徐杰

摘 要：目前，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理工作中存在一定的問(wèn)題，比如說(shuō)，缺少現(xiàn)代人力資源管理觀念、管理模式滯后以及缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等許多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展質(zhì)量。因此，加大事業(yè)單位人力資源改革是十分必要的。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的特殊性、管理現(xiàn)狀和解決措施進(jìn)行了分析和討論。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理改革

隨著人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人力資源管理理論得到了快速的變化及發(fā)展，由于受社會(huì)經(jīng)濟(jì)影響而建立起的事業(yè)單位管理體系中，更是將人力資源管理放在了極其重要的地位，而人力資源管理在事業(yè)單位管理中的重要性也在不斷強(qiáng)化，并得到了有效的發(fā)揮。傳統(tǒng)的人資管理多集中在人事管理的相關(guān)事項(xiàng)上，較少關(guān)注人力資源管理體系的建立與完善，因此使得現(xiàn)代化人力資源管理的完整體系遠(yuǎn)未形成，存在著諸多不足和問(wèn)題。人力資源體系的建立是事業(yè)單位管理體系中的重要組成部分，只有明確了其在事業(yè)單位服務(wù)與管理水平的發(fā)展方向和趨勢(shì)，才能更好的為事業(yè)單位提供高水平的管理支持，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)與管理水平的不斷提升。

一、事業(yè)單位人力資源管理所具有的特殊性

事業(yè)單位同一般的企業(yè)在人力資源管理方面具有共性，但基于事業(yè)單位自身職能特點(diǎn)，使得事業(yè)單位在人力資源管理方面又具有一定的獨(dú)特性。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，服務(wù)性。對(duì)社會(huì)的衛(wèi)生、文教以及科研等各方面的社會(huì)資源進(jìn)行調(diào)配，為社會(huì)的發(fā)展提供公益性服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化是事業(yè)單位發(fā)展努力的方向和目的，這是事業(yè)單位的基本職能。事業(yè)單位通過(guò)開(kāi)展人力資源管理工作，全面提高事業(yè)單位各級(jí)、各部門(mén)人員的素質(zhì)水平，更好地服務(wù)于社會(huì)對(duì)象，并給服務(wù)對(duì)象帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。第二，復(fù)雜性。事業(yè)單位人力資源管理涉及的管理對(duì)象較多，管理對(duì)象層次多、系統(tǒng)多；同企業(yè)人力資源管理相比復(fù)雜程度高。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位仍舊沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，在人力資源管理方面基本停留在專(zhuān)門(mén)的人事管理階段。這樣的人力資源管理模式難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展腳步。就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀而言，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.人力資源管理理念落后

就當(dāng)前的事業(yè)單位而言，多數(shù)都未樹(shù)立現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理理念，未將人力資源管理工作提上日程，對(duì)人力資源管理工作的重要性沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，不管是事業(yè)單位還是企業(yè)單位他們之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有大批的高素質(zhì)人才才能推動(dòng)企事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，才能給企事業(yè)單位帶來(lái)發(fā)展活力?，F(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理不能停留在將職工只當(dāng)做是事業(yè)單位從事勞動(dòng)的生產(chǎn)者，而是應(yīng)將職工當(dāng)做是事業(yè)單位發(fā)展的創(chuàng)造者。如何培養(yǎng)和引進(jìn)大批高素質(zhì)人才是當(dāng)前事業(yè)單位需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。但就當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，多數(shù)的事業(yè)單位往往將人力資源管理工作當(dāng)做是一件事務(wù)性工作，而沒(méi)有建立完善的管理體制，存在人力資源管理缺乏專(zhuān)職人員進(jìn)行管理，管理理念落后等問(wèn)題。使得事業(yè)單位人力資源管理實(shí)效性較差，人力資源不能得到有效的優(yōu)化配置，人力資源浪費(fèi)及短缺問(wèn)題嚴(yán)重。

2.缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前許多的事業(yè)單位未建立完善的激勵(lì)機(jī)制，單位職工的工資仍舊采用傳統(tǒng)的剛性工資分配方式；薪酬構(gòu)成中績(jī)效工資所占比例較低，職工的加薪往往是通過(guò)職務(wù)晉升方式。高度統(tǒng)一及過(guò)分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位職工在工作過(guò)程中往往會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，之所以這樣說(shuō)是因?yàn)椴糠致毠ぴ谄綍r(shí)的工作中盡職盡責(zé)，但自己每月薪水和那些在工作中表現(xiàn)一般的職工拿的一樣多，在某種程度上會(huì)泯滅職工工作積極性。此外，過(guò)于統(tǒng)一和平衡的薪酬分配方式難以真實(shí)反應(yīng)出各個(gè)職工工作的能力和業(yè)績(jī)，不能很好地發(fā)現(xiàn)人才，利用人才。所以事業(yè)單位應(yīng)重視激勵(lì)機(jī)制的建立，這樣可使事業(yè)單位內(nèi)部有才能的職工充分發(fā)揮自己的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展出謀劃策。激勵(lì)機(jī)制的缺失，將難以激發(fā)職工工作的積極性，更不利于內(nèi)部人才的發(fā)掘和外部人才的引進(jìn)。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源改革

1.將現(xiàn)代化的人力資源管理理念融入其中

事業(yè)單位的人力資源管理工作理應(yīng)在事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中起到重要作用，因?yàn)?，它是?fù)責(zé)對(duì)第一生產(chǎn)力的管理工作。因此，在管理過(guò)程中，要將現(xiàn)代化的人力資源管理理念融入到實(shí)際工作當(dāng)中。切實(shí)做到“以人為本”，重視職工的發(fā)展以及潛能的挖掘工作。并且，積極配合單位的其他改革工作，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，促使其在完成本職工作的前提下，發(fā)揮自身潛能，提升工作效率。

2.積極完善人才引進(jìn)工作

深入推進(jìn)事業(yè)單位聘用制的前提下，積極推進(jìn)聘用制的實(shí)際執(zhí)行功能，并從事業(yè)單位的人才整體素質(zhì)提升方面著手。另外，人力資源管理者要充分考慮單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，制定行之有效的人才招聘計(jì)劃。并且，在招聘的過(guò)程中，始終堅(jiān)持公平、公正原則，杜絕因人設(shè)崗問(wèn)題的出現(xiàn)。不僅如此，在招聘的過(guò)程中，還要從招聘人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡以及實(shí)際能力等多方面考慮，實(shí)現(xiàn)招聘的“靈活變通”，切忌因?yàn)橐恍┎槐匾摹坝残灾笜?biāo)”，將可用之才“拒之門(mén)外”。

三、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑，在這一過(guò)程中普遍存在著許多問(wèn)題與不足，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，無(wú)法為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展提供根本智力保障。事業(yè)單位只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理創(chuàng)新的迫切性，進(jìn)一步尋求新的思路和作法，加大人力資源管理改善與創(chuàng)新力度，創(chuàng)新人力資源管理方式、創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容、創(chuàng)新人力資源管理隊(duì)伍等，才能減少事業(yè)單位人事改革的難度和不確定性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源建設(shè)的有序推進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李文慧.人力資源管理在事業(yè)單位改革的探討.2013.6

[2]張輝.事業(yè)單位人力資源管理改革芻議.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2015.8

[3]戴玉葉.我國(guó)事業(yè)單位人力資源的管理與開(kāi)發(fā)探析.產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2014.11

（作者單位：海陽(yáng)市人力資源考試中心）