陳　思　李錫元　陸欣欣

(1.武漢大學經濟與管理學院； 2.中國人民大學勞動人事學院)

?

基于調節(jié)焦點作用的員工建言行為動機研究

陳思1李錫元1陸欣欣2

(1.武漢大學經濟與管理學院； 2.中國人民大學勞動人事學院)

摘要：根據期望理論，借鑒組織公民行為動機相關研究，構建了建言行為動機模型。在此基礎上，通過370對上下級配對問卷的分析，實證檢驗了關心組織動機、親社會動機和印象管理動機對建言行為的預測作用，以及調節(jié)焦點對各種動機影響過程的調節(jié)作用。研究結果表明，關心組織動機、親社會動機和印象管理動機對建言行為具有顯著的正向預測作用。相對于高防御焦點的員工，低防御焦點員工的親社會動機越高，表現(xiàn)出的促進性建言行為越多；印象管理動機越高，表現(xiàn)出的促進性和抑制性建言行為都會越多。相對于高促進焦點員工，低促進焦點員工印象管理動機越高，表現(xiàn)出的促進性建言行為越多。

關鍵詞：建言行為； 關心組織動機； 親社會動機； 印象管理動機； 調節(jié)焦點

員工建言對組織生存發(fā)展至關重要。然而，在管理實踐中，許多促進員工進言措施的效果卻并不理想。有研究指出，員工的建言行為是一種充滿風險的自主決定行為[1]。一方面，建言行為充滿風險，員工需要權衡利弊做出判斷；另一方面，建言行為是一種有意識行為，需由員工自主決定[2]。由此，探索員工的建言動機，是促進員工建言行為的前提和基礎。

目前，在關于員工建言行為的研究中，有的研究是基于成就動機理論視角[3]，也有研究認為自利動機和他利動機很可能是員工建言行為的來源[4]，或是導致沉默行為的動機[5]。關于員工建言行為的動機，仍然缺乏系統(tǒng)的論證和實證支持[6]。針對該問題，本研究將結合與動機直接相關的需要層次理論[7]和期望理論，對員工建言行為的動機進行系統(tǒng)分析和驗證。此外，在建言行為方面，本研究還采用了促進性建言和抑制性建言的兩個維度結構[8]。對應兩種不同建言行為的調節(jié)焦點差異，本研究將進一步探討調節(jié)焦點對上述3種動機預測兩種員工建言行為過程的調節(jié)作用。

1文獻綜述與假設提出

1.1建言行為

建言這一概念首先由HIRSCHMAN[9]提出，是指員工或顧客對組織不滿的一種表達。之后，F(xiàn)ARRELL[10]將建言行為細化為員工面對工作不滿時的行為反應。隨后，LEPINE[11]從積極和主動的視角，將建言行為定義為一種為了組織改進而提供建設性意見的促進性行為，而不再只是對不滿的抱怨?；诮ㄑ孕袨榈哪康模袑W者進一步將建言劃分為促進性建言和抑制性建言兩類。前者是指員工以提高組織的運作效率為目標的建言；后者則為員工出于對組織中事故的擔心指出潛在的有害行為。從行為趨向來說，促進性建言強調促進組織有效性，而抑制性建言是為了規(guī)避潛在的危害[8]。

1.2建言動機

從已有研究來看，建言行為通常被視為OCB或角色外行為的一種，是一類典型的自主決定行為。在建言決策中，員工根據自身的需要和判斷自主決定是否建言[2]。在該過程中，建言動機對建言行為具有先決性的作用。動機是指激發(fā)、維持和調節(jié)個體進行某種活動(包括生理活動和心理活動)的內在動力[12]?，F(xiàn)有研究對建言動機有一定涉及。然而，總體而言，關于建言動機類型及其對建言行為預測作用的研究仍然相對缺乏。

鑒于當前的研究尚未系統(tǒng)討論建言行為動機。本研究將借鑒與建言行為相近的組織公民行為相關研究，對建言行為動機進行劃分。建言行為與OCB存在以下相似點：①都是親社會性行為，都有利于改善組織和他人的福利；②都發(fā)生于組織情境之中，受到組織情境和組織中他人的影響；③都是自愿的有意識行為，沒有受到來自外界或者他人的強制；④在發(fā)生時間上都有一定的延續(xù)性，并非對某一事件的瞬時反應?；诖?，本研究將參照關于組織公民行為的動機，從關心組織、親社會動機和印象管理3個方面研究員工建言行為的動機。

期望理論是動機研究的重要理論。該理論認為，人們對自然狀態(tài)或結果有自己獨特的偏好，個體喜好的結果具有正效用，避免的結果則具有負效用。這些效用來源于個體的動機或需要，由于每個人的動機或需要有所差異或是強度不同，其結果對個體產生的效用也不盡相同[13]。動機理論和期望理論為本研究提供了基礎假設：①個體選擇實施建言行為是由于該行為可以滿足個體的某種或某些需要，并幫助個體達成某種預期的結果；②建言行為是一種由動機驅動的主動行為；③引發(fā)建言行為的動機可能存在多種，各種動機之間并非相互排斥；④可以采取相關措施影響動機的強度。

1.2.1關心組織動機

關心組織動機是指員工認同自己是組織的一員從而想要幫助組織的動機[14]。具體來說，關心組織動機有兩個來源[15]：①員工對組織的認同，以組織一員的身份來進行自我定位。這就表明，員工以組織身份為榮，希望組織能夠有更好的發(fā)展。當員工發(fā)現(xiàn)組織中存在可以改進之處時，便會主動提出自己的建議，從而產生促進性建言。②員工福祉與組織利益的捆綁關系。組織的績效將直接影響員工的收益。在這種情況下，當員工發(fā)現(xiàn)組織中有影響績效或破壞組織利益的問題時，便會及時提出和制止。這是因為，如若任由這些問題繼續(xù)發(fā)展，員工自身的利益也終將受損。由此，提出以下假設：

假設1a關心組織動機與促進性建言行為正相關。

假設1b關心組織動機與抑制性建言行為正相關。

1.2.2親社會動機

親社會動機是指成為有用的人(價值表現(xiàn))，被他人接受，以及與他人互動的動機(社會適應)[16，17]。相對而言，親社會動機是一種穩(wěn)定的個人特質，受組織環(huán)境的影響較小[16]。由此，親社會動機主要從能動性和社交性兩個方面影響個體的建言行為：①親社會取向的個體具有提升自身積極品質和自我價值感的需要。通過建言行為，能夠為他人和組織提供有價值的信息，從而滿足個體自我價值的需要；②親社會導向的個體注重行為的社會公開性，期望通過關注他人和組織的利益來實現(xiàn)自我與社會之間的互動整合[18]。在建言的過程中，員工能夠不斷強化自身的社會角色定位，從而適應社會環(huán)境。由此，在親社會動機的驅使下，員工不僅會為組織績效的改進提出建議，還樂意指出組織中存在的弊端。有研究表明，關注他人利益的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為[19]。由此，提出如下假設：

假設2a 親社會動機與促進性建言行為正相關。

假設2b親社會動機與抑制性建言行為正相關。

1.2.3印象管理

印象管理動機是個人為維持積極形象和避免負面印象的動機[20]。一般而言，印象管理動機會在以下兩個方面對建言行為產生影響：①印象管理動機高的個體更注重外在的評價。這是因為建言行為很可能為個體帶來更好的績效評價[21]。②印象管理動機高的個體期望給領導留下更好的印象。建言是一種有能力的體現(xiàn)，高印象管理者為了給領導留下有能力的印象，會更傾向于建言。有研究指出，在更有權力的他人面前保持良好形象的動機可能影響員工的助人行為[22]。還有學者發(fā)現(xiàn)，積極的印象管理動機正向預測員工抑制性建言行為[6]。由此，提出以下假設：

假設3a印象管理動機與促進性建言行為正相關。

假設3b印象管理動機與抑制性建言行為正相關。

1.3調節(jié)焦點

動機作用于個體行為的過程，本質上是一種行為調節(jié)的過程，受到個體行為調節(jié)取向的影響。調節(jié)焦點理論將個體行為調節(jié)取向界定為調節(jié)焦點，即個體面對外部環(huán)境自我調節(jié)的取向。調節(jié)焦點會影響個體對外部環(huán)境的感知，進而影響其行為方式[23]。該理論將個體的調節(jié)焦點劃分為促進焦點和防御焦點兩類[24]，同廣為接受的個體“趨利避害”的本性相對應。其中，促進焦點關注積極目標(如收益和成就等)，同“理想”和“希望”密切相關。由此，高促進焦點的個體對正面的結果更加敏感，會為達到目的采取接近型策略。高防御焦點的個體則更關注消極目標(如安全不受威脅和避免失敗等)，并努力避免這些消極目標產生的結果。相對應，高防御焦點的個體對負面結果更為敏感，對規(guī)避風險更加在意，會采取防御型策略來實現(xiàn)自己的目標[25]。總體而言，調節(jié)焦點會影響個體的信息加工和行為取向，從而導致行為動機影響下個體實際行為的差異。如果建言行為是由親社會動機所驅動的，那么以自我為中心的程度低，對他人更為關心的人，會更有建言的傾向。相對于高防御焦點的人，低防御焦點的人更不懼怕自己安全的威脅或自身利益的損失，因此，更能表現(xiàn)出建言行為。相對于低促進焦點的人，高促進焦點的人更能表現(xiàn)出建言行為。由此，提出以下假設：

假設4a防御焦點在親社會動機與建言行為之間起調節(jié)作用。相對于高防御焦點的員工，低防御焦點的員工促進性建言(假設4a1)和抑制性建言(假設4a2)水平會隨著親社會動機的提高而增多。

假設4b促進焦點在親社會動機與建言行為之間起調節(jié)作用。相對于高促進焦點的員工，低促進焦點的員工促進性建言(假設4b1)和抑制性建言(假設4b2)水平會隨著親社會動機的提高而增多。

當建言行為由印象管理動機驅動時，員工會考慮建言是否對自身形象有所影響。一方面，建言是一種有能力的體現(xiàn)，很可能帶來更好的績效評價；另一方面，建言這種試圖改變現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)行為也存在風險，印象管理高者在追求正面評價的同時也非常注重避免負面評價，在面對困難時也更易于發(fā)生自我導向的防御行為——撤回行為[26]。由此，相對于高防御焦點的員工，低防御焦點的員工較少去注意建言的風險，更有可能發(fā)生建言行為。相對于低促進焦點的員工，高促進焦點的員工會更多地關注建言所帶來的積極評價，更符合其追求成功的要求，從而更傾向于建言。高促進焦點的員工建言會維持在較高的水平，低促進焦點的員工建言水平會隨著印象管理動機的提高而增多。由此，提出以下假設：

假設4c 防御焦點在印象管理動機與建言行為之間起調節(jié)作用。相對于高防御焦點的員工，低防御焦點的員工促進性建言(假設4c1)和抑制性建言(假設4c2)水平會隨著印象管理動機的提高而增多。

假設4d 促進焦點在印象管理動機與建言行為之間起調節(jié)作用。相對于高促進焦點的員工，低促進焦點的員工促進性建言(假設4d1)和抑制性建言(假設4d2)水平會隨著印象管理動機的提高而增多。

本研究的理論模型見圖1。

圖1　研究模型

2研究設計

2.1研究樣本

為降低同源誤差的影響，本研究在收集數(shù)據時把因變量和自變量分開評價，建言動機和調節(jié)焦點由員工自己評價，建言行為則由其直接上級評價?？紤]到樣本的可得性，上級定位于中層管理者(如企業(yè)中的部門經理等)，一位上級對應其部門內的3～5名下屬。在湖北、河南、四川、上海和深圳等地共發(fā)放問卷500套，剔除配對不成功、重復作答嚴重或者缺失數(shù)據過多等無效問卷后，配對成功的有效問卷370份，問卷有效率為74.00%。下屬樣本中，性別方面，男性占39.73%、女性占60.27%；年齡方面，20～30歲占53.51%、31～45歲占31.89%；教育程度方面，大專及以上學歷占77.84%；行業(yè)方面，主要為金融保險業(yè)(33.24%)和制造業(yè)(32.70%)。

2.2變量測量

本研究測量的量表多為國外研究中的成熟量表，且在中國情境下實施調查。鑒于此，本研究邀請管理學專業(yè)的2名博士研究生、2名碩士研究生對量表實施了翻譯和回譯程序。然后，再通過與3名企業(yè)界人士的溝通，對問卷進行修訂，以降低問卷可能存在的歧義。測量量表均采用Likert 5點計分法，1～5 代表從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)建言動機 該變量的測量借鑒RIOUX等[17]編制的組織公民行為3種動機量表，包括關心組織動機、親社會動機與印象管理動機3個維度，每個維度各10個題項，如“我以組織為榮”等。該量表3個維度的Cronbanch’sα值分別為0.86、0.88和0.75。

(2)調節(jié)焦點 該變量的測量采用NEUBERT等[27]開發(fā)的WRF量表，包括防御焦點與促進焦點兩個維度，每個維度各9個題項，如“我非常小心的避免工作中可能的損失”等。該量表兩個維度的Cronbanch’sα值分別為0.81和0.85。

(3)建言行為 該變量的測量采用LIANG等[8]開發(fā)的量表，包括促進性建言與抑制性建言兩個維度，每個維度各5個題項，如“我會就可能影響單位的問題，主動地思考并提出建議”等。該量表兩個維度的Cronbanch’sα值分別為0.88和0.76。

3數(shù)據分析與假設檢驗

3.1變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

為判斷各變量的結構效度，進行了驗證性因子分析( 見表1)。由表1可知，七因子模型(χ2/df=1.62；CFI=0.97，NFI=0.94，GFI=0.94，RMSEA=0.05)顯著優(yōu)于其他因子模型，具有較好的區(qū)分效度。

表1　構念區(qū)分性的驗證性因子分析

注：O表示關心組織動機、P表示親社會動機、I表示印象管理動機、F1表示防御焦點、F2表示促進焦點、V1表示促進性建言、V2表示抑制性建言。

3.2相關性檢驗

各變量均值、標準差和相關系數(shù)見表2。由表2可知，關心組織動機與促進性建言顯著正相關(r=0.40,p<0.01)，與抑制性建言顯著正相關(r=0.38,p<0.01)；親社會動機與促進性建言顯著正相關(r=0.38,p<0.01)，與抑制性建言顯著正相關(r=0.33,p<0.01)；印象管理與促進性建言顯著正相關(r=0.29,p<0.01)，與抑制性建言顯著正相關(r=0.27,p<0.01)。

由表2還可知，關心組織動機同親社會動機(r=0.53,p<0.01)、印象管理動機(r=0.43,p<0.01)都顯著正相關；印象管理同親社會動機(r=0.53,p<0.01)顯著正相關，且相關系數(shù)并未超過0.6，變量之間的同步變化具有統(tǒng)計學意義，有待進一步回歸分析。這為假設檢驗提供了初步的支持。

3.3假設檢驗

3.3.1動機因素與建言行為

采用層級回歸法檢驗研究假設(見表3)。在表3中，由模型2可知，在控制了人口統(tǒng)計因素對促進性建言的影響后，關心組織動機對促進性建言仍有顯著正向影響(β= 0.35,p<0.001)。由此，假設1a得到支持。由模型3可知，親社會動機對促進性建言行為有顯著正向影響 (β= 0.31,p<0.001)。 由此， 假設2a得

表2　各變量的均值、標準差和相關系數(shù)(N=370 )

注：*、**、***分別表示p<0.05、p<0.01、p<0.001，下同。性別包括男性和女性。年齡，由小到大依次為20歲以下、20～30歲、31～40歲、41～50歲、50歲以上；學歷分為大專以下、大專、本科、碩士及以上；職務層次為普通員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者。

到支持。由模型4可知，印象管理動機對促進性建言行為有顯著正向影響(β= 0.24,p<0.001)。由此，假設3a得到支持。由模型6可知，在控制了人口統(tǒng)計因素對促進性建言的影響后，關心組織動機對抑制性建言行為有顯著正向影響(β= 0.36,p<0.001)。由此，假設1b得到支持。由模型7可知，親社會動機對抑制性建言行為仍有顯著正向影響(β= 0.28,p<0.001)。由此，假設2b得到支持。由模型8可知，印象管理動機對抑制性建言行為有顯著正向影響(β= 0.22,p<0.01)。由此，假設3b得到支持。

表3　動機因素對員工促進性建言行為影響的回歸分析結果

注：以促進性建言為因變量，模型1加入控制變量、模型2加入自變量關心組織動機、模型3加入自變量親社會動機、模型4加入自變量印象管理動機；以抑制性建言為因變量，模型5加入控制變量、模型6加入自變量關心組織動機、模型7加入自變量親社會動機、模型8加入自變量印象管理動機，下同。VIF值在1.03～1.49之間，D-W值在1.36～1.69之間。

3.3.2調節(jié)焦點在建言動機與建言行為間的調節(jié)作用

首先，將變量進行總平減中心化處理，之后分別計算兩兩乘積作為交互項。采用分層回歸模型，檢驗結果見表4。在表4中，由模型3可知，親社會動機與促進性建言顯著正相關(β= 0.31,p<0.001)；由模型9可知，防御焦點對促進性建言有顯著影響(β= 0.19,p<0.01)；由模型10可知，防御焦點與親社會動機的交互項對促進性建言有顯著影響(β= -0.16,p<0.05)，且在加入交互項后，模型的解釋力度增加了2%(ΔR2)，因此，防御焦點在親社會動機與促進性建言中的調節(jié)作用顯著。由此，假設4a1得到支持。由模型12可知，促進焦點與親社會動機的交互項對促進性建言的影響并不顯著(β=-0.03, n.s.)。由此，假設4b1沒有得到支持。由模型14可知，防御焦點與親社會動機的交互項對抑制性建言的影響并不顯著(β= -0.04, n.s.)，加入交互項后模型的解釋力度沒有提升；由模型16可知，促進焦點與親社會動機的交互項對抑制性建言的影響也不顯著(β= 0.06, n.s.)。由此，假設4a2和假設4b2沒有得到支持。

表4　調節(jié)焦點在親社會動機與建言行為之間的調節(jié)作用

注：模型9加入防御焦點、模型10加入防御焦點與親社會動機的交互項、模型11加入促進焦點、模型12加入促進焦點與親社會動機的交互項。模型13加入防御焦點、模型14加入防御焦點與親社會動機的交互項、模型15加入促進焦點、模型16加入促進焦點與親社會動機的交互項。VIF值在1.03～1.49之間，D-W值在1.36～1.74之間。

表5　調節(jié)焦點在印象管理動機與建言行為之間的調節(jié)作用

注：模型17加入防御焦點、模型18加入防御焦點與印象管理動機的交互項、模型19加入促進焦點、模型20加入促進焦點與印象管理動機的交互項。模型21加入防御焦點、模型22加入防御焦點與印象管理動機的交互項、模型23加入促進焦點、模型24加入促進焦點與印象管理動機的交互項。VIF值在1.03～1.49之間，D-W值在1.36～1.70之間。

在表5中，由模型4可知，印象管理動機對促進性建言行為有顯著影響(β= 0.23,p<0.001)；由模型17可知，防御焦點對促進性建言有顯著影響(β= 0.21,p<0.01)；由模型18可知，防御焦點與印象管理動機的交互項對促進性建言有顯著影響(β= -0.19,p<0.01)，且在加入交互項后，模型的解釋力度增加了3%(ΔR2)，防御焦點在印象管理動機與促進性建言中的調節(jié)作用顯著。由此，假設4c1得到支持。由模型19可知，促進焦點對促進性建言有顯著影響(β= 0.13,p<0.05)；由模型20可知，促進焦點與印象管理動機的交互項對促進性建言有顯著影響(β= -0.14,p<0.05)，且在加入交互項后，模型的解釋力度增加了2%(ΔR2)，因此，促進焦點在印象管理動機與促進性建言中的調節(jié)作用顯著。由此，假設4d1得到支持。

在表5中，由模型8可知，印象管理動機對抑制性建言行為有顯著影響(β= 0.22,p<0.01)；由模型21可知，防御焦點對抑制性建言沒有顯著影響(β= 0.06, n.s.)；由模型22可知，防御焦點與印象管理動機的交互項對促進性建言有顯著影響(β= -0.14,p<0.05)，且在加入交互項后，模型的解釋力度增加了2%(ΔR2)，防御焦點在印象管理動機與抑制性建言中的調節(jié)作用顯著。由此，假設4c2得到支持。由模型24可知，促進焦點與印象管理動機的交互項對抑制性建言的影響不顯著(β= 0.01, n.s.)。由此，假設4d2沒有得到支持。

為進一步解釋調節(jié)效應，本研究運用簡單坡度分析法，將調節(jié)焦點得分高于均值一個標準差的分入高分組，低于均值一個標準差的分入低分組，依次在各組分別進行動機變量對建言行為的回歸分析，比較回歸系數(shù)，并將結果繪制成圖形(分別見圖2～圖5)。

圖2　防御焦點在親社會動機與促進性　　建言之間的調節(jié)作用注：圖中實線表示回歸系數(shù)顯著，虛線表示回歸系數(shù)不顯著，下同。

由圖2可知，在低防御焦點水平下，親社會動機與促進性建言顯著正相關；在防御焦點高水平下，親社會動機與促進性建言關系不顯著。由此，假設4a1得到進一步支持。這也說明，當建言行為由親社會動機所驅動時，以自我為中心的程度低，員工建言傾向更高。

圖3　防御焦點在印象管理動機與促進性　　建言之間的調節(jié)作用

由圖3可知，在低防御焦點情況下，印象管理動機與促進性建言之間顯著正相關；在防御焦點高的情況下，印象管理動機與促進性建言關系不顯著。由此，假設4c1得到支持。

圖4　促進焦點在印象管理動機與促進性　　建言之間的調節(jié)作用

由圖4可知，在低促進焦點情況下，印象管理動機與促進性建言正向關系顯著；在促進焦點高的情況下，印象管理動機與促進性建言關系不顯著，即低促進焦點的員工若印象管理動機越強，所表現(xiàn)出的促進性建言行為越多。由此，假設4d1得到了支持。

圖5　防御焦點在印象管理動機與抑制性　　建言之間的調節(jié)作用

由圖5可知，在低防御焦點情況下，印象管理動機與抑制性建言之間顯著正相關；在防御焦點高的情況下，印象管理動機與抑制性建言關系不顯著，即相對于防御焦點高的員工，低防御焦點的員工若印象管理動機越強，所表現(xiàn)出的抑制性建言行為也越多。由此，假設4d2得到支持。

4結論與討論

4.1研究結論

(1)關心組織動機與促進性建言和抑制性建言均呈顯著正相關已有研究發(fā)現(xiàn)，員工對組織身份的認同及對組織的情感承諾可以顯著預測員工的建言行為[28]。在此基礎上，本研究進一步表明，對組織身份的內化和對組織利益的關心可能成為促使員工提出有利于組織改建或者幫助組織規(guī)避錯誤建議的重要驅動力。由于關心組織動機來源于員工對組織的認同，還有自身利益與組織利益相關聯(lián)，與其他動機相比，關心組織動機也更適用于組織情境。

(2)親社會動機與促進性建言和抑制性建言均呈顯著正相關親社會動機反映了人們個人價值表現(xiàn)和社會互動的需要，通過建言行為，員工向組織或他人提供有價值的信息，滿足了自我價值和社會互動的需要。已有研究表明，個人特質如主動型人格和責任感等與建言行為顯著相關[29]。本研究進一步發(fā)展了相關研究，表明個人對社會和他人利益的關注，對建言行為也有積極的預測作用。由此，本研究拓展了預測建言行為的個人特質。

(3)印象管理動機對促進性建言和抑制性建言均呈顯著正相關高印象管理動機的個體在意外在的評價，并希望給領導留下好的印象，會通過建言顯示自身能力和獲得積極的結果。相關自我監(jiān)控的研究發(fā)現(xiàn)，低自我監(jiān)控的個體建言是為了真實地表達自己，高自我監(jiān)控的個體建言是為了獲取更好的公眾形象[30]。本研究的結論進一步支持了該結果。在組織公民行為動機的研究中，印象管理動機的作用并不顯著[17]。這也表明，盡管建言行為與組織公民行為存在較多的相似點，但是二者在本質上仍然有所區(qū)別。這可能是由于組織公民行為包含的范圍更為廣泛，而建言行為需要通過語言形式在公開場合或非公開場合呈現(xiàn)出來，與個體的形象更為相關。值得注意的是，印象管理動機對建言行為的影響方向和路徑具有復雜性，因此，有必要深入探討印象管理動機對建言行為的影響及其邊界。

(4)防御焦點和促進焦點的調節(jié)作用首先，防御焦點在親社會動機與促進性建言之間起調節(jié)作用。當建言行為是由親社會動機所驅動時，以自我為中心的程度低，對他人更為關心的個體，會更有建言的傾向。相對于高防御焦點的個體，低防御焦點的人更不懼怕自己的安全受到威脅或自身利益發(fā)生損失，因此，更能表現(xiàn)出建言行為。其次，防御焦點在印象管理動機與建言行為間起調節(jié)作用。相對于高防御焦點的員工，低防御焦點的員工較少去注意建言的風險，更有可能發(fā)生建言行為。此外，促進焦點在印象管理動機與促進性建言之間起調節(jié)作用。高促進焦點的員工會更多地注意建言所帶來的積極評價，更符合其追求成功的要求，更傾向于建言。低促進焦點的員工建言水平則會隨著印象管理動機的提高而增多。

4.2理論貢獻

本研究引入期望理論來解釋建言動機對建言行為的影響，并進一步界定了其影響的邊界條件。由此，本研究在社會交換理論之外，豐富了建言行為相關的理論，為研究員工建言行為前因變量提供了新的視角。此外，針對建言行為的劃分，本研究進一步探討了調節(jié)焦點對建言動機與行為關系的調節(jié)作用。這有利于深化對動機預測作用邊界的了解，也為未來的研究提供了借鑒。

4.3管理啟示

(1)重視員工的動機因素，通過提升員工的建言動機促進建言行為 由于親社會動機是一種較為穩(wěn)定的個人特質，組織在招聘時可適當挑選具有更強幫助他人動機的應聘者。關心組織動機與組織特征更為相關。如果組織希望提高其員工的此種動機，應該實施更多針對性的措施，以激發(fā)員工的關心組織動機。印象管理動機也是建言行為的一個重要驅動因素，管理者不能一味的排斥員工的利己傾向，而應該引導員工與組織共同發(fā)展。

(2)利用調節(jié)焦點與動機的綜合作用促進建言行為 相對于高防御焦點的員工，低防御焦點的員工更能表現(xiàn)出建言行為；相對于低促進焦點的員工，高促進焦點的員工其建言水平更高。由此，若組織需要提高建言水平，可在選用員工時注重低防御焦點與高促進焦點的候選人。除此之外，針對低促進焦點的員工，可通過激活其印象管理動機提高建言水平。

5結語

本研究也存在以下不足：①在建言行為的動機方面，只是借鑒了組織公民行為動機的研究，并沒有開發(fā)專門的測量量表。未來的研究還可以通過其他研究視角，依循規(guī)范的量表開發(fā)程序，開發(fā)建言動機的專用測量量表，以更為準確地測量該構念。②根據針對上級(垂直型)和針對同事的(水平型)建言維度劃分，采用領導評價測量建言行為，但只測量了垂直型的建言行為，未來研究可以采用同事報告的方式測量水平型的建言行為。

參考文獻

[1] DYNE L V, LEPINE J A. Helping and Voice Extra-Role Behaviors: Evidence of Construct and Predictive Validity[J]. Academy of Management Journal，1998, 41(1): 108～119

[2] PENNER L A, MIDILI A R, KEGELMEYER J. Beyond Job Attitudes: A Personality and Social Psychology Perspective on the Causes of Organizational Citizenship Behavior[J]. Human Performance，1997, 10(2): 111～131

[3] 鄧今朝，馬穎楠，余紹忠. 組織變革背景下員工建言行為的結構模型——基于成就動機的理論視角[J]. 經濟與管理，2013(5): 50～54

[4] 焦凌佳，彭紀生，吳紅梅. 自利動機與他利動機對員工建言行為的影響機制研究[J]. 科技管理研究，2013，33(24): 148～150

[5] DETERT J R, EDMONDSON A C. Implicit Voice Theories: Taken-for-Granted Rules of Self-Censorship at Work[J]. Academy of Management Journal，2011, 54(3): 461～488

[6] 向常春，龍立榮. 參與型領導與員工建言:積極印象管理動機的中介作用[J]. 管理評論，2013, 25(7): 156～166

[7] MASLOW A H. A Theory of Human Motivation[J]. Psychological Review，1943, 50(4): 370～396

[8] LIANG J, FARH C I, FARH J. Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice: A Two-Wave Examination[J]. Academy of Management Journal，2012, 55(1): 71～92

[9] HIRSCHMAN A O. Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and States[M]. New York: Harvard University Press, 1970

[10] FARRELL D, RUSBULT C. Understanding the Retention Function: A Model of the Causes of Exit, Voice, Loyalty and Neglect Behaviors[J]. Personnel Administrator，1985,30(4):129～140

[11] LEPINE J A, VAN DYNE L. Predicting Voice Behavior in Work Groups[J]. Journal of Applied Psychology，1998, 83(6): 853～868

[12] MASLOW A H, FRAGER R, FADIMAN J. Motivation and Personality[M]. New York: Harper & Row, 1970

[13] VROOM V H. Educating Managers for Decision Making and Leadership[J]. Management Decision，2003, 41(10): 968～978

[14] BOLINO M C, TURNLEY W H. Going the Extra Mile: Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior[J]. Academy of Management Executive，2003, 17(3): 60～71

[15] HALBESLEBEN J R, BOWLER W M, BOLINO M C, et al. Organizational Concern, Prosocial Values, or Impression Management? How Supervisors Attribute Motives to Organizational Citizenship Behavior[J]. Journal of Applied Social Psychology，2010, 40(6): 1 450～1 489

[16] FORDE D S. Correlates of Organizational Behavior Motives[D]. St.Petersburg: University of South Florida St.Petersburg, 2000

[17] RIOUX S M, PENNER L A. The Causes of Organizational Citizenship Behavior: A Motivational Analysis[J]. Journal of Applied Psychology，2001, 86(6): 1 306～1 314

[18] 張慶鵬，寇彧. 自我增強取向下的親社會行為: 基于能動性和社交性的行為路徑[J]. 北京師范大學學報: 社會科學版，2012(1): 51～57

[19] LESTER S W, MEGLINO B M, KORSGAARD M A. The Role of Other Orientation in Organizational Citizenship Behavior[J]. Journal of Organizational Behavior，2008, 29(6): 829～841

[20] FINKELSTEIN M A, PENNER L A. Predicting Organizational Citizenship Behavior: Integrating the Functional and Role Identity Approaches[J]. Social Behavior and Personality: An International Journal，2004, 32(4): 383～398

[21] WHITING S W, PODSAKOFF P M, PIERCE J R. Effects of Task Performance, Helping, Voice, and Organizational Loyalty on Performance Appraisal ratings[J]. Journal of Applied Psychology，2008, 93(1): 125～139

[22] BOWLER W M, BRASS D J. Relational Correlates of Interpersonal Citizenship Behavior: A Social Network Perspective[J]. Journal of Applied Psychology，2006, 91(1): 70～82

[23] 李磊，尚玉釩，席酉民. 基于調節(jié)焦點理論的領導對下屬影響機制研究[J]. 外國經濟與管理，2010，32(7): 49～56

[24] HIGGINS E T. Beyond Pleasure and Pain[J]. American Psychologist，1997, 52(12): 1 280～1 300

[25] 姚琦，樂國安. 動機理論的新發(fā)展:調節(jié)定向理論[J]. 心理科學進展，2009, 17(6): 1 264～1 273

[26] PARKER S K, COLLINS C G. Taking Stock: Integrating and Differentiating Multiple Proactive Behaviors[J]. Journal of Management，2010, 36(3): 633～662

[27] NEUBERT M J, KACMAR K M, CARLSON D S, et al. Regulatory Focus as a Mediator of the Influence of Initiating Structure and Servant Leadership on Employee Behavior[J]. Journal of Applied Psychology，2008, 93(6): 1 220～1 233

[28] 段錦云，鐘建安. 工作滿意感與建言行為的關系探索:組織承諾的緩沖影響[J]. 管理工程學報，2012，26(1): 170～174

[29] LEPINE J A, VAN DYNE L. Voice and Cooperative Behavior as Contrasting forms of Contextual Performance: Evidence of Differential Relationships with Big Five Personality Characteristics and Cognitive Ability[J]. Journal of Applied Psychology，2001, 86(2): 326～336

[30] PREMEAUX S F, BEDEIAN A G. Breaking the Silence: The Moderating Effects of Self-Monitoring in Predicting Speaking Up in the Workplace[J]. Journal of Management Studies，2003, 40(6): 1 537～1 562

(編輯郭愷)

A Study on Motivation of Voice: The Moderate Role of Regulatory Focus

CHEN Si1LI Xiyuan1LU Xinxin2

(1.Wuhan University, Wuhan, China；2. Renmin University of China, Beijing, China)

Abstract：Based on expectancy theory and organizational citizenship behavior(OCB) this study proposes a model of voice to exam the influence of organizational concern, prosocial motives and impression management motives on voice, as well as the moderating effect of regulatory focus. 370 matched data of employees and their direct supervisors show that organizational concern, pro-social motives and impression management motives are three main motives of voice behavior; they are all significantly positive correlated with both promotive voice and prohibitive voice. Promotion focus and prevention focus play a moderating role in the relationship.

Key words：voice; organizational concern; pro-social motives; impression management motives; regulatory focus

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)04-0551-09

基金項目：國家社會科學基金資助項目(14BGL082)；中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助項目(2012105010205)

收稿日期：2015-10-22