馬文星

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，人才已成為推動社會進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力，對企業(yè)來說人才就是其生存的命脈，生產(chǎn)、銷售、市場競爭的實質(zhì)歸根結(jié)底還是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的每個環(huán)節(jié)都必須有合格的人才作為支撐。人力資源逐漸已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的渠道主要是通過招聘，故合理高效的招聘對公司生存發(fā)展的重要性不言而喻。本文基于現(xiàn)今國有企業(yè)招聘的現(xiàn)狀，分析了現(xiàn)今企業(yè)在招聘過程中存在的問題以及對企業(yè)今后發(fā)展的影響，指出了國有企業(yè)在招聘過程中的一些失誤和不足。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人才招聘 招聘誤區(qū)

一、國有企業(yè)招聘總體現(xiàn)狀

為適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平目前我國國有企業(yè)人才需求量仍是比較大的，現(xiàn)在我國國有企業(yè)招聘要求大多都需要有相關(guān)經(jīng)驗的人才，對招聘人員的學(xué)歷、出身特別看重，這樣往往使得招聘對象并不能完全適應(yīng)好過國企的一些工作崗位，而外國企業(yè)他們更強(qiáng)調(diào)的是人才的可塑性，其潛在發(fā)展力，看中人才的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，他們對其員工會進(jìn)行一段時期的專業(yè)培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上，我國企業(yè)應(yīng)該好好像外國企業(yè)學(xué)習(xí)，應(yīng)該把眼光放長遠(yuǎn)一些，而不是只注重節(jié)約眼前的成本。目前我國大部分國有企業(yè)缺乏一套完整的、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，沒有為企業(yè)做免費(fèi)有效的宣傳的能力，在公共關(guān)系上有不足。

目前多數(shù)企業(yè)的招聘原則和要求與我國目前的教育理念有所脫節(jié)，大學(xué)其目標(biāo)或宗旨應(yīng)該是培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合性人才而非一技之長，大學(xué)是一個不斷培養(yǎng)個人分析思維能力的場所。企業(yè)如此注重經(jīng)驗，必會導(dǎo)致學(xué)生把重心轉(zhuǎn)移到實習(xí)上來，而忽視了整體素質(zhì)的提高。許多畢業(yè)生所從事的工作并不與專業(yè)和書本知識有直接關(guān)系，只要經(jīng)過一段時間學(xué)習(xí)，多數(shù)可以勝任，確實，熟能生巧，我們在大學(xué)所應(yīng)該做的是企業(yè)證明，展示自己的可塑性，而不是現(xiàn)在企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的經(jīng)驗。另外，目前的部分國有企業(yè)的招聘中在公平、公正的招聘原則上仍然存在不足之處，導(dǎo)致國企的所招非所需，對公司的發(fā)展極為不利。轉(zhuǎn)變當(dāng)今企業(yè)的招聘觀念十分必要，它關(guān)系著企業(yè)的自身發(fā)展和競爭力，關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

二、國有企業(yè)招聘的誤區(qū)

（一）招聘理念陳舊，用人機(jī)制欠缺

當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源需求分析，因此在招聘工作中沒有具體的方向和目標(biāo)，只是著眼于當(dāng)前的企業(yè)人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。這種招聘方式直接導(dǎo)致企業(yè)的人才招聘只能滿足當(dāng)下的利益，對企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展并不能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用，只會造成人員和資源的浪費(fèi)。

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是最寶貴的財富，當(dāng)今和未來的市場競爭不僅僅是技術(shù)、管理、資本的競爭，最本質(zhì)、最根本的是人才的競爭。然而，目前國有大中型企業(yè)普遍存在著人才流失嚴(yán)重、企業(yè)效益連年滑坡的現(xiàn)象。部分國企缺乏綜合性的人才，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏；而有能力的、有經(jīng)驗的人才又無法留住，頂尖型的人缺失，這會嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力，使得國有企業(yè)的競爭力不斷下降。

國有企業(yè)在招聘過程中特別看重招聘人員的畢業(yè)院校、專業(yè)類型，通常國企會在人才選擇上傾向于985、211的名校，注重招聘對象的出身，多數(shù)國企存在一個招聘理念上的誤區(qū)：認(rèn)為出身于自身實力成正比，錯誤地認(rèn)為名校的學(xué)生能力高，普通院校的能力就較弱。這種錯誤招聘觀念直接影響所選人才的質(zhì)量，這種招聘理念也會造成企業(yè)的資金負(fù)擔(dān)加重。另一方面，名校出身的人才帶有自身優(yōu)越感，不容易滿足，所以企業(yè)在名校人才的長久保留上存在難度，易造成人才流失。

國有企業(yè)在挖掘人才的潛能、發(fā)揮人才的主動性創(chuàng)造性上存在欠缺。多數(shù)企業(yè)在人才培訓(xùn)上重視度不足，所以多數(shù)國有企業(yè)沒能真正從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理，依然對人才實行被動管理而不是主動開發(fā)，把人才的作用只是當(dāng)為一種工具，而不是可貴的資源，多數(shù)企業(yè)也沒有把人力資源開發(fā)作為長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育和可持續(xù)發(fā)展。另外，許多國企不懂得團(tuán)隊合作精神的開發(fā)和培養(yǎng)，而往往拘泥于個人作用的發(fā)揮。不少國有企業(yè)的用人機(jī)制存在著論資排輩現(xiàn)象，而不是“唯能、唯賢”為用，人才在這種壓抑的環(huán)境下紛紛“跳槽”，造成人力資源的浪費(fèi)。

（二）錄取要求不合理，招聘方式不科學(xué)

國內(nèi)企業(yè)往往過于看重表面工作和應(yīng)聘人員的第一印象，往往會選拔一些簡歷上獲得過輝煌成就的，在面試中表現(xiàn)得體大方、語言表達(dá)能力較好的招聘人員，實際上這種錄取要求只是為企業(yè)招收了一些表面上拿得出臺面的人才，至于實際的工作能力和效率，很難會有保障。這種錄取的要求會極大影響企業(yè)人才質(zhì)量，導(dǎo)致無法為工作崗位招聘到合適的人才，所以企業(yè)在人才招聘過程中要進(jìn)行全面的考核，種種人才與實際工作內(nèi)容的匹配，而不單純的只注重表面工作，關(guān)注人才的內(nèi)在能力。

很多國有企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)驗，似乎把優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)就等同于學(xué)歷和經(jīng)驗。但是工作10年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來的效益大，本科生不一定比?？粕m合于企業(yè)的工作。所以說，在招聘人才的要求上還極為不合理，一味的注重經(jīng)驗和學(xué)歷只會造成真正人才的缺失。

招聘的手段和方式在企業(yè)的人才引進(jìn)過程中也是極為重要的。目前，比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。而這些招聘方式各自都存在著利弊，企業(yè)在實施時不能盲目選擇，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來做出相應(yīng)策略。譬如，獵頭招聘更能在較短的時間內(nèi)找到高素質(zhì)、深資歷、符合企業(yè)急需的人才。誠然，獵頭公司在發(fā)現(xiàn)人才方面需要投入大量人力、時間去尋找，因而收費(fèi)很高，不適宜于中小型國有企業(yè)。如果聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，真正有質(zhì)量的反饋并不多，如：一家公司某地項目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時，有人提出有一個當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對當(dāng)?shù)卣衅甘袌霾簧趿私?，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匾庖姡肜迷摼W(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強(qiáng)及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來?；蛘撸衅钙髽I(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。

（三）招聘人員專業(yè)化水平低，綜合素質(zhì)低

企業(yè)在實施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸，所以面試人員的選拔對于企業(yè)的人才招聘也顯得極為重要，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)，是企業(yè)人才引進(jìn)的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但目前許多國有企業(yè)對招聘人員的選拔不夠重視，這不僅會影響到企業(yè)人才的選拔，更會對企業(yè)的形象產(chǎn)生影響。部分企業(yè)的招聘人員在招聘的準(zhǔn)備工作上存在不足，不能根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況進(jìn)行合理的面試和考核，無法準(zhǔn)確評量應(yīng)聘者實際能力。另外，部分招聘人員在面試提問中具有主觀隨意性，存在“想問什么就問什么”的問題，往往沒有明確合理的中心，這直接影響了應(yīng)聘者的系統(tǒng)能力考核。另外，在人員錄取上，部分國有企業(yè)的招聘人員會存在主觀臆斷性，不能完全按照公開、公平、公正的方法來對應(yīng)聘者的實際表現(xiàn)做出相符合的評判結(jié)果，甚至在招聘過程中還會出現(xiàn)貪污受賄的現(xiàn)象，這對企業(yè)造成的實際影響極其惡劣。所以，國有企業(yè)在面試官的選擇上要慎重，為人才的引進(jìn)打下基礎(chǔ)。

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