設立測試的客觀評價標準，從而提高面試的信度和效度、適應度，避免主觀面試中容易出現(xiàn)的面試陷阱。

（二）拓寬企業(yè)招聘渠道，樹立招聘宣傳企業(yè)意識。企業(yè)招聘不僅是選擇合適人員進入企業(yè)工作的過程，更是廣大求職者選擇企業(yè)的過程，是企業(yè)對外宣傳的窗口。企業(yè)應該樹立發(fā)展與宣傳的意識，合理計劃成本拓寬企業(yè)招聘渠道，而不是一味追求招聘信息發(fā)布零成本。在企業(yè)招聘途徑選擇上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，可考慮獵頭招聘、專業(yè)技術人才網(wǎng)站招聘、地域網(wǎng)站招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘等多渠道結合，甚至要打破地域壁壘，對國內、國外，省內、省外，市內、市外等的地域關系壁壘要打破，根據(jù)用人需求，多元化融合發(fā)展。

（三）建立人才儲備體系，實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應當建立人才儲備體系，對招聘之初符合條件而受名額限制沒有進入的應聘者建立儲備庫，并保持一定頻率的聯(lián)系，如此當員工離職可由比較合適的候補員工頂替。同時實行基層員工工作輪崗制度，對于在同一崗位工作超過一定年限的職工進行輪崗，保證其他職工也可以做好相應輪崗的工作。建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，將企業(yè)目前不需要，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要引進的職工進行提前招聘與培養(yǎng)，適應企業(yè)組織文化，更好的為企業(yè)發(fā)展服務。

（四）合理配置企業(yè)招聘隊伍成員，對企業(yè)招聘隊伍進行培訓。企業(yè)招聘隊伍配置不應該僅僅只有人力資源部門招聘業(yè)務負責人，更應該自始至終包含用人部門，使用人部門參與其中，更好的抉擇錄用人員?，F(xiàn)場招聘由用人部門主要選拔面試；網(wǎng)上招聘應該建立電子招聘系統(tǒng)，既減輕人力資源部門的統(tǒng)計篩選工作量，又保障了用人部門選擇面試人員的權限。同時對于企業(yè)選定的招聘隊伍，提前進行專門的職業(yè)化培訓，使其對宣傳企業(yè)的形象和確保招聘工作的有效性有更好的把握。

（五）建立招聘工作后期跟蹤制度、進行員工職業(yè)規(guī)劃和招聘行為評估。企業(yè)應建立招聘工作的后期跟蹤制度，根據(jù)企業(yè)文化對新進員工進行價值觀引導，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展對員工進行職業(yè)規(guī)劃，使新進員工和企業(yè)的匹配度得到進一步提高，不僅能夠提升員工績效水平，降低員工離職率，更降低了企業(yè)進一步的招聘成本，使企業(yè)招聘工作形成一個良性循環(huán)。同時對企業(yè)招聘行為進行評估，包括招聘時間和金錢的成本效益評估，投簡歷數(shù)量和新進人員質量評估，以及應聘者履歷信度與效度評估，使招聘工作有標可循。

四、總結

任何企業(yè)的長遠發(fā)展都不是一蹴而就的，在企業(yè)的成長過程中都必然面臨這樣那樣的問題，只有正視問題解決問題，才能得到更好的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源其自身也必然發(fā)揮著其不可替代的作用，招聘環(huán)節(jié)作為人力資源進入企業(yè)發(fā)展的端口，在企業(yè)發(fā)展中具足輕重。企業(yè)只有正視自身招聘存在的問題，有則改之無則加勉，才能夠在發(fā)展的過程中一路揚帆。