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【摘 要】在經(jīng)濟(jì)全球化的大潮中，作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分的中小企業(yè)為了適應(yīng)日益激烈的競爭，必須加強(qiáng)對企業(yè)人力資源成本的控制。文章從人力資源的重要性入手，闡述了目前國內(nèi)中小企業(yè)在人力資源成本控制中的困境及其成因，并對此進(jìn)行了分析，提出了一系列解決困境的措施。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源；成本控制；控制策略

【中圖分類號】F406.72；F426.82【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1674-0688（2016）04-0129-03

改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國的發(fā)展日益成熟，中小企業(yè)已經(jīng)逐步成為國民經(jīng)濟(jì)中不容忽視的重要組成部分。然而，我國中小企業(yè)的管理體制尤其是人力資源管理，相對于大型國企或是外資企業(yè)，依然處于相對落后的地位。

在現(xiàn)代管理學(xué)的一貫認(rèn)知中，人力資源在一切資源中排于首位，是最寶貴的資源。這是因?yàn)榕c生產(chǎn)活動(dòng)中的其他資源不同，人力資源具有主動(dòng)性，所以人力資源成本非常重要且具有極強(qiáng)的可控性。一個(gè)企業(yè)想要在激烈的市場競爭中存活下來甚至是脫穎而出，對人力資源成本的控制至關(guān)重要，對于處在市場競爭最前線的中小企業(yè)來說更是如此。并且，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢是高附加值的產(chǎn)業(yè)，而我國的中小企業(yè)大多都屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)含量和附加值都比較低，前景并不被看好，因此一些渴求長期發(fā)展的企業(yè)必然會(huì)將更多的時(shí)間和精力投入到企業(yè)的轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)的升級上，這就使過去不被重視的人力資源及其成本的控制在現(xiàn)今顯得愈發(fā)重要。

企業(yè)的人力資源成本是為了達(dá)成既定的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益，在薪酬和人事上產(chǎn)生的費(fèi)用的總和，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本及離職成本。

長期以來，由于國內(nèi)大部分中小企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)均為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)及人口紅利的存在，許多中小企業(yè)經(jīng)營者對人力資源并未給予充分的重視。因此，目前許多中小企業(yè)的人力資源管理其實(shí)是有所欠缺的，而對人力資源成本的控制更是缺乏科學(xué)的制度和依據(jù)。

1 中小企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀和成因

1.1 缺乏對人力資源成本控制的正確意識

長期以來，國內(nèi)中小企業(yè)都側(cè)重于產(chǎn)品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，忽視了人力資源的作用，或者雖然意識到了人力資源成本的重要性，卻由于思維定勢，寧愿抱著穩(wěn)定的態(tài)度，惟恐破壞當(dāng)前的格局。而且，根據(jù)中小企業(yè)網(wǎng)的一個(gè)調(diào)查顯示，國內(nèi)60%的中小企業(yè)分布在公共管理和社會(huì)組織、制造、批發(fā)及零售業(yè)中，這類行業(yè)均屬勞動(dòng)密集型，投資小，規(guī)模小，對技術(shù)要求不高，因此在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理的作用不明顯，直接導(dǎo)致企業(yè)主對人力資源成本控制的忽視。并且，在改革開放和政策傾斜的大背景下，很多中小企業(yè)的起步和發(fā)展都得益于此，自身管理能力更是有待加強(qiáng)，這必將導(dǎo)致人力資源成本控制的缺失。

1.2 缺乏有效的人力資源成本控制體系

人力資源成本管理中，最重要的就是一個(gè)有效且健全的成本控制體系。一個(gè)科學(xué)成熟的成本控制體系，可以憑借人力資源成本支出這個(gè)重要手段，最大限度地促進(jìn)人力資源的最優(yōu)配置，從而使企業(yè)的人力資源達(dá)到利用的最大化。但是，由于國內(nèi)中小企業(yè)缺乏人力資源成本的控制意識，絕大多數(shù)企業(yè)都沒有建立切實(shí)可行的成本控制體系，即使有心去變革，卻不知從何下手。并且，我國大部分中小企業(yè)都是由個(gè)體戶慢慢發(fā)展而成，企業(yè)規(guī)模一般都為四五十人，因此很多企業(yè)都放棄了將人力資源單獨(dú)設(shè)置一個(gè)部門的做法，從而減少人力成本，節(jié)省了開支，而這種飲鴆止渴的短期化行為，在需要轉(zhuǎn)型的今天嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 專業(yè)素質(zhì)不足，缺乏高素質(zhì)的管理人才

由于長期對人力資源重要性的忽視，很多中小企業(yè)并沒有對其員工進(jìn)行過系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，主要包括上崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等，這導(dǎo)致了企業(yè)中原有人員缺乏高水平的專業(yè)素質(zhì)，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)背景下，勢必對企業(yè)本身的經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，直接表現(xiàn)為“無人可用”的局面而導(dǎo)致需要重新招聘人員或?qū)ふ遗R時(shí)”救火隊(duì)員”，變相地增加了人力資源成本。企業(yè)內(nèi)部管理人員中對人力資源意識的缺位，使他們在日常企業(yè)管理尤其是薪酬管理方面缺乏科學(xué)的依據(jù)，在決策行動(dòng)中無法充分適應(yīng)人力資源市場的要求，這會(huì)導(dǎo)致包括人員流失等一系列問題。幾乎所有中小企業(yè)都存在人員流失的問題，尤其是關(guān)鍵性人才流失的問題。而高頻的引進(jìn)和流失人才，對于一個(gè)企業(yè)來說，除了增加了人力資源成本之外，還會(huì)打擊在職員工的工作積極性，對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。

1.4 缺乏合理的企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)的人力資源規(guī)劃

一個(gè)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，必定是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施情況予以人力資源的支持和保證，只有從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)并以其為指導(dǎo)，才能確保人力資源規(guī)劃和政策的正確性和有效性。但是，我國大部分中小企業(yè)都缺乏明確的發(fā)展策略，其成因固然有一部分是由于企業(yè)主本身管理能力的缺失，但也有一部分是由于在新興產(chǎn)業(yè)中的中小企業(yè)的研發(fā)、經(jīng)營、管理、人事等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟范例可以借鑒，只能走一步，看一步。此外，一些中小企業(yè)經(jīng)營者并不重視人力資源規(guī)劃，單純地認(rèn)為隨時(shí)可以招聘所缺的人員，導(dǎo)致企業(yè)的結(jié)構(gòu)混亂、崗位重復(fù)、職責(zé)不清，同時(shí)也招不到自己想要的人才，無形中加大了人力資源成本。當(dāng)前，沿海地區(qū)的很多中小企業(yè)正在上演愈演愈烈的“用工荒”，這也恰恰從某些方面反映了這個(gè)問題的嚴(yán)重性。固然造成結(jié)構(gòu)性用工短缺也就是俗稱的“用工荒”的原因并不能完全歸結(jié)到中小企業(yè)缺少人力資源規(guī)劃上，也有著城鎮(zhèn)化推進(jìn)和新生代勞動(dòng)力思想轉(zhuǎn)變等各方面的因素。然而，一個(gè)科學(xué)的人力資源規(guī)劃卻能夠使企業(yè)在人才的儲備及人員的保留上起到極大作用，最終促進(jìn)人力資源成本控制的優(yōu)化。

1.5 缺乏合理的薪酬制度、考核制度和激勵(lì)機(jī)制

近年來，由于勞動(dòng)力成本的上升，而且許多中小企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品附加值低，所以企業(yè)的利潤空間被壓榨得所剩無幾。此時(shí)，人力資源成本控制開始凸顯出其重要性，但是由于中小企業(yè)在這方面的起步較晚，而且管理人員的素質(zhì)參差不齊，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)方法，很多管理者都會(huì)進(jìn)入一些誤區(qū)，甚至是簡單地把成本控制認(rèn)為是降低員工工資及福利，這樣不僅達(dá)不到預(yù)期效果，反而會(huì)因?yàn)殡x職人員的增加而導(dǎo)致人力資源成本隨之上升，也打擊了原有員工的工作積極性，使企業(yè)面臨危機(jī)。同時(shí)，由于使用成本占據(jù)了人力資源成本的大部分，盡管一些中小企業(yè)管理者意識到要想留住人才，薪酬和福利不能隨意下調(diào)，卻走入了使用成本無法控制的思維誤區(qū)。中小企業(yè)經(jīng)營者由于多數(shù)出身于個(gè)體戶或家庭式作坊，一貫的經(jīng)營理念并未考慮到明確的彈性考核制度和福利標(biāo)準(zhǔn)，除了獎(jiǎng)金這一單一的手段外，薪酬和福利幾乎沒有變動(dòng)，這就不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，也使人力資源成本的控制難以進(jìn)行。

2 中小企業(yè)人力資源成本控制策略

2.1 加強(qiáng)人力資源成本控制的認(rèn)識，改變用人理念

中小企業(yè)的管理者必須充分認(rèn)識到人力資源的重要性，也必須充分意識到人力資源成本的控制在企業(yè)經(jīng)營成本的控制中所占據(jù)的重要地位。首先從戰(zhàn)略上應(yīng)認(rèn)識到人力資源成本的控制是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和市場競爭中至關(guān)重要的戰(zhàn)略因素；其次應(yīng)從分配的角度出發(fā)，認(rèn)識到它是正確處理市場、企業(yè)、員工之間關(guān)系的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，能通過調(diào)節(jié)勞動(dòng)者的收入分配，達(dá)成優(yōu)化人力資源配置，形成企業(yè)激勵(lì)和動(dòng)力機(jī)制的目標(biāo)；再次應(yīng)從管理上，意識到人力資源成本的控制關(guān)系到企業(yè)的人才儲備和人力資源開發(fā)，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，最終達(dá)到推動(dòng)員工勞動(dòng)積極性和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的目的。同時(shí)，要改變以往的用人理念，要認(rèn)識到人力資源這一有別于其他產(chǎn)品資源的獨(dú)特性，也就是人力資源的主動(dòng)性，真正做到以人為本，降低離職成本。

2.2 建立規(guī)范的培訓(xùn)體系

目前，一些中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的效果卻往往不盡如人意，無形中增加了企業(yè)的開發(fā)成本。培訓(xùn)效果的高低與培訓(xùn)體系規(guī)范與否是密不可分的。因此，中小企業(yè)管理者應(yīng)撇棄原本只將培訓(xùn)作為任務(wù)來完成的思維，建立一個(gè)包括入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等適應(yīng)不同階段員工的規(guī)范的培訓(xùn)體系及一個(gè)有效的評估體系，確保企業(yè)開發(fā)成本能真正地起到提升企業(yè)人力資源配置的作用，從而反過來有效降低企業(yè)的其他經(jīng)營成本。

2.3 明確企業(yè)戰(zhàn)略，打造企業(yè)文化，并建立與之相匹配的人力資源控制體系

企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要性不言而喻，而一個(gè)與之相匹配的人力資源體系的建立，能對企業(yè)在人才的需求上起到預(yù)測和規(guī)劃的作用，是人力資源招聘和培訓(xùn)的明確依據(jù)。一個(gè)科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略，可以明確看出企業(yè)需要招聘人員的數(shù)量和要求，也可以明確不同崗位的職責(zé)和資質(zhì)，確保所招人員更勝任企業(yè)的崗位，從而降低了人力資源的獲取成本和離職成本。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo)，明確人力資源管理部門的崗位數(shù)量和職責(zé)，不應(yīng)一味地模仿大型企業(yè)的做法，反而喪失了自身靈活性的優(yōu)勢。

2.4 建立科學(xué)合理的薪酬制度、考核制度和激勵(lì)機(jī)制

在人力資源成本結(jié)構(gòu)中，最有激勵(lì)作用的杠桿手段就是工資，同時(shí)這也是人力資源成本最主要的部分?？茖W(xué)合理的薪酬制度不僅僅應(yīng)對總額水平進(jìn)行控制，還應(yīng)對各類人員的工資合理拉開檔次，要充分體現(xiàn)出按勞分配、效率優(yōu)先的原則。不管是從學(xué)術(shù)上還是實(shí)踐中都充分表明，激勵(lì)對于人的潛能的發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。因此，除了有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度進(jìn)行激勵(lì)之外，還應(yīng)借助彈性考核制度建立額外的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的工作效率，降低人力資源的管理成本。

2.5 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)對成本的控制也起著重要的作用。在通過培訓(xùn)等手段提高管理人員素質(zhì)的同時(shí)，應(yīng)減少管理人員數(shù)量，減少溝通和協(xié)調(diào)的成本，盡量杜絕多余崗位的出現(xiàn)，使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。

2.6 建立員工檔案，提高員工的滿意度

員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，如果其滿意度高，個(gè)人潛能的發(fā)揮也會(huì)不斷增加，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而員工一旦對企業(yè)產(chǎn)生不滿，結(jié)果要么離職，要么失去了積極工作的意愿，這產(chǎn)生的離職成本或無效成本對很多企業(yè)來說都是一筆很大的損失。同時(shí)，新人員安置產(chǎn)生的新成本也使人力資源成本提高。因此，根據(jù)中小企業(yè)自身情況適當(dāng)?shù)貫閱T工建立簡單的個(gè)人檔案，給員工適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，對員工滿意度的提升可以起到一定的作用，也可以避免一部分人員離職成本，以達(dá)到人力資源成本控制的目的。

3 結(jié)語

經(jīng)濟(jì)全球化的飛速發(fā)展為中小企業(yè)帶來的不僅僅是機(jī)遇，還有前所未有的激烈競爭。要想在競爭中獲得有利的地位，人力資源成本控制的重要性不言而喻。因此，中小企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)不斷在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，把企業(yè)自身的戰(zhàn)略和成本控制相結(jié)合，持續(xù)地探索和改進(jìn)控制人力資源成本的新方法。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]張曉慧.中小企業(yè)人力資源成本控制的研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2009（16）.

[2]吳孟桃，劉自山，張加，等.中小企業(yè)人力資源成本控制研究——以X酒業(yè)公司為例[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2015（8）.

[3]高靜.經(jīng)濟(jì)不景氣背景下中小企業(yè)人力資源成本控制策略[J].東方企業(yè)文化，2015（23）.

[責(zé)任編輯：高海明]

【作者簡介】黃紹東，男，廣西建工集團(tuán)第一安裝有限公司建筑分公司黨支部副書記，從事黨務(wù)、人力資源管理、行政工作。