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        獎勵績效中專項獎的設(shè)置方式探討

        2016-05-14 18:04:21萬川
        智富時代 2016年5期

        萬川

        【摘 要】獎勵績效是績效工資中的焦點和難點。從公平與效率角度出發(fā),筆者提出在獎勵績效中設(shè)置專項獎的新方式,變先定類別再申請后篩選的方式為先申請再定類別后篩選的方式。改變順序之后,體現(xiàn)更多民主與公平性,同時也不失激勵效果,是一種值得探討的設(shè)置方式。

        【關(guān)鍵詞】獎勵績效;專項獎;設(shè)置方式

        工資制度改革一直以來都是熱門話題。我國從2006年起開始醞釀績效工資改革,到2009年公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等開始分步驟實施,接著2010年高等院校也開始實行。從進(jìn)程上看,在事業(yè)單位和高等院校實施績效工資改革已成為市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。

        一、專項獎設(shè)置方式的提出

        目前,不同學(xué)者對獎勵績效劃分方式提出不同意見,有學(xué)者提出獎勵績效可分為工作量、社會服務(wù)、科研和特殊貢獻(xiàn)四大部分;有學(xué)者認(rèn)為獎勵績效工資應(yīng)分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分;有學(xué)者提出獎勵績效工資可初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻(xiàn)獎三部分等等。

        實行獎勵績效核心目標(biāo)是激勵員工,提高工作積極性和質(zhì)量,體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則。而激勵方案的執(zhí)行,要密切注意公平性問題。一旦公平性喪失,那激勵效果會大打折扣。筆者認(rèn)為,在獎勵績效中設(shè)置一種專項獎勵,可以有效兼職公平與效率的原則。只不過,該獎勵設(shè)置方式有別于一般方式,并非先歸類切塊,后依據(jù)條件來操作。而是員工或團(tuán)體先提出申請,其次組織審核真實性,再次進(jìn)行切塊歸類,而后制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),最后進(jìn)行一次性獎勵。這里面主要區(qū)別在于,一個是先設(shè)項目后申請最后獎勵,一個是先申請后設(shè)項目最后獎勵。

        二、專項獎設(shè)置的合理性分析

        (一)打破常規(guī)思路,體現(xiàn)創(chuàng)新性

        一般專項獎設(shè)置方式是組織事先確定某個項目,然后公布出來,然后依據(jù)申請條件進(jìn)行審核篩選,最后產(chǎn)生結(jié)果。至始至終,該專項獎本身沒有發(fā)生變化,只候選人更替。而筆者提出,應(yīng)該創(chuàng)新思路,實事求是。如果設(shè)置獎項一直沒有人達(dá)到,那么該獎項資金就因為??顚S靡?guī)矩而閑置。試想,是拿到獎項后對人產(chǎn)生的激勵效果大,還是單獨遙望獎項而得不到產(chǎn)生的激勵效果大?從結(jié)果角度出發(fā),當(dāng)然是有獎勵好過沒有獎勵。

        (二)切合實際情況,體現(xiàn)全面性

        專項獎如果事先就切塊分類好,那么其成分基本已經(jīng)確定。筆者提出先申請后分類方式,現(xiàn)真實性與全面性。試想,是專項獎勵普及面廣而產(chǎn)生的激勵效果好,還是局促在有限項目上產(chǎn)生的激勵效果好?從范圍角度出發(fā),當(dāng)然是激勵越多人越好。

        (三)改變決策方式,體現(xiàn)公平性

        變更決策方式能夠體現(xiàn)公平性。集思廣益、多聽取下面員工意見總會是好的,但其中暗含了決策主體把握著主動權(quán)的因素,也就是誰具有最終決策權(quán)的問題。一般做法是領(lǐng)導(dǎo)層制定某項制度時,形式化地收集下多方面意見,然后修訂,最后出臺最終方案。本質(zhì)上決定權(quán)還在領(lǐng)導(dǎo)層。

        而筆者提出設(shè)置專項獎的方式不同與一般過程,而是由員工或者團(tuán)體先提出申請,待全部申請完畢之后再進(jìn)行切塊歸類。事先領(lǐng)導(dǎo)層并不知道專項獎中會有哪些項目。這樣就能一定程度上避免“官本位”傾向。因為獎項內(nèi)容不是領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋說了算,而是依據(jù)申請內(nèi)容。

        三、專項獎設(shè)置過程探討

        (一)提出申請

        筆者認(rèn)為,專項獎提出申請,要有規(guī)范程度,不能有長篇大論和令人厭煩的表格。應(yīng)該簡化流程、規(guī)范內(nèi)容。例如,規(guī)定依據(jù)事實成果提出專項獎申請,申請書主要分為三大部分:一是申請人基本信息,二是專項獎名稱,三是事實成果。

        (二)組織審核

        員工提出申請,真假如何。這是一個非常重要的問題,如果不嚴(yán)格審核,那么自由申報方式將助長弄虛作假之風(fēng)。虛假欺瞞盛行,勢必管理權(quán)威和激勵效果蕩然無存。因此,在嚴(yán)肅約束字?jǐn)?shù)前提下,附帶詳細(xì)真實佐證材料,是十分有必要的。在這方面,組織可以出臺相關(guān)規(guī)定,例如若發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為,不但取消申請資格,而且在全單位范圍內(nèi)通報批評等等。

        (三)總結(jié)歸類

        總結(jié)歸類工作既可以由專門工作小組進(jìn)行,也可以指派專人進(jìn)行。因為申請表格簡單明了、附件材料詳實可查,這樣大大簡化歸類統(tǒng)計工作量。待統(tǒng)計出結(jié)果之后,可以召開代表大會討論或者發(fā)出公示通告公布于眾。陽光、民主的決策過程自然讓大家無話可說。

        (四)分配方案

        分配方式是整個專項獎勵設(shè)置的難點。如何兼顧質(zhì)與量、多與少,如何既能體現(xiàn)公平又能體現(xiàn)效率與效果。恐怕這不僅僅是專項獎要考慮的問題,在整個獎勵績效實施過程中,都要堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則。

        方案實施需要明確目標(biāo)是什么,同時與組織發(fā)展戰(zhàn)略相互輝映。如果組織近5-10年發(fā)展戰(zhàn)略是穩(wěn)定隊伍,那么專項獎設(shè)置應(yīng)傾向于普及面問題。如果近期發(fā)展戰(zhàn)略是創(chuàng)新突破,那么應(yīng)傾向于高水平業(yè)績成果。如果發(fā)展戰(zhàn)略是提升服務(wù)水平,那么應(yīng)傾向于員工業(yè)務(wù)熟練程度和管理水平等等。

        筆者提出可以從專項獎額度和專項獎實發(fā)金額兩個方面入手。

        1.專項獎額度

        專項獎額度=崗位系數(shù)X項目權(quán)重X系數(shù)1的價值

        系數(shù)1的價值=專項獎資金總額/崗位系數(shù)之和

        (1)崗位系數(shù)

        國家機關(guān)事業(yè)單位一般有明確參考文件,或者依照文件執(zhí)行?;蛘呱宰餍薷?。針對團(tuán)體提出申請以及崗位系數(shù)之和的情形,可以將崗位系數(shù)進(jìn)行相加后取和或算術(shù)平均數(shù)。當(dāng)然,管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位,因為工作性質(zhì)不同,其崗位系數(shù)不能同等對待,因而我們可以采用標(biāo)準(zhǔn)分處理后再相加或者取平均數(shù)。用專業(yè)統(tǒng)計方法,可以解決不同類數(shù)據(jù)相加的問題。

        (2)系數(shù)1的價值

        其是經(jīng)過除法后得出的。專項獎資金總額,如同字面意思一樣,是獎勵績效中劃撥給專項獎的資金總數(shù)。崗位系數(shù)之和,是所有入選專項獎范圍內(nèi)的申請人崗位系數(shù)之和,同樣也進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分處理后求和。

        (3)項目權(quán)重

        這是組織賦予申請項目的權(quán)重,是由組織自由把握的額度。因為專項獎資金總數(shù)是變化的,所以項目權(quán)重變化就契合了資金總數(shù)的變化。在結(jié)合專項獎設(shè)置目標(biāo)以及組織發(fā)展戰(zhàn)略前提下,可以進(jìn)行權(quán)重大小的排序,然后采用等差數(shù)列或等比數(shù)列或其他方法,經(jīng)過反復(fù)測算后確定。

        2.專項獎實發(fā)金額

        專項獎實發(fā)金額=專項獎額度X考核系數(shù)

        專項獎實發(fā)金額,是實際發(fā)放到申請人手中的資金??己讼禂?shù),依據(jù)申請人考核分?jǐn)?shù)來定。如遇團(tuán)體申請現(xiàn)象,那考核系數(shù)可表示為:

        考核系數(shù)= 。

        (五)注意事項

        注意區(qū)分聘期考核目標(biāo)與年度考核目標(biāo)問題。前者針對競聘上崗,著重考核是否達(dá)到競聘時確定的目標(biāo)。后者針對年度考核合格程度,分為不合格、基本合格,合格,優(yōu)秀四個水平。所以這兩者是有區(qū)別的,那么在專項獎申請過程中,注重統(tǒng)籌把握。如果聘期考核目標(biāo)未完成,那應(yīng)當(dāng)取消專項獎申請資格,因為許諾內(nèi)容沒實現(xiàn),類似不作為行為。如果年度考核不合格,那也無申請資格,因為本職工作未做好,更別提獎勵事宜。

        四、結(jié)束語

        在績效工資改革過程中,確實出現(xiàn)眾多難題與阻礙。特別在獎勵績效部分,高校推行過程遇到眾多困擾。如何既注重效率效果,又注重公平公正,這是每個利益相關(guān)者都應(yīng)該考慮的問題。筆者提出專項獎設(shè)置新方式,其目的在于體現(xiàn)應(yīng)對方式的靈活性與處理方式的民主性。在科學(xué)的同時追求人性化,在規(guī)范的同時追求民主化,才能有效化解矛盾,達(dá)到雙贏目標(biāo)。

        【參考文獻(xiàn)】

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