崔納納

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強(qiáng)人力資源管理，重視人才建設(shè)。本文簡(jiǎn)單分析了目前我國(guó)建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)建筑行業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，一直以來(lái)，我國(guó)建筑行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，給勞動(dòng)密集型企業(yè)帶來(lái)無(wú)形壓力，人力資本在這一經(jīng)濟(jì)浪潮中起著巨大作用，成為競(jìng)爭(zhēng)的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術(shù)的主體，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，沒(méi)有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質(zhì)資源也無(wú)法更好地實(shí)現(xiàn)其本身價(jià)值。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有良好的人力資源管理體系，就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進(jìn)行人事管理制度改革，加強(qiáng)對(duì)人力資源的探究與開(kāi)發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。

一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡(jiǎn)要分析

就目前情況而言，大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術(shù)人員，并且每年都會(huì)接收不少大學(xué)畢業(yè)生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣，再加上人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術(shù)、擁有豐富經(jīng)驗(yàn)、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能，希望有進(jìn)一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失，這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，就會(huì)跳槽走人，給企業(yè)造成巨大損失。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問(wèn)題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵(lì)制度不完善；企業(yè)文化建設(shè)落后，缺少人文關(guān)懷；人力資源管理信息收集相對(duì)困難。因此，如何留住既有知識(shí)又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價(jià)值、更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問(wèn)題。

二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下

在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。建筑行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，需要大量勞動(dòng)力進(jìn)行施工建設(shè)，除了部分管理人員外，大部分人員專業(yè)技能較少，部分負(fù)責(zé)施工的班組人員學(xué)歷較低，有的甚至沒(méi)有受過(guò)教育，是由早期包工頭發(fā)展而來(lái)的，因此在級(jí)別之間傳遞任務(wù)與要求時(shí)會(huì)產(chǎn)生信息偏差，從而導(dǎo)致工作失誤，降低工作效率，增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質(zhì)較差是普遍存在的問(wèn)題，并且人員流動(dòng)性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來(lái)一些困難。

（二）員工的考核和激勵(lì)制度不完善

企業(yè)的考核制度對(duì)員工的工作有著極大的激勵(lì)作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵(lì)制度不完善，績(jī)效考核方式落后，在考核中缺乏實(shí)際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有將考核結(jié)果應(yīng)用于工資與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以調(diào)動(dòng)，建筑業(yè)員工大多松散，工作消極，缺乏主動(dòng)性，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對(duì)缺乏，合作能力較差，時(shí)間觀念不強(qiáng)，紀(jì)律相對(duì)渙散，員工工作責(zé)任心不強(qiáng)，不利于行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）企業(yè)文化建設(shè)落后，缺乏人文關(guān)懷

眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，處于劣勢(shì)地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點(diǎn)位于施工現(xiàn)場(chǎng)，有的技術(shù)崗位人員要時(shí)時(shí)位于施工現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工程進(jìn)展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒(méi)法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績(jī)是確保工程施工進(jìn)展，因此按時(shí)完成工期是他們的主要任務(wù)，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無(wú)法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動(dòng)等一系列人文關(guān)懷待遇。除此之外，該行業(yè)由于環(huán)境特點(diǎn)，女性人員比例較低。

（四）人力資源管理信息收集相對(duì)困難

隨著建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，很多建筑企業(yè)項(xiàng)目分布于國(guó)內(nèi)各個(gè)地區(qū)，有的工程項(xiàng)目甚至延伸到國(guó)際市場(chǎng)。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地比較偏僻，并且施工企業(yè)信息建設(shè)比較落后，因此對(duì)分散的人力資源信息難以及時(shí)收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業(yè)人力資源實(shí)時(shí)管理產(chǎn)生巨大困難。

三、建筑行業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法

（一）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

1、完善人才招聘機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻

要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問(wèn)題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會(huì)的新思想、新動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計(jì)劃，該計(jì)劃的建立必須立足于企業(yè)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)制定良好的人力資源計(jì)劃，加大招聘力度，提高招聘人員質(zhì)量，多招聘一些有技能、高素質(zhì)、高學(xué)歷的專業(yè)人員就業(yè)。其次，企業(yè)還應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。此外，各部門之間要加強(qiáng)溝通交流，實(shí)時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，建立完善的激勵(lì)和考核制度，將員工的知識(shí)、技能、和能力綜合起來(lái)考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實(shí)際需要。

2、對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)

做好培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發(fā)揮潛能，使其更好的服務(wù)于企業(yè)。而且培訓(xùn)能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。一般來(lái)講，培訓(xùn)包括以下幾個(gè)方面：一是培訓(xùn)目標(biāo)的確定，企業(yè)組織培訓(xùn)，要結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行，培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，創(chuàng)造更高的價(jià)值，因此，要想做好培訓(xùn)工作必須確定好培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的確定是培訓(xùn)工作開(kāi)展的基礎(chǔ)性工作，在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中起著重要作用，培訓(xùn)目標(biāo)確定后，還需要確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等一系列問(wèn)題，二是培訓(xùn)過(guò)程實(shí)施，培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程中，要根據(jù)人員的類型確定培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)的效率，另一方面是確保培訓(xùn)結(jié)果的有效性，采取定期或不定期考核學(xué)員的方法來(lái)確保培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度和薪酬體系

績(jī)效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績(jī)效考核體系對(duì)員工有激勵(lì)作用。建筑業(yè)需對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的約束，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定員工的薪酬分配，并將考核結(jié)果用于薪資和獎(jiǎng)金發(fā)放，這樣就形成一個(gè)鏈條式的人力資源管理體系，更加調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。吸引和留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素就是薪資，無(wú)論哪個(gè)行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)行管理人員與勞務(wù)人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時(shí)，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設(shè)計(jì)具有層次性、彈性、針對(duì)性的薪酬制度。由于建筑行業(yè)項(xiàng)目制管理特點(diǎn)，薪酬的確定應(yīng)該將個(gè)人崗位績(jī)效與項(xiàng)目總體效益結(jié)合起來(lái)，同時(shí)要發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參與市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，崗位工資的制定，要參考同行業(yè)中其他企業(yè)同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業(yè)內(nèi)外都具有競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念

1、企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革

人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃的制定必須要以企業(yè)戰(zhàn)略為主導(dǎo)，以企業(yè)遠(yuǎn)景所確定的目標(biāo)為方向，并隨著市場(chǎng)整體環(huán)境的變化而變化，以人為本，與時(shí)俱進(jìn)，積極進(jìn)取，從而實(shí)現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)、職工目標(biāo)的統(tǒng)一。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺(jué)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視情感關(guān)懷，經(jīng)常與員工談心，企業(yè)不定時(shí)組織員工帶家屬參加的活動(dòng)，增強(qiáng)員工歸屬感，改進(jìn)工作環(huán)境，定期發(fā)放基礎(chǔ)生活用品作為慰問(wèn)。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。建筑企業(yè)要想保持和維護(hù)好自身競(jìng)爭(zhēng)力，必須樹(shù)立良好的企業(yè)形象，講究企業(yè)信譽(yù)，打造良好的企業(yè)文化。

（四）加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，建立科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源管理制度。

如今人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)時(shí)代所帶來(lái)的便利性，建設(shè)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)及分布進(jìn)行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行分類整理，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時(shí)引進(jìn)的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評(píng)價(jià)體制，注意及時(shí)收集分散于各項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，做到及時(shí)改進(jìn)，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供依據(jù)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，對(duì)于建筑企業(yè)而言，人力資源是其生存與發(fā)展的重要資源，對(duì)建筑業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)有著重要作用，必須建立起科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認(rèn)真研究實(shí)際工作中遇到的新問(wèn)題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)影響。只有建筑企業(yè)進(jìn)一步加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，才能有效的增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。對(duì)于存在的部分問(wèn)題，要給予足夠的重視，并進(jìn)行改進(jìn)和完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。

最近幾年建筑行業(yè)進(jìn)入了機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展期，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，全面進(jìn)入小康社會(huì)、城市化進(jìn)程加快，以及國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，都為建筑行業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，而加入WTO以后，國(guó)外建筑行業(yè)進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)的加劇也給建筑行業(yè)帶來(lái)了生存的挑戰(zhàn)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的建筑行業(yè)，將是一個(gè)活力四射的行業(yè)。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）

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