最近幾位朋友準備要上市，相約一起探討有關組織架構與高管團隊股權激勵，跟董事長們聊下來，發(fā)現老闆們最喜歡的HR，其實只需要有一種能力，就是「會找人」！還記得前些時候跟朋友聊天，他半玩笑地說，將來自己的墓誌銘上會這樣寫： 他是一位努力工作的HRD，人生大部分時間除了找人還是找人！面對越來越激烈的人才爭奪戰(zhàn)，今天就來聊聊如何有效的進行人才落地。

人才儲備必須先於企業(yè)發(fā)展

人才儲備必須先於企業(yè)發(fā)展，企業(yè)內部一定要有一套系統(tǒng)性的人才養(yǎng)成計畫，明確短、中、長期的發(fā)展目標，建立內部人才選拔機制，及早辨識、發(fā)掘高潛力人才，並加以針對性地培養(yǎng)，保證各階層都要有人才接班梯隊，一般企業(yè)頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的方式是絕對不可取的。

至於外部引進人才部分，實務上比較靠普的做法有兩種，一是可以通過專家指導，成立企業(yè)內部專屬的招募團隊，配合企業(yè)發(fā)展，定期面試並計畫性地積累人才，建立專屬人才庫，確保人才儲備是關鍵。另外一種則是與外部獵頭顧問必須要建立長期且穩(wěn)定的夥伴關係，如此一來才可能清楚知道企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、更重要的是了解老闆們用人的需求與偏好。

高管空降 相互尊重優(yōu)勢互補才走得長遠

外企經理人轉投民企，陣亡高達40%。原因不外乎計畫變更、能力達不到預期、文化不適應、團隊配合度低等原因。引入職業(yè)經理人不應該是企業(yè)主的一人決定，更需要與核心團隊達成一致的共識。說實話，面對空降，老員工的心情很複雜，我在年輕的時候也曾面對這樣的情況，表面上甚麼都好、都配合，可是內心總是覺得委屈，千百個不願意。這種心理衝擊背後往往暗藏著「殺傷力」！如同婚姻不單是兩人的結合，一切不能光憑「感覺與衝動」，除雙方人生目標是否一致，雙方家人的祝福更是重點。因此，企業(yè)在引進職業(yè)經理人前須通盤考慮，為什麼要引進職業(yè)經理人？是現有團隊無法達到目標？還是需要開拓陌生領域？在招募高管前，是否已經對現有內部人才進行能力盤點？ 只有清楚用人目的，按需引進人才方能找到「真愛」。

外來的高管必須是「軟著陸」不是「迫降」，多安排參與公司活動，加速適應企業(yè)文化建立互信。「充分溝通、建立信任、有效放權、適當約束」是重中之重。很多候選人回饋，幹部越級匯報，老闆非但不排斥，似乎還很樂意，最終導致變革失敗。在這個時候，董事會其實扮演了非常重要的角色，專業(yè)的董事會成員不但可以影響大老闆提出中肯、客觀的建議，必要時還能對職業(yè)經理人進行一定的制約。對於職業(yè)經理人來說，了解老闆的個性、期望與目標非常重要，其中千萬考慮清楚是否接受老闆的風格？不要天真地想改變老闆，如果要接受 offer只能改變自己！跳槽絕對不能只因為錢，為五斗米折腰早就不流行了，切記，賺得多不稀奇，賺的久才是真本事！

職業(yè)經理人的養(yǎng)成通常需要十幾年甚至幾十年，但由於大陸特殊的經濟發(fā)展，不到10年就到管理層的比比皆是，揠苗助長的成長經歷，讓人很容易在高薪與權力下自我膨脹，眼睛長在頭頂上，自我感覺良好。老闆一句「一切交給你了！」其實背後要表達的真意往往是「一切交給你處理，但別忘了我是老闆」。職業(yè)經理人要解決問題、創(chuàng)造效益，但別忘了更重要的是先做人，後做事。沒有信任一切都無從談起，「人和」永遠是成功的第一步。最後再補充一點，花大價錢請你來除了買你過往成功經驗，更期望能創(chuàng)造更高的價值，因此創(chuàng)新是每個企業(yè)都重視的議題，職業(yè)經理人要獲得新東家認可，必須持續(xù)學習，不斷提升，時刻保持自己的競爭力。

有肥不缺，有缺不肥！企業(yè)需要職業(yè)經理人來拓展業(yè)務版圖，提升競爭力；職業(yè)經理人也需要平臺來實現個人價值。雙方只有在目標一致、相互尊重、優(yōu)勢互補的前提下才能走得長遠。