王輝璐

科學(xué)、有效的內(nèi)部管理是提高組織履職效能的有力保證。組織內(nèi)部管理的實(shí)質(zhì)和核心是對(duì)人的管理，是對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題。

作為現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，激勵(lì)約束可以通過(guò)采取各種針對(duì)性的措施，不同程度的滿足或限制組織內(nèi)部員工的各種需要，引導(dǎo)員工的行為與組織要求保持一致，使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而持久保持高昂的工作熱情，從而促進(jìn)履職效能提升。

一、激勵(lì)約束的原則

為了進(jìn)一步提高激勵(lì)約束機(jī)制的效果和作用，組織在制定和實(shí)施員工激勵(lì)約束機(jī)制時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則。

一是堅(jiān)持組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則。組織在制定激勵(lì)約束機(jī)制時(shí)，應(yīng)將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度統(tǒng)一起來(lái)，在滿足員工個(gè)人需求的同時(shí)，達(dá)成組織目標(biāo)。二是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)是基本，精神激勵(lì)是升華。在實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為切入點(diǎn)，逐步向精神激勵(lì)過(guò)渡，培養(yǎng)員工發(fā)自內(nèi)心的榮譽(yù)感和使命感。三是堅(jiān)持合理性原則。對(duì)員工的激勵(lì)措施應(yīng)該適度有效，要根據(jù)組織所需實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值大小調(diào)整激勵(lì)程度，并且要相對(duì)公平、公正，能夠?yàn)榇蠖鄶?shù)人所接受。四是堅(jiān)持清晰性原則。組織應(yīng)明確告知員工制定激勵(lì)機(jī)制的目的、途徑、必須完成的指標(biāo)、獎(jiǎng)懲方式、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等要素，使員工能夠清晰了解組織意圖，才能產(chǎn)生激勵(lì)效果。五是堅(jiān)持時(shí)效性原則。要準(zhǔn)確把握激勵(lì)約束的時(shí)機(jī)，及時(shí)對(duì)員工的行為進(jìn)行激勵(lì)約束，可以更加有效地激發(fā)員工的潛能，將員工的激情不斷推向高潮。六是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。有獎(jiǎng)必有懲，對(duì)員工的行為對(duì)錯(cuò)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，不僅可以教育當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周?chē)渌?，引?dǎo)整個(gè)組織朝向正確方向發(fā)展。七是堅(jiān)持按需激勵(lì)原則。滿足員工的需求是激勵(lì)機(jī)制存在的價(jià)值體現(xiàn)，只有最大限度滿足了員工需求，才能激發(fā)員工熱情，使激勵(lì)效果才能達(dá)到最優(yōu)。因此，組織內(nèi)部管理相關(guān)責(zé)任人應(yīng)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行深入了解，根據(jù)員工個(gè)性需求，提出差異性方案，通過(guò)針對(duì)性激勵(lì)措施，使激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)。

二、激勵(lì)約束機(jī)制采取的措施

按照美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人有五個(gè)需求層次：一是生理的需求；二是安全的需求；三是社交的需求；四是被尊重的需求；五是自我實(shí)現(xiàn)的需求。組織應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，不斷強(qiáng)化內(nèi)部管理，引導(dǎo)員工將個(gè)人行為保持與組織發(fā)展同一個(gè)方向，并為之付出努力。

（一）物質(zhì)激勵(lì)

1、完善薪酬體系，強(qiáng)化績(jī)效管理

建立崗位績(jī)效工資制度，按照職級(jí)工資、崗位工資、年功工資、績(jī)效工資和津貼五個(gè)單元設(shè)置員工工資標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)放大績(jī)效工資比例，充分發(fā)揮“按勞分配、多勞多得”的職能，把員工工資收入與組織履職效能緊緊拴在一起，使員工和組織成為相生相息的有機(jī)整體。

2、設(shè)立臨時(shí)性專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工潛在動(dòng)力

員工的薪酬具有一定的穩(wěn)定性，往往成為員工預(yù)期內(nèi)收入，形式略顯單一，激勵(lì)效果不夠理想。作為補(bǔ)充，可以適當(dāng)設(shè)立臨時(shí)性專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，按照組織意圖有針對(duì)性激發(fā)員工某個(gè)方面的工作熱情，對(duì)提高員工創(chuàng)造力能夠起到意想不到的效果。比如，組織可以對(duì)員工提出的合理化建議、新發(fā)明等員工本崗位職責(zé)之外的突出表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）精神激勵(lì)

1、建立合理的晉升通道，為員工設(shè)計(jì)自己職業(yè)規(guī)劃提供平臺(tái)

職業(yè)生涯發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，對(duì)激勵(lì)員工起到關(guān)鍵性作用。組織應(yīng)建立起透明的晉升通道，為員工合理設(shè)計(jì)自己的職業(yè)規(guī)劃提供廣闊平臺(tái)。鼓勵(lì)員工根據(jù)自身性格、愛(ài)好、特長(zhǎng)等特點(diǎn)，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展方向，調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性。組織應(yīng)充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，盡量為其提供發(fā)展空間，促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)而努力。

2、創(chuàng)建優(yōu)秀的組織文化，激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性

組織文化激勵(lì)是精神激勵(lì)中主要部分，是人力資源管理中的一個(gè)重要的激勵(lì)機(jī)制。組織文化既有激勵(lì)作用，又具有約束作用。積極向上的組織文化會(huì)調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，歸屬感。當(dāng)員工違反了組織的管理制度和道德規(guī)范時(shí)，就會(huì)受到制度的制裁和輿論的遣責(zé)，心理上會(huì)感到內(nèi)疚。組織的文化是無(wú)形的，但是影響非常巨大。1847年成立的德國(guó)西門(mén)子公司，建立起“做優(yōu)秀的企業(yè)公民”的企業(yè)文化，吸引了大量?jī)?yōu)秀人才加入其中，為其打造百年名企立下汗馬功勞。

3、提供必要的培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工工作熱情和積極性

培訓(xùn)不僅可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，而且能夠提高員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，使其對(duì)工作目標(biāo)有了更好的理解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。培訓(xùn)也是建立和強(qiáng)化組織文化的有效途徑，把組織文化作為培訓(xùn)內(nèi)容，可以更加順利地宣傳和強(qiáng)化組織文化。

4、提供崗位交流機(jī)會(huì)，激發(fā)員工隊(duì)伍活力

組織內(nèi)部開(kāi)展崗位交流，可以開(kāi)闊員工的視野，豐富其工作經(jīng)驗(yàn)，使其具備較強(qiáng)的綜合業(yè)務(wù)能力，可以在崗位交流過(guò)程中共享信息、工作方法和經(jīng)驗(yàn)，密切各部門(mén)之間的橫向聯(lián)系，溝通各部門(mén)之間及上下級(jí)交流渠道，促進(jìn)整個(gè)工作的相互協(xié)調(diào)與配合。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人長(zhǎng)期從事某一工作，容易失去工作的熱情，很難開(kāi)拓工作新局面，可以通過(guò)崗位交流增強(qiáng)其創(chuàng)新意識(shí)，從而激發(fā)員工隊(duì)伍活力。

總之，組織要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要本著以人為本理念，從完善激勵(lì)約束機(jī)制入手，建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，滿足員工個(gè)人需求，激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工隊(duì)伍永久保持新鮮和活力，以此促進(jìn)組織履職效能進(jìn)一步提升，從而利于不敗之地。