萬川

【摘 要】獎勵績效是績效工資中的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。從公平與效率角度出發(fā)，筆者提出在獎勵績效中設(shè)置專項(xiàng)獎的新方式，變先定類別再申請后篩選的方式為先申請?jiān)俣悇e后篩選的方式。改變順序之后，體現(xiàn)更多民主與公平性，同時也不失激勵效果，是一種值得探討的設(shè)置方式。

【關(guān)鍵詞】獎勵績效；專項(xiàng)獎；設(shè)置方式

工資制度改革一直以來都是熱門話題。我國從2006年起開始醞釀績效工資改革，到2009年公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等開始分步驟實(shí)施，接著2010年高等院校也開始實(shí)行。從進(jìn)程上看，在事業(yè)單位和高等院校實(shí)施績效工資改革已成為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢。

一、專項(xiàng)獎設(shè)置方式的提出

目前，不同學(xué)者對獎勵績效劃分方式提出不同意見，有學(xué)者提出獎勵績效可分為工作量、社會服務(wù)、科研和特殊貢獻(xiàn)四大部分；有學(xué)者認(rèn)為獎勵績效工資應(yīng)分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分；有學(xué)者提出獎勵績效工資可初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻(xiàn)獎三部分等等。

實(shí)行獎勵績效核心目標(biāo)是激勵員工，提高工作積極性和質(zhì)量，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則。而激勵方案的執(zhí)行，要密切注意公平性問題。一旦公平性喪失，那激勵效果會大打折扣。筆者認(rèn)為，在獎勵績效中設(shè)置一種專項(xiàng)獎勵，可以有效兼職公平與效率的原則。只不過，該獎勵設(shè)置方式有別于一般方式，并非先歸類切塊，后依據(jù)條件來操作。而是員工或團(tuán)體先提出申請，其次組織審核真實(shí)性，再次進(jìn)行切塊歸類，而后制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，最后進(jìn)行一次性獎勵。這里面主要區(qū)別在于，一個是先設(shè)項(xiàng)目后申請最后獎勵，一個是先申請后設(shè)項(xiàng)目最后獎勵。

二、專項(xiàng)獎設(shè)置的合理性分析

（一）打破常規(guī)思路，體現(xiàn)創(chuàng)新性

一般專項(xiàng)獎設(shè)置方式是組織事先確定某個項(xiàng)目，然后公布出來，然后依據(jù)申請條件進(jìn)行審核篩選，最后產(chǎn)生結(jié)果。至始至終，該專項(xiàng)獎本身沒有發(fā)生變化，只候選人更替。而筆者提出，應(yīng)該創(chuàng)新思路，實(shí)事求是。如果設(shè)置獎項(xiàng)一直沒有人達(dá)到，那么該獎項(xiàng)資金就因?yàn)閷？顚Ｓ靡?guī)矩而閑置。試想，是拿到獎項(xiàng)后對人產(chǎn)生的激勵效果大，還是單獨(dú)遙望獎項(xiàng)而得不到產(chǎn)生的激勵效果大？從結(jié)果角度出發(fā)，當(dāng)然是有獎勵好過沒有獎勵。

（二）切合實(shí)際情況，體現(xiàn)全面性

專項(xiàng)獎如果事先就切塊分類好，那么其成分基本已經(jīng)確定。筆者提出先申請后分類方式，現(xiàn)真實(shí)性與全面性。試想，是專項(xiàng)獎勵普及面廣而產(chǎn)生的激勵效果好，還是局促在有限項(xiàng)目上產(chǎn)生的激勵效果好？從范圍角度出發(fā)，當(dāng)然是激勵越多人越好。

（三）改變決策方式，體現(xiàn)公平性

變更決策方式能夠體現(xiàn)公平性。集思廣益、多聽取下面員工意見總會是好的，但其中暗含了決策主體把握著主動權(quán)的因素，也就是誰具有最終決策權(quán)的問題。一般做法是領(lǐng)導(dǎo)層制定某項(xiàng)制度時，形式化地收集下多方面意見，然后修訂，最后出臺最終方案。本質(zhì)上決定權(quán)還在領(lǐng)導(dǎo)層。

而筆者提出設(shè)置專項(xiàng)獎的方式不同與一般過程，而是由員工或者團(tuán)體先提出申請，待全部申請完畢之后再進(jìn)行切塊歸類。事先領(lǐng)導(dǎo)層并不知道專項(xiàng)獎中會有哪些項(xiàng)目。這樣就能一定程度上避免“官本位”傾向。因?yàn)楠勴?xiàng)內(nèi)容不是領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋說了算，而是依據(jù)申請內(nèi)容。

三、專項(xiàng)獎設(shè)置過程探討

（一）提出申請

筆者認(rèn)為，專項(xiàng)獎提出申請，要有規(guī)范程度，不能有長篇大論和令人厭煩的表格。應(yīng)該簡化流程、規(guī)范內(nèi)容。例如，規(guī)定依據(jù)事實(shí)成果提出專項(xiàng)獎申請，申請書主要分為三大部分：一是申請人基本信息，二是專項(xiàng)獎名稱，三是事實(shí)成果。

（二）組織審核

員工提出申請，真假如何。這是一個非常重要的問題，如果不嚴(yán)格審核，那么自由申報方式將助長弄虛作假之風(fēng)。虛假欺瞞盛行，勢必管理權(quán)威和激勵效果蕩然無存。因此，在嚴(yán)肅約束字?jǐn)?shù)前提下，附帶詳細(xì)真實(shí)佐證材料，是十分有必要的。在這方面，組織可以出臺相關(guān)規(guī)定，例如若發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，不但取消申請資格，而且在全單位范圍內(nèi)通報批評等等。

（三）總結(jié)歸類

總結(jié)歸類工作既可以由專門工作小組進(jìn)行，也可以指派專人進(jìn)行。因?yàn)樯暾埍砀窈唵蚊髁?、附件材料詳?shí)可查，這樣大大簡化歸類統(tǒng)計(jì)工作量。待統(tǒng)計(jì)出結(jié)果之后，可以召開代表大會討論或者發(fā)出公示通告公布于眾。陽光、民主的決策過程自然讓大家無話可說。

（四）分配方案

分配方式是整個專項(xiàng)獎勵設(shè)置的難點(diǎn)。如何兼顧質(zhì)與量、多與少，如何既能體現(xiàn)公平又能體現(xiàn)效率與效果?？峙逻@不僅僅是專項(xiàng)獎要考慮的問題，在整個獎勵績效實(shí)施過程中，都要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則。

方案實(shí)施需要明確目標(biāo)是什么，同時與組織發(fā)展戰(zhàn)略相互輝映。如果組織近5-10年發(fā)展戰(zhàn)略是穩(wěn)定隊(duì)伍，那么專項(xiàng)獎設(shè)置應(yīng)傾向于普及面問題。如果近期發(fā)展戰(zhàn)略是創(chuàng)新突破，那么應(yīng)傾向于高水平業(yè)績成果。如果發(fā)展戰(zhàn)略是提升服務(wù)水平，那么應(yīng)傾向于員工業(yè)務(wù)熟練程度和管理水平等等。

筆者提出可以從專項(xiàng)獎額度和專項(xiàng)獎實(shí)發(fā)金額兩個方面入手。

1.專項(xiàng)獎額度

專項(xiàng)獎額度=崗位系數(shù)X項(xiàng)目權(quán)重X系數(shù)1的價值

系數(shù)1的價值=專項(xiàng)獎資金總額/崗位系數(shù)之和

（1）崗位系數(shù)

國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位一般有明確參考文件，或者依照文件執(zhí)行?；蛘呱宰餍薷摹ａ槍F(tuán)體提出申請以及崗位系數(shù)之和的情形，可以將崗位系數(shù)進(jìn)行相加后取和或算術(shù)平均數(shù)。當(dāng)然，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)不同，其崗位系數(shù)不能同等對待，因而我們可以采用標(biāo)準(zhǔn)分處理后再相加或者取平均數(shù)。用專業(yè)統(tǒng)計(jì)方法，可以解決不同類數(shù)據(jù)相加的問題。

（2）系數(shù)1的價值

其是經(jīng)過除法后得出的。專項(xiàng)獎資金總額，如同字面意思一樣，是獎勵績效中劃撥給專項(xiàng)獎的資金總數(shù)。崗位系數(shù)之和，是所有入選專項(xiàng)獎范圍內(nèi)的申請人崗位系數(shù)之和，同樣也進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分處理后求和。

（3）項(xiàng)目權(quán)重

這是組織賦予申請項(xiàng)目的權(quán)重，是由組織自由把握的額度。因?yàn)閷ｍ?xiàng)獎資金總數(shù)是變化的，所以項(xiàng)目權(quán)重變化就契合了資金總數(shù)的變化。在結(jié)合專項(xiàng)獎設(shè)置目標(biāo)以及組織發(fā)展戰(zhàn)略前提下，可以進(jìn)行權(quán)重大小的排序，然后采用等差數(shù)列或等比數(shù)列或其他方法，經(jīng)過反復(fù)測算后確定。

2.專項(xiàng)獎實(shí)發(fā)金額

專項(xiàng)獎實(shí)發(fā)金額=專項(xiàng)獎額度X考核系數(shù)

專項(xiàng)獎實(shí)發(fā)金額，是實(shí)際發(fā)放到申請人手中的資金?？己讼禂?shù)，依據(jù)申請人考核分?jǐn)?shù)來定。如遇團(tuán)體申請現(xiàn)象，那考核系數(shù)可表示為：

考核系數(shù)= 。

（五）注意事項(xiàng)

注意區(qū)分聘期考核目標(biāo)與年度考核目標(biāo)問題。前者針對競聘上崗，著重考核是否達(dá)到競聘時確定的目標(biāo)。后者針對年度考核合格程度，分為不合格、基本合格，合格，優(yōu)秀四個水平。所以這兩者是有區(qū)別的，那么在專項(xiàng)獎申請過程中，注重統(tǒng)籌把握。如果聘期考核目標(biāo)未完成，那應(yīng)當(dāng)取消專項(xiàng)獎申請資格，因?yàn)樵S諾內(nèi)容沒實(shí)現(xiàn)，類似不作為行為。如果年度考核不合格，那也無申請資格，因?yàn)楸韭毠ぷ魑醋龊茫鼊e提獎勵事宜。

四、結(jié)束語

在績效工資改革過程中，確實(shí)出現(xiàn)眾多難題與阻礙。特別在獎勵績效部分，高校推行過程遇到眾多困擾。如何既注重效率效果，又注重公平公正，這是每個利益相關(guān)者都應(yīng)該考慮的問題。筆者提出專項(xiàng)獎設(shè)置新方式，其目的在于體現(xiàn)應(yīng)對方式的靈活性與處理方式的民主性。在科學(xué)的同時追求人性化，在規(guī)范的同時追求民主化，才能有效化解矛盾，達(dá)到雙贏目標(biāo)。

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