劉明曄

摘要：隨著核電業(yè)的蓬勃發(fā)展，其對高素質(zhì)人才的需求也越發(fā)迫切。但由于一些因素的影響，核電業(yè)對人才的吸引力往往不如金融等熱門行業(yè)。本文分析了影響核電業(yè)對人才的吸引力的主要因素和核電業(yè)在吸引、使用人才方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了提高核電業(yè)吸引力的解決方案。

關(guān)鍵詞：核電業(yè)；吸引人才；人才管理

中圖分類號：F27 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-02

隨著世界范圍內(nèi)的環(huán)境問題日趨嚴峻，對低碳、清潔能源的需求日益迫切。核電作為一種低碳能源，其發(fā)展愈發(fā)吸引人們的關(guān)注。核電是技術(shù)與資金投入均高度密集的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展核電業(yè)需要大量高水平的科學(xué)、技術(shù)與管理人才[1]。

以建設(shè)一臺百萬千瓦級核電機組為例，其建設(shè)周期約在5年左右，需要多達上千人的各類專業(yè)技術(shù)和管理人才，且其中相當一部分應(yīng)是具備豐富從業(yè)經(jīng)驗的高層次人才。根據(jù)我國“十三五”規(guī)劃，按到2020年新增30座百萬千瓦核電站估計，核電人才的需求量在1.2萬人以上。目前看來，這一人才缺口十分巨大。

由于核電業(yè)自身特性，其對人才的吸引力受到很多因素的影響和制約?？紤]到核電發(fā)展對人才的高度依賴性和核電人才需求的緊迫性，如何提高核電業(yè)對人才的吸引力這一問題應(yīng)該引起核電企業(yè)經(jīng)營管理者的高度重視。

一、影響和制約核電業(yè)吸引人才的因素

（一）公眾態(tài)度

公眾對于核技術(shù)最直觀的認識可能源于原子彈爆炸，因此，核工業(yè)與核技術(shù)在公眾印象里一直與“高科技”和“風(fēng)險”息息相關(guān)。歷史上的美國三里島核事故、前蘇聯(lián)切爾諾貝利核事故和2011年的日本福島核事故，使得核電安全一直是公眾擔(dān)心的問題。

關(guān)于公眾對核能的態(tài)度，英國社會心理學(xué)家Nick Pidgeon等認為，當人們考慮到風(fēng)險問題時，由于選擇有限，只能不情愿地接受核能[2]。而在面對行業(yè)選擇時，人們往往會受到公眾對待核電行業(yè)消極態(tài)度的影響，公眾對待核電的這種“擔(dān)憂”和“謹慎”的態(tài)度在很大程度上降低了核電業(yè)的吸引力。

（二）工作地點

工作地點不僅包括工作場所的地理位置，還涵蓋自然環(huán)境、生活條件、風(fēng)俗習(xí)慣以及區(qū)域性政策等諸多因素。核電業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈很長，提供的工作職位眾多，但其最主要的工作地點仍集中在各個核電站。核電站的選址條件苛刻、安全要求嚴格、對以核電站為中心80公里的“安全距離”內(nèi)的人口密度需要嚴格控制，所以通常建立在較為偏遠的地方，生活條件不如大城市便利；潛在的醫(yī)療、教育資源也較匱乏。除了工作地點偏僻外，在核電站工作的員工還不可避免地會面對以后的家庭定居、醫(yī)療保障和子女教育等方面的問題。因此，工作地點的局限性也使得一部分人才不會優(yōu)先考慮到核電站工作。

（三）薪酬待遇

薪酬待遇包括收入水平、勞動強度、休假制度、工作與家庭的平衡、激勵和晉升機制等各個方面。由于市場經(jīng)濟和就業(yè)時企業(yè)和人才的雙向選擇，人才往往趨向到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和金融、IT等較為熱門的行業(yè)工作[3]。另外，受到社會對核電態(tài)度的影響，學(xué)生、家長對核電可能存在的輻射會產(chǎn)生恐懼，也會考慮較為偏僻的工作地點和艱苦的工作環(huán)境等因素，故而與同樣收入水平的其他行業(yè)相比，核電業(yè)的競爭優(yōu)勢并不明顯。

（四）培養(yǎng)周期

核電人才不僅需要堅實的數(shù)理基礎(chǔ)和專業(yè)的核科學(xué)技術(shù)知識，還須具備工程技術(shù)能力和經(jīng)驗 [3]。要成長為合格的核電業(yè)人才，學(xué)校提供教育僅能夠打下基礎(chǔ)，之后還需要漫長的實踐過程來積累相關(guān)經(jīng)驗。由于核電業(yè)的高標準，核電人才的培訓(xùn)投入高且周期遠長于其他專業(yè)。以核電廠運行環(huán)節(jié)操縱員為例，新員工考取操縱員執(zhí)照平均需4年，之后還需3年才能考取高級操縱員執(zhí)照[4]。這樣，核電業(yè)的運營人員需要6到8年的培養(yǎng)周期。這意味著在核電業(yè)內(nèi)人才晉升較慢，會在一定程度上降低人才投入核電業(yè)的積極性。

二、核電業(yè)在引人用人方面存在的問題

（一）忽視公眾態(tài)度的影響

很多核電業(yè)管理者只注重對核專業(yè)人才的吸引，而忽略對公眾進行普及性的核教育和提高核電的公眾接受度。在一項職業(yè)選擇影響因素的調(diào)查[5]中，超過40%的被調(diào)查者認為，社會對行業(yè)的評價和公眾對行業(yè)的普遍態(tài)度是他們在選擇行業(yè)時最先考慮的因素。公眾態(tài)度的影響早在學(xué)生選擇專業(yè)時就開始顯現(xiàn)，對于核電業(yè)來說，忽視公眾態(tài)度影響在無形中損失了一批原本可能選擇核電相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生，實際上降低了對人才的吸引力。

（二）高層次人才流失嚴重

由于歷史原因和現(xiàn)實情況，目前我國核電業(yè)存在著后繼人才匱乏的局面。目前上世紀五、六十年代培養(yǎng)的核電技術(shù)骨干已經(jīng)或即將退休；而另一方面，由于市場經(jīng)濟影響，新一代的核電人才流失較為嚴重[3]。核電人才的培養(yǎng)周期長、經(jīng)濟投入大，在這種情況下，高層次人才的流失使得前期投入的大量時間和經(jīng)濟成本沉沒，可能對核電企業(yè)造成較大損失。同時，高層次人才流失可能造成人才斷層，新進人才在積累專業(yè)知識和經(jīng)驗方面難以得到傳授和幫助，成長速度緩慢。較高的人才流失率會降低企業(yè)的競爭力，嚴重影響核電業(yè)的發(fā)展。

（三）人才管理觀念較為落后

盡管我國各大核電企業(yè)相繼提出人才發(fā)展戰(zhàn)略，但對人才重要性的認識還不夠充分，還存在著把人才視為“成本”而非“資源”的現(xiàn)象，尚未深刻體會到人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在部分企業(yè)中，仍存在著對人才以“使用”為主，忽略對人才的培養(yǎng)的問題；員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標的聯(lián)系也不夠緊密。

另外，核電的專業(yè)性很強的特點，使得某些核電業(yè)經(jīng)營和管理者存在“核電只需要核相關(guān)技術(shù)專業(yè)人才”的觀念誤區(qū)，只把精力集中吸引在核專業(yè)技術(shù)人才上，忽略了其他重要專業(yè)（如建筑、管理、計算機等）人才的引進，這將使得業(yè)內(nèi)人才專業(yè)分布失衡，很多工作無法有效開展。

（四）競爭機制尚不完善

薪酬待遇的實質(zhì)是對員工貢獻的回報，其意義不僅在于為員工物質(zhì)生活提供保障，還代表了企業(yè)對人才價值的認可。目前核電業(yè)尚未全面建立起“優(yōu)勝劣汰”的競爭體制，論資排輩的現(xiàn)象仍普遍存在，很多年輕人才適應(yīng)不了這種“熬年頭”式的晉升制度，最終選擇離開核電行業(yè)，造成了人才的流失。

三、提高核電業(yè)對人才吸引力的解決方案

（一）加強公眾核教育，提高核電的公眾接受度

公眾對核電的接受度會潛移默化地影響社會對這一行業(yè)的評價，進而影響核電對人才的吸引力。因此，核電業(yè)經(jīng)營和管理者應(yīng)該在公眾核教育上投入更多精力，運用科學(xué)有效、易于理解的方式，加深公眾對核電業(yè)的了解，消除人們對核的憂慮和恐慌。當公眾對核電的接受度得到提高時，他們了解核電的意向也會加強，這種積極的社會氛圍能夠使得更多人才考慮投身核電行業(yè)。

（二）樹立全面、正確的人才觀

1.注重人才培養(yǎng)

核電業(yè)從業(yè)人員需要豐富的工程實踐經(jīng)驗，而畢業(yè)生在大學(xué)期間往往缺乏足夠的實習(xí)和培訓(xùn)，因此，在吸引到人才之后，如何對人才進行培養(yǎng)，使其能夠迅速積累經(jīng)驗，熟悉工作內(nèi)容是核電業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。可以通過組織專業(yè)技術(shù)人員和管理人員集中培訓(xùn)、舉辦國際交流和訪問活動、推行企業(yè)和高等院校聯(lián)合辦學(xué)模式等方式對核電人才進行培養(yǎng)。

2.引進多專業(yè)、多層次人才

核電業(yè)不僅需要單純的核技術(shù)人才，還需要例如控制、土木、文秘、商務(wù)、管理等許多其他專業(yè)的人才。這就需要樹立多樣、多層次的人才觀念，應(yīng)該根據(jù)核電業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)對不同層次人才的需求，確定需要引進人才的專業(yè)和層次分布。這樣能夠不斷拓寬人才引進的通道，使得更多的人才投入核電行業(yè)。

（三）建立科學(xué)合理的激勵制度

在美國心理學(xué)家Victor Vroom的“期望理論”中， 提出了“個人努力--個人成績（績效）--組織獎勵（報酬）--個人需要”的期望模式，并指出需要處理好努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人需要、需要的滿足與個人動力之間的關(guān)系。對于核電業(yè)來說，根據(jù)期望理論，其激勵制度應(yīng)該遵循以下幾點：

1.保證公平公正地評價各崗位、各個人才的相對價值；

2.激勵制度必須與員工個人績效掛鉤，能夠切實地達到激勵員工的目的，避免收入水平單純?nèi)Q于工作年限和“吃大鍋飯”等現(xiàn)象的存在；

3.核電業(yè)提供的薪酬待遇與其他行業(yè)相比，需要具有一定的市場競爭力。

（四）改善工作環(huán)境

核電站的地理位置不可改變，但可從環(huán)境設(shè)施、衛(wèi)生安全、公共交通等方面對員工的工作環(huán)境進行改善。這樣，員工的工作熱情和工作效率得以提高，形成的良好口碑后也可持續(xù)吸引人才。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國核電的大規(guī)模發(fā)展依靠大量相關(guān)專業(yè)人才支撐，對人才的需要迫在眉睫。結(jié)合核電業(yè)自身的特點和目前存在的問題，應(yīng)努力從提高公眾對核電的接受度、在核電業(yè)內(nèi)樹立起全面、正確的人才觀、建立科學(xué)合理的激勵制度等方面入手，提高核電業(yè)對人才的吸引力。

參考文獻：

[1]張志儉.中國核電工業(yè)發(fā)展的人才因素與人才培養(yǎng).2007年三代核電技術(shù)報告會，2007.4.

[2]Parkhill K A； Lorenzoni I； Pidgeon N F. Laughing It Off？Humor Affect and Emotion Work in Communities Living with Nuclear Risk 2011（2）.

[3]程建平.核電人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略思考.中國核能行業(yè)協(xié)會2008年中國核能可持續(xù)發(fā)展論壇，2008.5.

[4]謝波.核電規(guī)模發(fā)展階段員工培訓(xùn)問題與對策分析.中國核電.2013（4）.

[5]宋劍祥.影響職業(yè)選擇的因素分析與對策探討.中國大學(xué)生就業(yè)（理論版），2014（8）.