楊　浩　楊百寅　韓　翼　毛暢果

(1.清華大學經(jīng)濟管理學院；2.中南財經(jīng)政法大學管理學院；

3.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院)

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建設(shè)性責任知覺對真實型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的中介作用研究

楊浩1楊百寅1韓翼2毛暢果3

(1.清華大學經(jīng)濟管理學院；2.中南財經(jīng)政法大學管理學院；

3.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院)

摘要：基于社會交換理論和情境交互理論的視角，通過問卷調(diào)查，探討了真實型領(lǐng)導如何通過提升員工的建設(shè)性責任知覺進而影響員工創(chuàng)新績效，同時分析了工作資源充足性在這一過程中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，真實型領(lǐng)導正向影響員工創(chuàng)新績效；建設(shè)性責任知覺在真實型領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新績效的過程中起中介作用；工作資源充足性正向調(diào)節(jié)了該中介作用，即當工作資源充足性高時，建設(shè)性責任知覺的中介作用更強。研究結(jié)果為真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的影響機制提供了新的解釋途徑，從理論和實踐上豐富并拓展了組織創(chuàng)新、領(lǐng)導行為和工作環(huán)境方面的相關(guān)研究。

關(guān)鍵詞：建設(shè)性責任知覺； 員工創(chuàng)新績效； 真實型領(lǐng)導； 工作資源充足性

1研究背景

創(chuàng)新是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，越來越多的企業(yè)開始投入大量精力來提升員工的創(chuàng)新績效[1]。領(lǐng)導作為工作環(huán)境中的核心要素，會對員工產(chǎn)生方方面面的影響，很多研究都探討了不同領(lǐng)導風格對員工創(chuàng)新績效的影響[2]。近年來，在眾多的領(lǐng)導風格中，真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的影響日益引起學者們的關(guān)注[3,4]。然而，現(xiàn)有大多數(shù)研究仍是沿用YAMMARINO等[5]的研究框架，從積極組織行為學的視角來解讀真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的影響機制，其中包括積極氛圍、心理資本、自我效能感等。王震等[6]的研究指出，未來研究應當探索真實型領(lǐng)導的其他作用機制，并加強對調(diào)節(jié)機制的考察。

員工創(chuàng)新是一種對組織具有高度建設(shè)性的行為，因此，員工主動建設(shè)組織的責任意識很可能是解釋員工創(chuàng)新績效的重要原因。然而，當前的組織創(chuàng)新研究無論在理論還是實證層面，都沒有對這一問題展開深入探討，對于員工責任知覺的影響因素的研究也相對缺乏。目前，僅有少數(shù)國外學者探討了組織支持和組織結(jié)構(gòu)設(shè)定對于員工責任知覺的影響[7]。社會交換理論指出，個體的責任知覺來源于互惠規(guī)范下對曾給予其支持的對象的回報意識。真實型領(lǐng)導自身具有優(yōu)秀品質(zhì)，能夠清晰明確地分配職責和任務(wù)，不但能與員工進行有效溝通和反饋，還能同員工建立高質(zhì)量的領(lǐng)導-成員關(guān)系，因此，能夠獲得員工對組織的信任和回報[8]。由此，可以推斷真實型領(lǐng)導行為有助于提升員工的建設(shè)性責任知覺，這可能是真實型領(lǐng)導有效性的重要實現(xiàn)機制。當然，該推斷還需要進一步的理論論證和實證檢驗。

當代創(chuàng)造力交互理論認為，創(chuàng)新是一個復雜的過程，有效的創(chuàng)新應當是領(lǐng)導者、員工和組織情境三者有機互動的結(jié)果[9]。根據(jù)工作要求-資源(JD-R)理論，工作資源能夠有效促進員工的工作投入，并緩解來自于組織、領(lǐng)導和自我的工作要求所產(chǎn)生的消耗[10]。工作資源能夠激發(fā)員工的內(nèi)在和外在動機[11]。CSIKSZENTMIHALYI[12]指出，過多的工作資源反而會抑制員工的創(chuàng)造力。由此，工作資源的在何種情況下才能發(fā)揮其對員工創(chuàng)新的促進作用，以及在這個過程中同員工個體和組織之間存在何種互動關(guān)系，也是一個值得關(guān)注的問題。鑒于此，本研究以社會交換理論和創(chuàng)造力交互理論相整合的視角，深入剖析真實型領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新績效的作用過程，豐富和拓展上述理論及其適用邊界，提升企業(yè)員工的創(chuàng)新績效，優(yōu)化管理者的有效領(lǐng)導，從而為促進企業(yè)的長遠發(fā)展提供一定的實踐啟示。

2理論與假設(shè)

2.1真實型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效

真實型領(lǐng)導理論最早由LUTHANS等[13]提出，是指領(lǐng)導者通過不斷增強自我意識和內(nèi)化道德，努力提升與員工關(guān)系的透明度，以促進自身和員工發(fā)展的領(lǐng)導風格。真實型領(lǐng)導包含自我意識、關(guān)系透明、內(nèi)化道德和平衡加工4個維度[14]。有效的領(lǐng)導者保持優(yōu)秀的品質(zhì)，清晰地認識自我和環(huán)境，從而能積極幫助員工發(fā)展，促進組織適應變化。這種高度的責任意識和利他精神相結(jié)合即為真實型領(lǐng)導。

真實型領(lǐng)導能夠正向影響員工的創(chuàng)新績效：①樹立學習和模仿的榜樣。當真實型領(lǐng)導表現(xiàn)出對新鮮事物充滿熱情，積極探索未知，勇于接受挑戰(zhàn)時，這種真實的創(chuàng)新精神會啟發(fā)和鼓舞下屬員工，促使其產(chǎn)生創(chuàng)新行為，提升創(chuàng)新績效[15]。②建立相互信任、真誠交流的領(lǐng)導和下屬關(guān)系，員工相信領(lǐng)導會尊重自己的工作思路和公平公正地對待自己的工作結(jié)果，并能與領(lǐng)導進行有效的溝通和反饋，這種高質(zhì)量的領(lǐng)導-成員交換關(guān)系能夠促使員工投入到更高水平的創(chuàng)造性工作中[16]。③提升積極的心理狀態(tài)，包括員工的自我效能、心理資本、幸福感等。具有積極心理狀態(tài)的員工往往樂觀開朗，思路敏捷，更傾向進行創(chuàng)新性嘗試，并且在創(chuàng)新中遭遇挫折和失敗時，依舊能夠積極主動，充滿信心[17]?，F(xiàn)有很多研究都證實了真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的正向影響[3,4]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

2.2建設(shè)性責任知覺的中介作用

責任知覺作為一種重要的自我概念，是個體對作為客體自我的想法和知覺，反映了個體感知到對自身工作結(jié)果負有責任和義務(wù)[18]。與之相比，建設(shè)性責任知覺則反映了這種責任和義務(wù)中更加具有“主動性”的成分。也即，建設(shè)性責任知覺不僅體現(xiàn)了個體為承擔義務(wù)而付出更多努力的意愿，還體現(xiàn)了個體為提升現(xiàn)狀而主動改進方法，設(shè)定更高工作目標的意愿[13]。建設(shè)性責任知覺使得員工將這種“主動性”內(nèi)化為工作職責的一部分，當其通過建設(shè)性的行為完成目標時，便會對工作感到滿意和有成就感[19]。反之，墨守成規(guī)和安于現(xiàn)狀則會讓此類員工有“失職”的感受，進而在社會規(guī)范的壓力下感到不安。

建設(shè)性責任知覺同以下一些積極的自我概念相近，簡要區(qū)分如下：①角色認同，是員工對于自我的特殊角色的理解和判定，并根據(jù)這種判定來做出各種價值判斷。該概念認為個體會根據(jù)自己的角色要求來調(diào)整行為，從而加深這種角色認同[20]。②自我效能，是個體對自己在特定環(huán)境下能完成特定任務(wù)的能力評估，體現(xiàn)了個體對自身行為能力的信心。該概念基于社會認知理論，認為個體會依據(jù)對自己完成任務(wù)能力的認知評估來調(diào)整相應的預期結(jié)果、應對方式和努力程度等[21]。楊晶照等[22]指出，角色認同體現(xiàn)了自我概念中的“我是”成分。自我效能體現(xiàn)了“我能”的成分，那么本研究提出的建設(shè)性責任知覺則體現(xiàn)了其中的“我該”的成分。③組織自尊，是一個更加寬泛的自我概念，是個體對自己在組織中的價值、意義、重要程度的感知，其中也部分地反映了個體的自我效能[23]。這些自我概念都會對個體工作結(jié)果帶來積極正向的影響，但相互間仍有明顯的差別。

建設(shè)性責任知覺能夠促進員工提升創(chuàng)新績效。PARKER 等[24]指出，員工的“主動性內(nèi)在動機”，也即員工在工作中主動地付出更多努力的意愿，會提升員工的工作表現(xiàn)，取得超出預期的工作成果。建設(shè)性責任知覺是員工積極主動對自身工作結(jié)果負責的心理狀態(tài)，這種心理認知體現(xiàn)了員工的“主動性內(nèi)在動機”。建設(shè)性責任知覺高的員工，更傾向?qū)?chuàng)新等具有挑戰(zhàn)性的行為視為提升工作成果質(zhì)量的機會，也更容易看到采取行動的可行性[25]。建設(shè)性責任知覺往往促使員工采取他們認為能夠?qū)λ嘶蚪M織有利的“親社會性”(或“建設(shè)性”)行為[7]。與之相匹配的是，創(chuàng)新所要求的嘗試新方法、提出新方案等則正是屬于這種“親社會性”行為的范疇。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2建設(shè)性責任知覺對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

同其他領(lǐng)導風格相比，真實型領(lǐng)導最有利于員工責任知覺的形成。社會交換理論認為，互惠規(guī)范是社會交換持續(xù)產(chǎn)生的重要前提，是指當一個人給予另一個人資源的時候就建立的一種義務(wù)關(guān)系，即后者需要在未來某時對前者回報價值相當?shù)馁Y源[26]。在組織中，真實型領(lǐng)導會同員工建立并保持透明的關(guān)系，與員工充分溝通，公正對待員工的想法和意見。通過情感、尊敬和貢獻，真實型領(lǐng)導會逐步提升與員工的領(lǐng)導-成員交換關(guān)系[8]。高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系，一方面，會提高員工對領(lǐng)導的信任和回報[27]；另一方面，會提高組織成員的組織支持感和利他主義[28]，從而使員工更加感到應當為組織的發(fā)展承擔建設(shè)性的責任。REGO等[29]發(fā)現(xiàn)，真實型領(lǐng)導的高尚品格和行為會促進員工的情感承諾，這種情感交換也會增強員工對領(lǐng)導和組織的回饋意識[30]，進而提升員工的建設(shè)性責任知覺。總體而言，真實型領(lǐng)導真誠地對待和尊重下屬，使下屬感到有義務(wù)用積極的態(tài)度和出色的表現(xiàn)對領(lǐng)導和組織進行回報，因而提升了員工的建設(shè)性責任知覺。

此外，社會學習理論也為真實型領(lǐng)導的作用機制提供了理論框架。在組織結(jié)構(gòu)中，領(lǐng)導者通常處于核心位置，其特質(zhì)和行為常常是員工關(guān)注的焦點。當員工觀察到真實型領(lǐng)導的誠實公正、勇于擔當?shù)确矫娴男袨樘卣鲿r，就會認識到這些具有責任感的行為是被組織和領(lǐng)導所期望和認同的。通過角色示范作用，這些特征進一步成為員工學習和模仿的對象，員工也努力成為像真實型領(lǐng)導一樣積極主動、對他人對組織勇于承擔責任的人[31]。于是，一方面，真實型領(lǐng)導通過榜樣示范作用激發(fā)起員工的建設(shè)性責任知覺；另一方面，由于真實型領(lǐng)導能清楚地表現(xiàn)出自己的價值觀和立場，并且言行一致，使員工能夠真切地感受到組織所處的環(huán)境，從而能夠設(shè)身處地“想領(lǐng)導之所想，急領(lǐng)導之所急”。這種模擬 “領(lǐng)導位置”的思考學習方式也會促使員工形成建設(shè)性責任知覺[7]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3 建設(shè)性責任知覺在真實型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間起中介作用。

2.3工作資源充足性的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)造力交互理論指出，內(nèi)在的動機意愿還需要輔以外界的保障支持才能更好地發(fā)揮作用。根據(jù)JD-R理論，工作資源通過滿足員工的內(nèi)部和外部動機需要，促使員工為達成目標投入更多的資源和精力[11]?；谏鐣粨Q理論，建設(shè)性責任知覺是員工將對領(lǐng)導和組織的回報義務(wù)自我內(nèi)化的一種工作要求[32]。當員工感知到這種責任要求時，充足的工作資源能夠讓員工對達到工作要求充滿信心，從而預期并追求更高質(zhì)量的工作結(jié)果，促進其在工作中的投入，提升創(chuàng)新績效。在高工作要求下，工作資源的這種促進調(diào)節(jié)作用會更加明顯[33]。這便是工作資源的外部動機作用。

就內(nèi)部動機的作用而言，充足的工作資源使員工意識到自己的工作具有重要的價值[34]。這能夠進一步激發(fā)員工的內(nèi)在動機，促使員工感到有義務(wù)將工作資源轉(zhuǎn)化為建設(shè)性的成果，以回報組織的重視。在充足的工作資源環(huán)境下，“無所作為”會使得具有建設(shè)性責任知覺的員工感到不安和內(nèi)疚。相反，當工作資源不足時，員工即使想要有所作為，也會感到“難為無米之炊”，創(chuàng)新績效也就難以提升。

有研究表明，充足的工作資源(包括完成工作所需要的時間、信息、預算等)是員工創(chuàng)新績效的重要保證。足夠的時間能夠保證員工進行創(chuàng)意的思考、討論和實驗，而時間壓力往往會限制員工創(chuàng)造力的發(fā)揮[35]。具有創(chuàng)造力的員工通常能夠自由、順暢地從多種途徑獲取和分享各類信息資源[9]。此外，為了提升員工創(chuàng)新績效，管理者還需為員工提供創(chuàng)新所需的各種實物資源[36]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4 工作資源充足性正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責任知覺與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，即建設(shè)性責任知覺對員工創(chuàng)新績效的正向影響在高工作資源充足性下會被加強。

綜合假設(shè)1～假設(shè)4的推導過程，本研究認為，工作資源充足性不僅調(diào)節(jié)建設(shè)性責任知覺與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系，還調(diào)節(jié)建設(shè)性責任知覺在真實型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用。這是因為，在工作資源充足的情境下，員工會感知到來自組織和領(lǐng)導的支持，并愿意通過創(chuàng)新等主動性建設(shè)行為來對組織和領(lǐng)導的支持給予回報。通過調(diào)配和運用各類工作資源，員工能夠?qū)⒏嗟木τ糜谔岣吖ぷ鞒晒馁|(zhì)量，落實實現(xiàn)創(chuàng)新所需的各種條件。在這種情況下，通過真實型領(lǐng)導的影響所產(chǎn)生的回報領(lǐng)導和組織的意愿會促使員工更加自覺地發(fā)揮自身的創(chuàng)造才能。換言之，真實型領(lǐng)導激發(fā)起員工的建設(shè)性責任知覺更容易被轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新等建設(shè)性行為。與此相反，當工作資源不足時，員工會感知到較低的來自組織和領(lǐng)導的支持，真實型領(lǐng)導的影響難以激發(fā)起員工對組織的回報意識。即便員工產(chǎn)生了責任知覺，由于缺乏施展才能所需的必要資源，員工也很難將這種責任知覺轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果，因此，真實型領(lǐng)導的前述傳導機制將難以發(fā)揮作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5工作資源充足性正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責任知覺在真實型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用，即真實型領(lǐng)導通過建設(shè)性責任知覺影響員工創(chuàng)新績效的間接效應在工作資源充足性高的條件下會更強。

本研究的理論模型框架見圖1。

圖1　研究框架

3研究設(shè)計

3.1研究樣本

為提升研究結(jié)果的普適性，本研究的調(diào)查對象為兩家不同所有制性質(zhì)和行業(yè)的企業(yè)，即國有大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)和民營科技企業(yè)各一家。本研究的調(diào)研涉及到兩家企業(yè)在全國各地多家分公司的基層團隊，在調(diào)研中被評價的領(lǐng)導大多為企業(yè)的團隊基層管理者。為了避免同源偏差，本研究通過直接領(lǐng)導-下屬的配對數(shù)據(jù)進行實證分析，并分兩個時間點進行縱向調(diào)查：①時間點1，下屬先對其直接領(lǐng)導的領(lǐng)導風格進行評價；②時間點2(3個月后)，由領(lǐng)導對其直接下屬近3個月以來的創(chuàng)新行為表現(xiàn)進行評價，下屬則對其自身的建設(shè)性責任知覺和工作環(huán)境中的資源充足性進行評價。問卷采用網(wǎng)絡(luò)答題方式，由被調(diào)研企業(yè)的人力資源管理部門通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)發(fā)放并回收。問卷發(fā)放前，課題組向被試成員強調(diào)有關(guān)數(shù)據(jù)僅用于科學研究，并保證對結(jié)果保密。

本次調(diào)查共發(fā)放255對(510份)直接領(lǐng)導-下屬配對問卷，實際回收問卷247對(494份)，剔除無效問卷27對，得到有效問卷220對(440份)，問卷有效回收率為86.3%。其中，性別方面，男性占75%、女性占25%；學歷方面，專科占12%、本科占37%、碩士占46%、博士占5%；在本行業(yè)的平均工作年限為8.57年(SD=9.31)；平均年齡為39.2歲(SD=10.89)。

3.2變量測量

(1)真實型領(lǐng)導 該變量的測量采用WALUMBWA等[14]開發(fā)的量表，包括自我意識、關(guān)系透明、內(nèi)化道德和平衡加工4個維度。共16個題項，如“能準確地描述下屬是如何評價他/她的能力的”等。本研究通過驗證性因子分析(CFA)來檢驗數(shù)據(jù)是否符合2階4因子模型，結(jié)果顯示數(shù)據(jù)擬合較好(χ2=230.17、df=100、CFI=0.96、TLI=0.95、RMSEA=0.08、SRMR=0.03)。這4個維度的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.91、0.92、0.93、0.89。遵循以往研究的方法，本研究將上述4個維度的加總平均值作為真實型領(lǐng)導的測量值。該量表的Cronbach’sα值為0.97，采用Likert 7點法測度，1～7表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(2)建設(shè)性責任知覺 該變量的測量借鑒LIANG等[32]開發(fā)的量表。共7個題項，如“盡我所能地想出主意(或方法)來使企業(yè)完成目標是我的個人義務(wù)”等。該量表的Cronbach’sα值為0.92。

(3)工作資源充足性 該變量的測量采用AMABILE等[34]開發(fā)的量表。共6個題項，如“我有足夠的時間做我的工作”等。該量表的Cronbach’sα值為0.91。

(4)員工創(chuàng)新績效 該變量的測量采用JANSSEN等[37]開發(fā)的量表。共9個題項，如“他/她為工作中的難題找到具有原創(chuàng)性的解決方案”等。該量表的Cronbach’sα值為0.93。

上述3個變量的測量量表均采用Likert 6點法測度，1～6表示從“非常不同意”到“非常同意”。

4數(shù)據(jù)分析

4.1變量效度分析

本研究使用M-plus 7.11軟件對真實型領(lǐng)導、建設(shè)性責任知覺、工作資源充足性和員工創(chuàng)新績效進行CFA區(qū)分效度檢驗，選取了χ2/df、CFI、TLI、RMSEA、SRMR5個指標來說明模型的擬合情況(見表1)。由表1可知，模型1是本研究假設(shè)的4因子嵌套模型，相關(guān)擬合指數(shù)表明模型的擬合結(jié)果良好，而備選的3因子、2因子和1因子嵌套模型的擬合情況明顯差于4因子模型。由此，4因子模型能夠更好的代表測量的因子結(jié)構(gòu)，變量的區(qū)分效度得到驗證，變量間關(guān)系的分析可以進行。

表1　測量模型比較(N=220)

注：A代表真實型領(lǐng)導、F代表建設(shè)性責任知覺、W代表工作資源充足性、C代表員工創(chuàng)新績效。

4.2變量描述統(tǒng)計

各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，真實型領(lǐng)導同建設(shè)性責任知覺(r=0.46，p<0.01)、員工創(chuàng)新績效(r=0.24，p<0.01)之間顯著相關(guān)；建設(shè)性責任知覺同員工創(chuàng)新績效(r=0.25，p<0.01)也顯著相關(guān)。由此，假設(shè)1和假設(shè)2得到初步支持。

表2　主要變量的描述性統(tǒng)計

注：**、*分別表示p<0.01、p<0.05，下同。

表3　回歸結(jié)果統(tǒng)計分析

注：***表示p<0.001，下同。

4.3假設(shè)檢驗

4.3.1中介效應檢驗

回歸結(jié)果統(tǒng)計分析見表3。首先，檢驗建設(shè)性責任知覺的中介效應。由表3可知，模型2顯示真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效有顯著影響(β=0.225，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到進一步支持。模型4顯示建設(shè)性責任知覺對員工創(chuàng)新績效有顯著影響(β=0.224，p<0.01)。由此，假設(shè)2也得到進一步支持。對比模型2和模型5，在引入建設(shè)性責任知覺后，真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的影響顯著性有所下降，但建設(shè)性責任知覺和真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效均有顯著影響，因此，建設(shè)性責任知覺作為真實型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新績效的中介變量的模型。由此，假設(shè)3得到了初步支持。

4.3.2調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究采用調(diào)節(jié)回歸分析的3步驟檢驗法來檢驗工作資源充足性的調(diào)節(jié)作用(見表4)。在回歸前，先對相關(guān)變量進行了標準化處理。由表4可知，模型3顯示建設(shè)性責任知覺與工作資源充足性的交互項系數(shù)顯著(β=-0.293，p<0.001)，能夠顯著解釋10.1%的變異。這說明工作資源充足性在建設(shè)性責任知覺與員工創(chuàng)新績效之間起正向調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)4得到支持。

表4　工作資源充足性的調(diào)節(jié)回歸分析

此外，本研究參照文獻[38]提出的二階段被調(diào)節(jié)的中介作用單層次路徑分析方法，運用M-plus 7.11軟件來對研究假設(shè)進行檢驗。相比于分布估計，該方法可直接估算各變量間的間接效應和對應的路徑系數(shù)，從而得到質(zhì)量更高的統(tǒng)計結(jié)果。為避免抽樣未能服從正態(tài)化分布，本研究采用Bootstrap方法(2 000次重復抽樣)來對模型進行檢驗[39]，模型結(jié)果見圖2。由圖2可知，真實型領(lǐng)導與建設(shè)性責任知覺之間路徑系數(shù)為0.43(p<0.001)，建設(shè)性責任知覺與員工創(chuàng)新績效之間路徑系數(shù)為0.36(p<0.001)，而真實型領(lǐng)導通過建設(shè)性責任知覺影響員工創(chuàng)新績效的間接效應顯著(β=0.155，p<0.01)，95%的置信區(qū)間為[0.087,0.231]。結(jié)合回歸分析結(jié)果。由此，假設(shè)3得到支持。

圖2　被調(diào)節(jié)的中介路徑模型

此外，由圖2還可知，工作資源充足性對建設(shè)性責任知覺與員工創(chuàng)新績效的隨機斜率有顯著的正向影響(γ=0.33，p<0.001)。由此，假設(shè)4再次得到支持。當工作資源充足性取兩種不同的條件值(即均值加上一個標準差和均值減去一個標準差)時，真實型領(lǐng)導通過建設(shè)性責任知覺影響員工創(chuàng)新績效的間接效應差異顯著。由表5可知，在低工作資源充足(-1SD)的條件下，建設(shè)性責任知覺的間接效應不顯著(β=0.090,p>0.1)，95%的置信區(qū)間為[-0.073, 0.221]，包含0；在高工作資源充足(+1SD)的條件下，建設(shè)性責任知覺的間接效應顯著(β=0.621,p<0.001)，95%的置信區(qū)間為[0.433, 0.847]，不包含0。兩種情境下的中介作用差異顯著(β=0.531，p<0.001)。由此，假設(shè)5得到支持。

表5　工作資源充足性的調(diào)節(jié)回歸分析

通過繪制調(diào)節(jié)效應圖，可以更清晰的判斷調(diào)節(jié)效果(見圖3)。由圖3可知，根據(jù)工作資源充足性的均值將樣本分為高和低兩個組，分別計算回歸方程。相比于低工作資源充足的條件，建設(shè)性責任知覺對員工創(chuàng)新績效的正向影響作用在高工作資源充足性條件下得到了明顯的加強。

圖3　工作資源充足性的調(diào)節(jié)效應

5研究結(jié)論

5.1理論貢獻

(1)驗證了建設(shè)性責任知覺對員工創(chuàng)新績效的正向影響，為員工創(chuàng)新績效提供新的解釋途徑 本研究的結(jié)果表明，員工的建設(shè)性責任知覺對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響。ANDERSON等[40]認為，關(guān)于個體創(chuàng)新的未來研究方向應注重考察個體差異對于員工創(chuàng)新績效的影響。員工的創(chuàng)新結(jié)果依賴其自身的內(nèi)在動機，這種動機差異不僅來源于員工的認知風格和心理資本，也來源于其主動改進工作結(jié)果的責任意識。建設(shè)性責任知覺使得員工將建設(shè)組織的職責內(nèi)化為對自身的工作要求，提高員工內(nèi)在動機，從而增加其主動性的建設(shè)行為，提升創(chuàng)新績效。探究建設(shè)性責任知覺對員工創(chuàng)新績效的影響，為員工創(chuàng)新績效提供了新的解釋途徑，豐富了組織創(chuàng)新理論。

(2)引入建設(shè)性責任知覺作為中介變量，發(fā)現(xiàn)了真實型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間新的傳導機制 本研究突破傳統(tǒng)的積極組織行為理論框架，通過員工責任知覺，從社會交換和社會學習理論的角度來解讀真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的影響機制。真實型領(lǐng)導用真誠的態(tài)度以及對待員工的關(guān)心和尊重，贏得了員工的信任、承諾，建立了高質(zhì)量的領(lǐng)導-成員關(guān)系，讓員工感到有義務(wù)對領(lǐng)導和組織進行回饋，并將這種感受轉(zhuǎn)化為建設(shè)性的責任知覺，進一步通過創(chuàng)新等建設(shè)性行為來回報領(lǐng)導和組織。此外，真實型領(lǐng)導坦誠正直、勇于擔當?shù)膫€人形象也成為員工學習和模仿的對象，讓員工學會積極主動地對自己的工作結(jié)果和組織的發(fā)展承擔責任，加強了員工的建設(shè)性責任知覺。本研究考察真實型領(lǐng)導對員工建設(shè)性責任知覺的影響，以及真實型領(lǐng)導以建設(shè)性責任知覺為中介影響員工的創(chuàng)新績效，豐富了社會交換和社會學習理論，為深入理解真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新的作用機理提供了一個可參考的理論框架。

(3)檢驗工作資源的調(diào)節(jié)作用，探索工作資源在員工創(chuàng)新過程中與員工個體和組織領(lǐng)導之間的互動關(guān)系 學界對于工作資源在員工創(chuàng)新的過程中所起的作用一直存在爭議。本研究的結(jié)果表明，工作資源調(diào)節(jié)了建設(shè)性責任知覺對真實型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效的中介作用。具體而言，工作資源充足時，真實型領(lǐng)導能夠通過建設(shè)性責任知覺影響員工創(chuàng)新績效；工作資源不足時，這種傳導機制則不能發(fā)揮作用。本研究有關(guān)工作資源的研究結(jié)果，一方面，為創(chuàng)造力交互模型提供了實證支持；另一方面，也進一步挖掘了工作資源在組織中的作用邊界，即工作資源在員工創(chuàng)新過程中同員工個體、領(lǐng)導者之間的互動關(guān)系。研究結(jié)果說明工作資源使員工感受到來自組織的支持，進一步增強了員工回報組織的意愿；同時，工作資源還為員工的創(chuàng)新行為提供了資源保障，強化了領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的積極影響。

5.2實踐意義

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開持續(xù)的創(chuàng)新，員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基本要素。致力于提升員工創(chuàng)新績效的管理者，應當從領(lǐng)導風格、員工感知、工作環(huán)境等多方面入手，為員工創(chuàng)新提供有利的內(nèi)在和外在條件。

(1)真實型領(lǐng)導風格有利于提升員工的創(chuàng)新績效 通過本研究，在中國的組織管理情境下，真實型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的正向影響再次得到驗證。鑒于此，為提升員工創(chuàng)新績效，管理者應通過自我意識、關(guān)系透明、內(nèi)化道德、平衡加工信息等，盡可能地展現(xiàn)出真實型的領(lǐng)導行為，真實地表達自己內(nèi)心的情感；在面對壓力和困難時向員工說明實情，鼓勵員工發(fā)表自己的觀點，重視員工的反饋意見等。這些真實型領(lǐng)導行為一方面為員工創(chuàng)新做出了榜樣；另一方面有利于下屬形成積極的工作心態(tài)和責任意識，發(fā)展良好的上下級關(guān)系，從而促進其工作的創(chuàng)新績效。

(2)員工的建設(shè)性責任知覺有助于提升其創(chuàng)新績效 建設(shè)性責任知覺較高的員工會表現(xiàn)出更多的包括創(chuàng)新行為在內(nèi)的主動性建設(shè)行為，以此來幫助組織發(fā)展和進步。通過展現(xiàn)出真實型的領(lǐng)導風格，管理者可以促進員工的建設(shè)性責任知覺形成。除此之外，還可通過為員工建立明確的崗位職責和清晰的考核措施，加強崗位培訓，使員工意識到其本職工作對于組織的重要性。此外，適當授權(quán)以增加員工的工作自主權(quán)等，也能使得員工產(chǎn)生建設(shè)性的責任知覺，進而提升創(chuàng)新績效。

(3)充足的工作資源會加強真實型領(lǐng)導通過建設(shè)性責任知覺對員工創(chuàng)新績效影響 員工需要充足的工作資源才能有效地將領(lǐng)導所激發(fā)的責任意識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果。豐富的工作資源加強了員工回報組織支持的責任意識，也為員工創(chuàng)新提供了物質(zhì)保障。這就啟示管理者應當為員工提供充足的工作資源，包括給予員工充裕的時間來完成工作，給員工的工作提供必要的預算支持和器材設(shè)施，為員工搭建獲取必要信息的內(nèi)外部渠道。管理者還可以通過建立常規(guī)化的組織機制來為員工提供工作所需的資源，如設(shè)立彈性制工作時間、成立項目基金、建立信息數(shù)據(jù)庫等。

5.3研究局限與未來展望

本研究也存在一定的局限性：①對創(chuàng)新績效的測量采用的是直接領(lǐng)導的主觀評價，這種評價難免存在真實性和準確性的偏差，未來研究可以采用更加客觀的創(chuàng)新績效指標；②數(shù)據(jù)樣本來源于一家國有房地產(chǎn)企業(yè)和一家民營科技企業(yè)，未來研究可以進一步擴大樣本對象的行業(yè)和背景范圍，以期驗證研究結(jié)論的外部效度；③從社會交換的視角引入員工的責任知覺來探討其對創(chuàng)新績效的影響，選取了領(lǐng)導風格和工作資源作為研究模型邊界。未來研究可以進一步挖掘影響員工責任知覺與創(chuàng)新績效關(guān)系的其他前因、中介或調(diào)節(jié)變量(如工作特征、同事支持、自我效能感等)，以進一步深化對二者關(guān)系的理論認識。

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(編輯郭愷)

Authentic Leadership and Employee Innovation Performance: Mediating Role of Felt Obligation for Constructive Change

YANG Hao1YANG Baiyin1HAN Yi2MAO Changguo3

(1. Tsinghua University, Beijing， China；2. Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan， China； 3.Capital University of Economics and Business， Beijing， China)

Abstract：Innovation is the key driver of modern organization development, and is vital to its successful performance. Sampling 220 employees and their immediate supervisors from a state owned real-estate company and a IT company, this study examined the role of authentic leadership as an antecedents of employee innovation performance, and tested the mediating effects of felt obligation for constructive change(FOCC) in that relationship. Moderated mediation effect of work resource sufficiency was investigated as well. SEM and regression results showed that authentic leadership was positively related to employee innovation job performance, and such positive relationship was mediated by employee FOCC. Moreover, such mediation effect was stronger under the condition of high work resource sufficiency. The results not only support the theories of social exchange and situation interaction, but also provide a good research perspective and bases for follow-up research in employee innovation performance, and for management practice of enterprises.

Key words：felt obligation for constructive change; employee innovation performance; authentic leadership; work resource sufficiency

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)04-0533-09

基金項目：國家自然科學基金資助項目(71421061, 71402107, 71232002)

收稿日期：2015-11-20

通訊作者：梁強(1981～)，男，廣東梅州人。汕頭大學(廣東省汕頭市515063)商學院副教授，博士；中山大學(廣州市510275)中國家族企業(yè)研究中心研究員。研究方向為家族創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新與戰(zhàn)略管理。E-mail：qliang@stu.edu.cn

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.04.008