文_李一然 蘇振

員工已離職半年，公司仍給行政處分

文_李一然 蘇振

案例回放：

2014年11月，張某與某公司解除了勞動(dòng)合同。然而，2015年6月，某公司卻對(duì)張某給予了行政警告處分。由于公司在張某離職時(shí)沒(méi)有為其辦理離職手續(xù)及檔案轉(zhuǎn)移，公司將《處分決定》放入了張某的檔案。

張某認(rèn)為，公司在其離職之后對(duì)其進(jìn)行處分屬于無(wú)效處分，故訴至法院請(qǐng)求撤銷該行政處分，并將該處分撤出個(gè)人檔案。

一審過(guò)程中，某公司辯稱，張某在職期間存在對(duì)工作不負(fù)責(zé)，導(dǎo)致陪團(tuán)出國(guó)經(jīng)費(fèi)和人員護(hù)照丟失以及曠工的問(wèn)題，違反了公司規(guī)章制度，公司作出的相應(yīng)行政處分屬于用工自主權(quán)，且程序合法合規(guī)。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋的規(guī)定，張某的訴訟請(qǐng)求不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件以及其他民事訴訟案件受案范圍，因此請(qǐng)求法院駁回張某的訴訟請(qǐng)求。

一審法院經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，某公司在與張某解除勞動(dòng)關(guān)系之后向張某下達(dá)行政處罰決定不妥，該處罰決定應(yīng)予撤銷。張某請(qǐng)求將該《處分決定》撤出其個(gè)人檔案的請(qǐng)求，不屬于人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理范圍。綜上，一審法院判決該公司七日內(nèi)撤銷對(duì)張某的《處分決定》，駁回了張某其他訴訟請(qǐng)求。

一審判決后，某公司不服，上訴至北京市一中院。北京市一中院維持了原判。

律師評(píng)析：

如果僅從員工該不該受處分角度看，如果員工確實(shí)嚴(yán)重違反了勞動(dòng)紀(jì)律，公司是有權(quán)處分的。但如果從公司作出處分決定的時(shí)間上看，公司敗訴一點(diǎn)也不冤，因?yàn)槠湟褑适Я藢?duì)該員工的處分權(quán)限。

此案的焦點(diǎn)，不在于員工的違紀(jì)行為是否達(dá)到受處分的標(biāo)準(zhǔn)，而在于公司是否有權(quán)對(duì)員工進(jìn)行處罰。

法庭上，雙方均認(rèn)可以下事實(shí)：雙方于2014年11月8日解除了勞動(dòng)關(guān)系；2015年6月，公司對(duì)員工下達(dá)行政警告處分決定。顯而易見，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系在先，處分在后。

現(xiàn)實(shí)中，許多勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系后，因各種原因，檔案、社保關(guān)系等仍在原公司。但此時(shí)，用人單位對(duì)員工已不再具有勞動(dòng)管理、處分、嘉獎(jiǎng)的權(quán)限，若再對(duì)員工進(jìn)行處分，不論員工是否該受處分，都屬于越權(quán)。本案中用人單位敗訴，不是偶然，而是必然，其最大的失誤在于未在可以行使權(quán)力的時(shí)間段行使權(quán)力。

因此，用人單位如果要對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)員工進(jìn)行處分或做出公司重大決策時(shí)，應(yīng)及時(shí)按法律程序辦理。