● 顧倩妮 蘇勇

?

中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的內涵和測量研究

● 顧倩妮 蘇勇

內容摘要 職業(yè)成功研究起源并發(fā)展于西方。然而，職業(yè)生涯主觀成功研究是一個與文化密切相關的命題，本文的研究目的在于研究中國文化背景下管理者的職業(yè)生涯主觀成功。論文通過文獻回顧、深度訪談、開放式問卷的方法，收集了中國文化背景下管理者職業(yè)生涯主觀成功的內涵及衡量指標的初始測項。通過對國內四個城市的614位管理者的問卷調查，提出了基于儒道二元文化的五維度測量模型；同時，結合定量分析結論，從文化角度對其進行了深層次剖析。儒家注重宗法主義秩序，以和為貴，在主觀成功方面體現(xiàn)為“家庭和諧”、“組織和諧”、“國家和諧”三個維度；道家注重自然主義，追求自由，體現(xiàn)為“個人發(fā)展及自由”、“身心平衡”兩個維度。本研究為職業(yè)生涯主觀成功的內涵解釋提供了一種新視角，是對西方傳統(tǒng)理論的延續(xù)和補充，并更有利于理解中國文化情境下管理者的職業(yè)生涯主觀成功，有利于組織建設和個人發(fā)展，也為職業(yè)生涯領域的其他研究提供了一定的借鑒。

關 鍵 詞職業(yè)生涯主觀成功 儒家 道家 中國文化

顧倩妮，上海工程技術大學管理學院，講師，管理學博士。電子郵箱：guqianni0619@126.com。

蘇勇，復旦大學管理學院，教授，博導，經濟學博士。

本文受國家社會基金重大項目（12&ZD024）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（13YJC630039）；上海高校青年教師培養(yǎng)資助計劃（ZZGJD13010）的資助。

一、引言

職業(yè)成功是所有身處職場人士的職業(yè)追求，同時也是人們進行人生規(guī)劃和生命質量升華的內心渴望。它既是職業(yè)生涯理論研究的出發(fā)點，也是其研究的宗旨和歸宿（王忠軍、龍立榮，2009）。職業(yè)成功包括職業(yè)生涯客觀成功和職業(yè)生涯主觀成功，這取決于誰來評判職業(yè)成功（Heslin, 2005）。職業(yè)生涯客觀成功是由第三方做出的評價，通常是一些從外部觀察到的、客觀的和可見的標準與尺度（Arthur et al., 2005）。職業(yè)生涯客觀成功反映了社會群體普遍對職業(yè)成功的看法（Judge et al., 1995）。職業(yè)生涯主觀成功是個體對自己工作經歷和職業(yè)發(fā)展結果的積極評價和認同（Ng et al., 2005）。職業(yè)成功不僅對個人的職業(yè)追求起著重要的導向與激勵作用，而且還反映了社會的價值觀念（周文霞、孫健敏，2010）。

個體主觀感受的職業(yè)成功理論研究中，管理者的個體研究尤其重要，因為管理者的主觀感受會影響到組織中的被管理者。當前中國正處在改革的深水區(qū)和經濟轉型時期，許多現(xiàn)有的政策和體制將被打破，新的政策和體制又只進入試驗期，處在變革風口浪尖的管理者不僅需要具備高超的管理技能，而且還必須有很強的適應能力和應對挑戰(zhàn)的能力；所以，新時期管理者在組織中的作用不言而喻，管理者的職業(yè)生涯主觀成功感受對于組織的發(fā)展及組織內成員的發(fā)展都會有巨大的影響作用。

基于此，本文對國內外學者有關研究成果進行了梳理，通過深度訪談、問卷調查等方法，系統(tǒng)研究中國文化背景下管理者職業(yè)生涯主觀成功的內涵及衡量指標，并結合中國文化特質對有關結論展開分析和討論，為研究中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的內涵解釋提供一種新視角。

二、已有研究回顧與不足

（一）職業(yè)生涯主觀成功的內涵研究回顧

與職業(yè)生涯客觀成功不同，職業(yè)生涯主觀成功只能通過個體的內省來識別（Ng & Feldman, 2014）。Thorndike（1934）最早提出了職業(yè)生涯主觀成功的內涵。Hughes（1958）提出，職業(yè)生涯是二元結構，職業(yè)生涯客觀成功意味著個人對其職業(yè)經歷的反應。Judge等（1999）提出，職業(yè)生涯主觀成功是個人對其職業(yè)經歷的認可。Pan和Zhou（2015）在系統(tǒng)研究前人職業(yè)生涯成功內涵的基礎上，認為現(xiàn)有的對于職業(yè)生涯主觀成功的內涵研究是不全面的。首先，個人的職業(yè)生涯主觀成功感受來自于他們對其職業(yè)生涯地位的評價。職業(yè)生涯主觀成功不僅僅是一個描述型變量，同時它應該是對于職業(yè)成就的一種判斷型的變量。其次，職業(yè)生涯成功不僅應當是對于過去的職業(yè)成就的感受，同時也應該是對于未來職業(yè)發(fā)展前景的判斷。因此，當人們評估自己的職業(yè)成功時，他們不僅判斷“迄今為止我的職業(yè)有多成功”，同時關心“我的職業(yè)未來將會有多成功”。第三，職業(yè)生涯成功是一個目標導向型變量，具有不同文化背景的人，其職業(yè)成功的目標是不同的。隨著時間的推移，同一個人的職業(yè)成功的目標也會發(fā)生變化。因此，在不同的職業(yè)成功目標下，個人的職業(yè)生涯主觀成功感受也不同。因此，Pan和Zhou認為，職業(yè)生涯主觀成功是個人基于自身職業(yè)成功的目標完成多少的一種感受，這種感受一方面基于以往職業(yè)經歷的評價，一方面來源于可預測的未來能夠達到自身職業(yè)成功目標的評價。

以往的研究認為，職業(yè)生涯主觀成功意味著對于工作滿意或者對于職業(yè)滿意。然而，職業(yè)生涯主觀成功與職業(yè)滿意或工作滿意是完全不同的內涵（Pan & Zhou, 2015）。職業(yè)成功是對于職業(yè)發(fā)展的動態(tài)評估，而滿意是一種對于靜態(tài)職業(yè)狀態(tài)的即時反應。職業(yè)成功更像是一種“激勵因素”，而職業(yè)滿意更像是一種“保健因素”。

（二）職業(yè)生涯主觀成功的衡量指標研究回顧

西方學者考察了西方文化背景下個體職業(yè)成功的問題，對職業(yè)生涯主觀成功的衡量指標的研究有以下四種方向：（1）單一衡量指標。①工作滿意度是最早用來衡量職業(yè)生涯主觀成功的指標（Judge et al., 1999）。實證表明，個體對工作不滿意時很難達到職業(yè)生涯主觀成功（Turban & Dougherty, 1994）。②職業(yè)滿意度是目前最為普遍的衡量職業(yè)生涯主觀成功的指標（Greenhaus et al., 1990）。職業(yè)滿意度指標評價適用于各種組織內部的個體（Greenhaus & Powell, 2006）。③響應呼喚是一個人選擇了符合自己價值觀的職業(yè)或工作，他（她）從事自己真正喜歡的工作或職業(yè)就像傾聽到了自己內心的呼喚（Hall & Chandler, 2005）。響應呼喚在個人的職業(yè)生涯中難能可貴，人們能夠做到響應呼喚是職業(yè)成功的最高標準，也是人們終其一生的職業(yè)追求目標（Praskova et al., 2014）。響應呼喚包含了很多內涵，福樂、工作投入也包含其中（Bland & Roberts-Pittman, 2014）。④除了上述比較流行的衡量指標之外，研究者也會采用其他變量來衡量職業(yè)生涯主觀成功。例如，職業(yè)承諾（Cable & DeRue, 2002; Johnson & Stokes, 2002），薪資滿意度（Lyness & Thompson, 1997）。但這些指標提出之后，以后其他學者繼續(xù)使用的幾率并不像工作滿意度、職業(yè)滿意度和響應呼喚那么高。（2）二元性衡量指標。對于已經獲得的職業(yè)生涯客觀成功，個體會依照個人的標準或參考他人的期望和標準對其進行職業(yè)生涯主觀成功的感知。因此，職業(yè)生涯主觀成功分為自我參照職業(yè)生涯主觀成功（Self-referent career success）和他人參照職業(yè)生涯主觀成功（Other-referent career success）（Heslin, 2003）。自我參照職業(yè)生涯主觀成功反映了個體自我對于職業(yè)成功的期望和感受。基于社會比較理論，他人參照職業(yè)生涯主觀成功反映了與相同組織或相關行業(yè)的個體比較時個體對于職業(yè)的主觀成功感受。（3）動態(tài)衡量指標。Pan 和Zhou（2015）提出，職業(yè)生涯成功主觀感受是一種對于不斷發(fā)展的職業(yè)過程的動態(tài)評估。職業(yè)生涯貫穿于個體的生命之中，因此，職業(yè)成功對處于不同職業(yè)生涯階段的個體來說也是動態(tài)發(fā)展的。職業(yè)成功可以看成是包含有客觀元素和主觀元素的現(xiàn)象，兩種元素都含有一種動態(tài)的軌跡，這種動態(tài)的職業(yè)成功被稱為“職業(yè)成長軌跡”（career growth trajectory）（Judge & Hurst, 2008）。職業(yè)成功不是某一時間點的成功，它是在一段職業(yè)生涯時間段內，終點與起點相比較時更快達到成功的狀態(tài)。（4）衡量指標的性別差異。研究表明，女性雖然收入沒有男性高，但是她們感覺自己的職業(yè)是成功的（Valcour & Ladge, 2008）。女性的職業(yè)成功來源于自我實現(xiàn)和心理滿足感（Ngo et al., 2014）。

圖1 本論文的研究思路與步驟

中國學者對于職業(yè)生涯主觀成功的研究起步較晚。大多數(shù)學者在實證研究中把職業(yè)生涯主觀成功作為結果變量，集中在對職業(yè)成功影響因素的研究，他們所選取的量表也基本上是Greenhaus（1990）版本的職業(yè)滿意度量表、Eby（2003）的量表、王忠軍（2009）修改的Eby量表的中文版（樊耘等，2014；郭文臣等，2014；高婧等，2013；韓翼等，2012；李燕萍等，2011），真正采用質性研究方式，在中國情境下探討職業(yè)生涯主觀成功的研究并不多見（王忠軍，2014）。Zhou等人（2013）基于中國情境，通過扎根研究得出職業(yè)成功包含三個維度，即外在報酬、內在滿足與和諧平衡。高婧（2011）通過質性研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成功自我評價標準具有社會性，體現(xiàn)在家庭負擔、工作網絡以及社會期許三個方面。王忠軍等（2014）基于中國企業(yè)組織背景，通過問卷調查方法研究，結果表明：企業(yè)員工的職業(yè)生涯成功是一個多維度結構，具體包括經濟成功、職業(yè)地位、勝任能力、自我實現(xiàn)和關系資源，企業(yè)員工的職業(yè)成功觀兼具個人取向和社會取向特征。

（三）現(xiàn)有研究的不足

盡管現(xiàn)有學者從不同的角度完善了職業(yè)生涯主觀成功的內涵及衡量指標研究，并且已經指出，職業(yè)生涯成功主觀感受是多維構念，并且已經有學者進行了實證研究（Pan & Zhou, 2015），但是對于職業(yè)生涯主觀成功的研究仍存在不足之處。第一，研究管理者職業(yè)成功主觀感受時，需要考慮到文化因素的影響，中國文化和西方文化的差異會導致管理者對于職業(yè)成功的定義不同，從而產生的感受也完全不同。但是，目前國內學者對于中國文化特點的本土化探索涉及較少。第二，對于管理者職業(yè)生涯成功衡量指標的構成，學界尚未達成一致意見，且鮮有學者基于哲學基礎深入探討衡量指標的意義。中國文化的哲學基礎在于儒、釋、道三家的基本思想，這些思想幾千年來深刻影響著我們中國人的思維模式。要想深入研究中國管理者的職業(yè)生涯成功觀以及成功感受，我們必須深入中國文化內部進行系統(tǒng)挖掘，從而找到中西方在衡量指標維度方面的不同之處。

三、研究設計

本文的研究思路與研究路徑如下圖所示。首先，對職業(yè)生涯主觀成功的理論進行系統(tǒng)梳理，包括職業(yè)生涯主觀成功內涵回顧以及衡量指標回顧，由此找到目前研究的貢獻與不足，這為下一步研究奠定了基礎。第二步，進行中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的內涵及衡量指標的研究。通過中國管理者職業(yè)生涯主觀成功衡量指標和初始項目生成、初始量表的預試與探索性因子分析、模型構建與驗證性因子分析，得出中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的五維度模型。在此基礎上，基于中國文化的儒道文化基礎，得到中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的量表。

四、中國管理者職業(yè)生涯主觀成功衡量指標初始項目生成

（一）研究方法

本研究通過深度訪談、開放式調查問卷和文獻回顧三種方法來搜集中國管理者職業(yè)生涯主觀成功量表的初始項目。

1.深度訪談

對象：根據(jù)目的性抽樣原則，我們選取了25名分別來自25個組織的管理者，包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府機關及NGO機構。所有的管理者最少有7年工作經驗，他們的年齡在31歲到50歲之間。訪談中提出的幾個基本問題包括：（1）您怎樣看待“職業(yè)成功”？（2）您認為自己的職業(yè)生涯是否成功？（3）您認為哪些指標能夠衡量職業(yè)成功？

過程：本研究采用面對面訪談和電話訪談兩種形式，共訪談了25人，其中23人為面對面訪談，2人為電話訪談。每位被訪者的訪談時間約為1-2小時。在每次訪談開始，研究者都會從被訪者的職業(yè)生涯開始問起，讓被訪者逐漸進入訪談的感覺。被訪者一般在談到自己的故事時都會比較放松，研究者選擇適當?shù)臋C會開始切入問題的核心。相反，如果訪談的開始就詢問被訪者“如何看待職業(yè)成功”這個問題，會讓被訪者無所適從。每次訪談結束之后，研究者都會發(fā)郵件向被訪者表示感謝。

資料分析：研究者分析每位被訪者的錄音稿和當時的記錄，并且對關鍵詞條做編碼統(tǒng)計，把意義相近的詞條做相同的編碼，對于多個文本中提到的同一個詞條，只記為一次；通過對文本進行內容分析，研究者得到了職業(yè)成功主觀感受的35條指標，在此基礎上，研究者請具有人力資源專業(yè)背景的博士生對所做的工作進行評定，看編碼是否能夠反映出文本的內容；在得到確認之后，研究者又與兩位博士生一起對35條項目進行合并和分類，在刪除了相近的項目之后，剩下25條項目。

2.開放式調查問卷

為了能夠搜集衡量職業(yè)成功主觀感受的指標，選擇上海某大學工商管理碩士班(MBA)的部分學員為調查對象進行開放式問卷調查，參與問卷調查的MBA學員都為本科以上學歷，工作年限大于3年，且為管理層，符合本研究基本要求；問卷主要由兩部分構成：第一部分是個人基本信息；第二部分是管理者職業(yè)成功主觀感受，包括三個開放性問題：您怎樣看待“職業(yè)成功”？您認為自己的職業(yè)生涯是否成功？您認為哪些指標能夠衡量職業(yè)成功？共發(fā)放開放式問卷100份，收回87份，有效問卷72份，有效回收率為72%。

3.現(xiàn)有研究量表

少數(shù)國內外學者在研究中開發(fā)了若干職業(yè)成功的量表，為我們搜集中國文化背景下管理者職業(yè)成功主觀感受的衡量指標提供了重要借鑒；為本研究編制管理者職業(yè)成功主觀感受量表提供項目來源的已有量表主要有4個，包括Eby（2003）的組織內競爭力、組織外競爭力及職業(yè)滿意度（Eby et al., 2003）、Greenhaus（1990）的職業(yè)滿意度量表（Greenhaus et al., 1990）、王忠軍和龍立榮（2009）對Eby（2003）修改后的中文版、以及周文霞（2010）的職業(yè)成功量表，這些量表都具有良好的信度。

4.研究結果

在文獻回顧的基礎上，參考現(xiàn)有職業(yè)成功的研究，本著與已獲得條目不重復的原則，初步編制了職業(yè)生涯主觀成功的問卷。初始問卷由28個項目構成。

五、中國管理者職業(yè)生涯主觀成功初始量表預試與探索性因子分析

（一）研究方法

對象：本研究的研究對象為具有三年以上工作經驗的管理者，包括普通管理者、中層管理者及高層管理者三類人群；抽樣對象包括上海某外商獨資企業(yè)、上海某大型化工國企、上海某私營企業(yè)、上海某高校MBA碩士班學生；共發(fā)放200份電子問卷，回收158份，經剔除無效問卷后，剩余有效問卷為108份，有效回收率為54%。

過程：為了凈化初始問卷題項，小樣本調查采用方便抽樣的方法。采用Likert七點量表評價法，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”；研究者設計了電子問卷進行發(fā)放，為了解決電子問卷匿名性的問題，研究者發(fā)放的每份電子問卷都有唯一的編號，問卷填答者填完之后直接保存，發(fā)送至問卷填寫提示中給出的三個電子郵箱中，整個過程不涉及任何填答者姓名及公司的信息，確保問卷填答者放心填答真實的信息。

結果：凈化初始量表：（1）采用項目均值分析法，項目均值分越高，表明該項目的解釋力越強。與Likert七點量表相對應，項目均值大于3.5就對項目保留，反之則剔除該項目。統(tǒng)計結果顯示，只有“我的工作具有很大的挑戰(zhàn)性”這一項均值小于3.5，被剔除。（2）CITC方法，CITC＜0.35的項目剔除。項目清理結束，CITC分析共刪除6個測量項目。

EFA：為了進一步對剩下的測量項目進行篩選，研究繼續(xù)采用探索性因子分析。采用主成分分析法，特征值大于1和最大方差變異旋轉抽取因子，因子載荷大于0.4的測量項目予以保留。探索性因子分析結果如下表1所示。

表1 項目篩選后的職業(yè)生涯主觀成功因子負荷結果

六、中國管理者職業(yè)生涯主觀成功模型構建與驗證性因子分析

（一）研究方法

對象：問卷的發(fā)放地區(qū)為四個，一是在上海地區(qū)，發(fā)放對象為某大型國有化工企業(yè)、某國有銀行、某私營物流企業(yè)、某外商獨資企業(yè)、某中外合資企業(yè)；二是在天津和南京地區(qū)，發(fā)放對象為某外商獨資企業(yè)；三是山東某地區(qū)，發(fā)放對象為某大型國有化工企業(yè)、某事業(yè)單位和政府機關部門；四是內蒙古某地區(qū)，發(fā)放對象為政府機關部門和事業(yè)單位。共發(fā)放調查問卷1000份，收回750份，回收率為75%。我們剔除了136份無效問卷，由此得到有效問卷614份，有效回收率為61.4%。所有被試者均是在職管理人員。在所有被試人員中，男性占63.9%，女性占36.1%；本科學歷占60%，碩士學歷占19.4%，大專學歷占16.9%，博士學歷占1.2%，高中學歷占2.5%。管理者的平均工作年限為15.48年，說明樣本的管理者的工作年限較長，符合本研究要求，其中最長工作年限為40年，最短為3年。

過程：本研究用到的數(shù)據(jù)分析方法主要是相關性分析和驗證性因子分析。相關分析由SPSS21.0版本統(tǒng)計軟件完成，驗證性因子分析用Liseral8.8版本完成。

結果：（1）信度分析：本研究采用Cronbach’sα系數(shù)來判斷量表的內部一致性。表2是管理者職業(yè)成功主觀感受量表的Cronbach’s α系數(shù)統(tǒng)計結果。從表中可知，管理者職業(yè)生涯主觀成功量表的總體信度很好，總體Cronbach’s α系數(shù)等于0.917。量表各個維度的Cronbach’s α系數(shù)中，除了 “組織和諧”維度的Cronbach’s α為0.740以外，其他四個維度的Cronbach’s α均大于0.80，由此表明，測量工具的內部一致性良好。

（2）內容效度分析：本研究采用三種方法確保研究的內容效度良好：第一，通過深度訪談、開放式問卷和文獻綜述研究，盡可能找出管理者職業(yè)成功主觀感受的完備測項；第二，挑選六名人力資源管理專業(yè)的博士組成專家評估小組，目的是對研究中原始測量項目是否完備、測量項目含義是否清晰進行分析；第三，對形成的初始量表進行預試，通過CITC項目分析和探索性因子分析，對測量項目進一步篩選，在此基礎上結合專家的意見進一步修訂，最終形成本研究的測量量表。通過以上步驟可看出，本研究開發(fā)的量表具有較好的內容效度。

（3）結構效度分析：為檢驗結果效度，614份有效問卷被隨機分成兩個樣本，且兩個樣本大小相同。分別對兩個樣本進行主成分因子分析。樣本1的主成分因子分析和樣本2的主成分因子分析得到的結果應該相同。結果表明，樣本1和樣本2的主成分因子分析得到的因子所包含的測量項目相同，由此表明，本研究開發(fā)的量表具有良好的結構效度。

在探索性因子分析中，我們得到了職業(yè)生涯主觀成功的五因素模型，我們將其作為本研究的基本模型；考慮到在前人的研究中，研究者把職業(yè)生涯主觀成功整合為一個維度進行測量，我們擬將所有維度合并，提出一個單因素模型作為本研究的備選模型；本研究采用LISREL8.80結構方程建模軟件，對基本模型和備選模型兩個模型進行了構思驗證。實證數(shù)據(jù)對這兩個模型的整體擬合情況，匯總如下表3所示：

在單因素模型中，擬合指數(shù)的各項指標均達不到最低要求，這意味著職業(yè)生涯主觀成功的單因素模型被拒絕。當運行二階單因素模型時，LISREL結果顯示，CS在CS4上的負荷無法算出，結果顯示了擬合指數(shù)，雖然數(shù)據(jù)結果比較符合要求，但是與模型二相比并不理想，并且擬合的圖形沒有做出，因此，我們采用探索性因子分析已得到的職業(yè)生涯主觀成功的五因素的模型。

表2 Cronbach’s α系數(shù)

表3 職業(yè)成功主觀感知的驗證性因素分析結果

七、結論與討論

（一）結論

本研究證實管理者職業(yè)生涯主觀成功的衡量指標為：家庭和諧、組織和諧、國家和諧、個人發(fā)展及自由、身心健康五個維度。中國管理者的職業(yè)生涯主觀成功受到中國文化的深刻影響。中國管理者追求為家庭服務、為組織負責、為國家發(fā)展民族振興奮斗的職業(yè)生涯價值取向，正是中國五千年文明史中儒家文化的傳承所致，而中國管理者追求個人發(fā)展及自由，以及職業(yè)生涯中心理愉悅、體質健康是道家文化思想影響所致的顯著標志。中國哲學的主要傳統(tǒng)就是“內圣外王之道”，也就是“既入世而又出世”。“因為儒家‘游方之內’，顯得比道家入世一些；因為道家‘游方之外’，顯得比儒家出世一些。這種趨勢彼此對立，但也是互相補充。兩者演習著一種力的平衡，這使得中國人對于入世和出世具有良好的平衡感。”這與以往研究既有相同之處，又有很大差異。

首先，本研究實證證實了職業(yè)生涯主觀成功是一個多維構念，這符合前人研究的結論（王忠軍，2014；Pan & Zhou, 2015）。以往在實證研究中都將職業(yè)生涯主觀成功的衡量指標用職業(yè)滿意度或工作滿意度這樣的單一維度衡量，本研究證明，職業(yè)生涯主觀成功是個五維度構念，這個研究結論需要在今后的實證研究中進一步驗證。同時，本研究提出職業(yè)生涯主觀成功五個維度符合儒家和道家兩個方向，這與王忠軍（2014）提出的企業(yè)員工的職業(yè)成功觀兼具個人取向和社會取向特征的觀點不謀而合。

其次，本研究證實了Pan 和Zhou（2015）職業(yè)生涯主觀成功維度中包含“和諧”維度。本研究提出的“家庭和諧”、“組織和諧”和“國家和諧”三個維度，是基于儒家宗法主義秩序的文化基礎。本研究首次提出中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的衡量指標中，儒家視角是基于“家”的和諧的基礎?；谥袊摹凹摇蔽幕?，管理者職業(yè)生涯的價值取向就是為“家”服務,對于家庭來說，“賺足夠多的錢，讓家人過上更好的生活”就是中國人以“家庭和諧”為基礎的成功觀；進一步放大范圍看，由于中國是集體主義國家，強調“組織歸屬感”，組織從某種程度上來說也有一定的“家”的感覺，那么“我能夠解決別人解決不了的難題，為組織創(chuàng)造更好的績效”就是管理者以“組織和諧”為基礎的成功觀；從更大的范圍來看，國家是中國人最大的范圍的“家庭”概念，對于國家來說，“我從事的職業(yè)能夠為國家富強、民族振興、人民幸福做出貢獻”，這就是以“國家和諧”為基礎的成功觀。

再次，本研究提出的基于道家自然主義自由的職業(yè)生涯主觀成功的維度，即“個人發(fā)展及自由”和“身心健康”，這兩個維度與之前Pan 和Zhou（2015）研究的維度“和諧平衡”具有差異。本研究認為，Pan 和Zhou（2015）研究的維度“和諧平衡”是儒家和道家兩種文化的綜合，而本研究基于道家的維度的平衡，是指個人選擇的自由與身心健康的平衡，是基于個體內心與身體的自由與健康為基礎的，這與儒家視角中基于“家”的和諧的三個維度正好是一種互補。

（二）理論貢獻與管理啟示

本研究的理論貢獻主要在于兩個方面：第一，本研究基于中國文化的視角，發(fā)掘了基于儒家宗法主義秩序為基礎和基于道家自然主義自由的職業(yè)生涯主觀成功理論研究體系，在此基礎上發(fā)現(xiàn)了中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的內部結構。家庭和諧、組織和諧、國家和諧與個人發(fā)展自由和身心健康組成了中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的衡量指標，但它們背后的哲學基礎分屬于不同的中國傳統(tǒng)文化的兩大維度。第二，首次概括中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的儒家視角的維度是基于“家”的和諧，這個家包括“家庭”、“組織”和“國家”，這符合中國人“家和萬事興”的基本理念。

基于需要指出的是，本研究是在中國文化背景下、以中國管理者為調查對象進行的，這個模型在西方文化環(huán)境里是否有效，需要進一步考察。但是，本研究提出的中國文化背景情境下的職業(yè)生涯主觀成功衡量指標對已有的職業(yè)成功理論具有很大的貢獻，對于同樣是儒家文化圈的國家衡量職業(yè)成功研究具有借鑒意義。

本研究對中國管理者實現(xiàn)并感受職業(yè)成功也富有啟示：基于儒家宗法主義秩序的職業(yè)生涯主觀成功告訴我們，管理者的職業(yè)成功是建立在個體所處的社會角色之中，他們的職業(yè)生涯價值取向來源于儒家宗法主義秩序的文化底蘊，個體作為家庭成員、組織成員和國家成員時，他（她）的成功依賴于三種角色對其外在的認可程度，他（她）奮斗及成功的感受源頭可能就在于家庭對于他（她）成就的認可、組織對其成就的認可或國家對其成就的認可；與此同時，基于道家自然主義自由的職業(yè)生涯主觀成功告訴我們，管理者除了在意其在社會中角色扮演的成功之外，還在乎其自身的感受，這就是道家自然主義文化在其職業(yè)生涯價值取向中的明顯體現(xiàn)，包括身心健康和個人是否實現(xiàn)了自己心中的理想及自由等。與西方國家的管理者不同，中國管理者在追求職業(yè)成功時，同時會考慮到兩種因素：個人的自然主義和個人在社會中的角色扮演。而管理者職業(yè)成功標準的動態(tài)變化，實際上是這兩種力量的碰撞和權衡的結果，這正是辯證統(tǒng)一的哲學原理體現(xiàn)。有些人會注重自己在社會中的角色以及整體的和諧，那么他（她）的職業(yè)成功或多或少依賴于外界對他（她）的看法和評價；而有些人更注重個人身心的平衡，那么他（她）的職業(yè)成功或多或少就依賴于他（她）內心的自我感受。為什么管理者職位越高，其“幸福感”卻明顯下降？這是因為在儒家思想的熏陶下，管理者在追求職業(yè)成功時忽略了對身心平衡的關照，致使兩種力量的權重不平衡，所以管理者的自我感覺是“不幸?！?，因為他們身心疲憊、身體透支甚至拋棄了自己最初的職業(yè)生涯設計和規(guī)劃；其原因是他們在職業(yè)生涯價值取向選擇時忍痛割舍了自己自由發(fā)展和身心健康的平衡選擇；這正是儒家文化的集中體現(xiàn)。而管理者一味追求個人的自由發(fā)展和身心健康的平衡，全然不顧家庭、組織、國家、的和諧和認可，那么他（她）的職業(yè)生涯主觀成功也會大打折扣，這就是文化思想權衡與職業(yè)生涯價值取向的必然聯(lián)系，也是哲學反思的內涵所在。

（三）研究局限與建議

盡管本研究取得了一些有價值的成果，但由于所涉及領域的寬泛復雜和文化背景傳承的久遠和精深等因素導致的局限也不容忽視，一些有潛力的研究方向更待后續(xù)的研究予以闡述。首先，本研究采用同一時間點收集數(shù)據(jù)的橫截面研究設計具有局限性，中國管理者職業(yè)生涯主觀成功，會隨著時間推移、社會文化的發(fā)展逐漸發(fā)生變化，因此，在未來的研究中有必要將橫向研究與縱向研究相結合來擴大研究空間，尋求立體式研究，以便探究這種動態(tài)變化的過程和內在聯(lián)系，這也是職業(yè)生涯研究目前普遍存在的一個問題。其次，不同職業(yè)的管理者對于職業(yè)成功的主觀感受存在職業(yè)性影響差異，未來的研究要繼續(xù)深入探討職業(yè)異質性下的管理者職業(yè)生涯主觀成功的衡量指標，使職業(yè)生涯主觀成功的衡量更有針對性；第三，中國社會文化的發(fā)展和西方文化在深化改革的今天與中國文化的滲透和融合是全方位快速的，也是復雜多變的，因此細致、深入和不斷完善的研究亦成為必然，各種文化的發(fā)展、社會價值觀念的更新、管理者個人的權衡、職業(yè)生涯價值取向的選擇、職業(yè)成功的主觀感受以及變化等一系列相關問題的內涵解釋與研究，是多角度、多領域、多層面的，同時也是動態(tài)變化的研究范疇，因此研究內容和角度極其豐富。第四，本文提供的職業(yè)成功的理論研究新視角，是僅限于對中國管理者的針對性研究；而管理者職業(yè)生涯價值取向及其職業(yè)生涯主觀成功等問題的哲學反思，應該是更深層次的研究。本文僅是相對西方職業(yè)成功理論研究的基礎上結合中國社會實際的一種探索和新的思考。

參考文獻

1.安繼民：《秩序與自由：儒道互補初論》，社會科學文獻出版社，2010年版。

2.馮友蘭：《新原道》，華東師范大學出版社，1996年版。

3.馮友蘭：《中國哲學史（上）》，華東師范大學出版社，2014年版。

4.高婧：《中國從業(yè)者職業(yè)成功評定標準相關問題探討——一項個案研究》，載《云南師范大學學報（哲學社會科學版）》，2011年第1期，第151-156頁。

5.顧倩妮：《中國員工職業(yè)生涯成功的哲學基礎》，載《經濟管理》，2011年第Z1期，第44-47頁。

6.郭文臣、田雨、孫琦：《可就業(yè)能力中介作用下的個人—組織契合對職業(yè)成功和組織績效的影響》，載《管理學報》，2014年第11期，1333-1339。

7.韓翼、楊百寅：《師徒關系開啟徒弟職業(yè)成功之門政治技能視角》，載《管理世界》，2012年第6期，第124-132頁。

8.李燕萍、涂乙冬：《與領導關系好就能獲得職業(yè)成功嗎?一項調節(jié)的中介效應研究》，載《心理學報》，2011年第8期，第941-952頁。

9.李澤厚：《美的歷程》，文物出版社，1989年版。

10.梁漱溟：《我們如何拯救過去——梁漱溟談中國文化》，江蘇文藝出版社，2013年版。

11.牟宗三：《中西哲學之會通十四講》，吉林出版集團有限責任公司，2010年版。

12.邵芳、樊耘：《人力資源管理對組織支持動態(tài)作用機制模型的構建》，載《管理學報》，2014年第10期，第1469-1476頁。

13.宋寬鋒：《中西文化比較模式與先驗哲學框架——牟宗三儒家“新外王學”建構的理路及曲折》，載《吉林大學社會科學學報》，2009年第6期，第92-98頁。

14.王忠軍、賈文文、劉麗丹、范越、徐娜：《企業(yè)員工職涯成功的結構及其對主觀幸福感、組織承諾的影響》，載《心理研究》，2014第4期，第65-73頁。

15.王忠軍、龍立榮：《員工的職業(yè)成功：社會資本的影響機制與解釋效力》，載《管理評論》，2009年第8期，第30-39頁。

16.溫琳、王忠軍、袁蕾、賈文文：《職業(yè)生涯延遲滿足對工作績效、職業(yè)生涯成功的影響——工作延遲滿足與學習目標定向的作用》，載《中國人力資源開發(fā)》，2014年第19期，第67-73頁。

17.肖薇、羅瑾璉：《女性職業(yè)成功的特征及評價標準構建問題研究回顧與展望》，載《外國經濟與管理》，2013年第6期，第73-80頁。

18.嚴圣陽、王忠軍、杜坤、邱紅林：《員工職業(yè)生涯成功的測量工具實證研究》，載《武漢商業(yè)服務學院學報》，2008年第3期，第73-75頁。

19.周文霞、孫健敏：《中國情境下職業(yè)成功觀的內容與結構》，載《中國人民大學學報》，2010年第3期，第124-133頁。

20.周文霞、謝寶國、辛迅、白光林、苗仁濤：《人力資本、社會資本和心理資本影響中國員工職業(yè)成功的元分析》，載《心理學報》，2015年第2期，第251-263頁。

21.周文霞、辛迅、潘靜洲、謝寶國：《職業(yè)成功資本論：構建個體層面職業(yè)成功影響因素的綜合模型》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第17期，第38-45頁。

22.Arthur M B, Khapova S N, Wilderom C P M.Career success in a boundaryless career world.Journal of Organizational Behavior, 2005, 26(2): 177-202.

23.Bland A M, Roberts-Pittman B J.Existential and Chaos Theory: "Calling" for adaptability and responsibility in career decision making.Journal of Career Development, 2014, 41(5): 382-401.

24.Carlson D S, Kacmar K M.Work-family conflict in the organization: Do life role values make a difference? Journal of Management, 2000, 26(5): 1031-1054.

25.Dries N, Pepermans R, De Kerpel E.Exploring four generations' beliefs about career is "satisfied" the new "successful"? Journal of Managerial Psychology, 2008, 23(8): 907-928.

26.Dyke L S, Murphy S A.How we define success: A qualitative study of what matters most to women and men.Sex Roles, 2006, 55(5-6): 357-371.

27.Eby L T, Butts M, Lockwood A.Predictors of success in the era of the boundaryless career.Journal of Organizational Behavior, 2003, 24(6): 689-708.

28.Greenhaus J H, Collins K M, Shaw J D.The relation between work-family balance and quality of life.Journal of Vocational Behavior, 2003, 63(3): 510-531.

29.Greenhaus J H, Parasuraman S, Wormley W M.Effects of race on organizational experiences, job-performance evaluations, and career outcomes.Academy of Management Journal, 1990, 33(1): 64-86.

30.Greenhaus J H, Powell G N.When work and family are allies: A theory of work-family enrichment.Academy of Management Review, 2006, 31(1): 72-92.

31.Guan Y, Wang Z, Dong Z, Liu Y, Yue Y, Liu H, Zhang Y, Zhou W X, Liu H.Career locus of control and career success among Chinese employees: A multidimensional approach.Journal of Career Assessment, 2013, 21(21): 295-310.

32.Guan Y, Zhou W X, Ye L, Jiang P, Zhou Y.Perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees.Journal of Vocational Behavior, 2015, 88: 230-237.

33.Hall D T, Chandler D E.Psychological success: When the career is a calling.Journal of Organizational Behavior, 2005, 26(2): 155-176.

34.Heslin P A.Self- and other-referent criteria of career success.Journal of Career Assessment, 2003, 11(3): 262-286.

35.Heslin P A.Conceptualizing and evaluating career success.Journal of Organizational Behavior, 2005, 26(2): 113-136.

36.Judge T A, Cable D M, Boudreau J W, Bretz R D.An empirical-investigation of the predictors of executive career success.Personnel Psychology, 1995, 48(3): 485-519.

37.Judge T A, Higgins C A, Thoresen C J, Barrick M R.The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span.Personnel Psychology, 1999, 52(3): 621-652.

38.Judge T A, Hurst C.How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core self-evaluations to trajectories in attaining work success.Journal of Applied Psychology, 2008, 93(4): 849-863.

39.Kristof-Brown A L, Zimmerman R D, Johnson E C.Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, persongroup, and person-supervisor fit.Personnel Psychology, 2005, 58(2): 281-342.

40.Li W D, Fay D, Frese M, Harms P D, Gao X Y.Reciprocal relationship between proactive personality and work characteristics: A latent change score approach.Journal of Applied Psychology, 2014, 99(5): 948-965.

41.Ng T W H, Eby L T, Sorensen K L, Feldman D C.Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis.Personnel Psychology, 2005, 58(2): 367-408.

42.Ng T W H, Feldman D C.Subjective career success: A meta-analytic review.Journal of Vocational Behavior, 2014, 85(2): 169-179.

43.Ngo H Y, Foley S, Ji M S, Loi R.Linking gender role orientation to subjective career success: The mediating role of psychological capital.Journal of Career Assessment, 2014, 22(2): 290-303.

44.Pan J Z, Zhou W X.Can success lead to happiness? The moderators between career success and happiness.Asia Pacific Journal of Human Resources, 2013, 51(1): 63-80

45.Pan J Z, Zhou W X.How do employees construe their career success: An improved measure of subjective career success.International Journal of Selection and Assessment, 2015, 23(1): 45-58.

46.Parker S K, Williams H M, Turner N.Modeling the antecedents of proactive behavior at work.Journal of Applied Psychology, 2006, 91(3): 636-652.

47.Praskova A, Hood M, Creed P A.Testing a calling model of psychological career success in Australian young adults: A longitudinal study.Journal of Vocational Behavior, 2014, 85(1): 125-135.

48.Russo M, Guo L, Baruch Y.Work attitudes, career success and health: Evidence from China.Journal of Vocational Behavior, 2014, 84(3): 248-258.

49.Schmidt F L, Hunter J.General mental ability in the world of work: Occupational attainment and job performance.Journal of Personality and Social Psychology, 2004, 86(1): 162-173.

50.Seibert S E, Kraimer M L, Liden R C.A social capital theory of career success.Academy of Management Journal, 2001, 44(2): 219-237.

51.Spurk D, Abele A E.Synchronous and time-lagged effects between occupational self-efficacy and objective and subjective career success: Findings from a four-wave and 9-year longitudinal study.Journal of Vocational Behavior, 2014, 84(2): 119-132.

52.Stumpf S A.A longitudinal study of career success, embeddedness, and mobility of early career professionals.Journal of Vocational Behavior, 2014, 85(2): 180-190.

53.Thompson C A, Beauvais L L, Lyness K S.When work-family benefits are not enough: The influence of work-family culture on benefit utilization, organizational attachment, and work-family conflict.Journal of Vocational Behavior, 1999, 54(3): 392-415.

54.Turban D B, Dougherty T W.Role of protege personality in receipt of mentoring and career success.Academy of Management Journal, 1994, 37(3): 688-702.

55.Valcour M, Ladge J J.Family and career path characteristics as predictors of women's objective and subjective career success: Integrating traditional and protean career explanations.Journal of Vocational Behavior, 2008, 73(2): 300-309.

56.Zacher H.Career adaptability predicts subjective career success above and beyond personality traits and core self-evaluations.Journal of Vocational Behavior, 2014, 84(1): 21-30.

57.Zhou W X, Sun J, Guan Y, Li Y, Pan J.Criteria of career success among Chinese employees: Developing a multi-dimensional scale with qualitative and quantitative approaches.Journal of Career Assessment, 2013, 21(2): 265-277.

■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Construct and Measurement of Chinese Managers’ Subjective Career Success

Gu Qianni1and Su Yong2
(1.School of Management, Shanghai University of Engineering Science; 2.School of Management, Fudan University)

Abstract:Career success research was originated from and has been developed in the west.However, the subjective career success is closely related to culture.This paper aims at studying managers’ subjective career success in the Chinese context.After carrying out literature reviews, in-depth interviews and open-ended questionnaires, we obtain the initial items of Chinese managers’ subjective career success.Through questionnaires on 614 managers from four cities, we construct a five-dimensional measurement model of Chinese mangers’ subjective career success based on Confucianism and Taoism.In the meantime, we also conduct quantitative analysis to confirm the model.Confucianism emphasizes patriarchalism and values harmony, which are embodied in the subjective career success as a three-dimensional harmony, referring to "familial harmony", "organizational harmony" and "national harmony"; Taoism attaches much importance to naturalism and the pursuit of freedom, which are reflected as “personal development and freedom” and “body-soul balance”.This study not only provides a new perspective to study the subjective career success, but also supplies existing career theories.

Key Words:Subjective Career Success; Managers; Confucianism; Taoism; Chinese Culture