徐瓊

摘 要：薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的各項(xiàng)管理制度與激勵(lì)機(jī)制中，薪酬管理是重中之重。企業(yè)各項(xiàng)管理制度與薪酬管理密切相關(guān)，薪酬管理制度的合理性與否，直接影響著企業(yè)的興衰、員工的流動(dòng)與成長(zhǎng)、未來(lái)的持續(xù)與發(fā)展。薪酬激勵(lì)是企業(yè)維系員工的重要機(jī)制體系，一個(gè)完善合理的薪酬體系，可以激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬 管理機(jī)制 激勵(lì)作用

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）05-246-03

一、現(xiàn)行薪酬管理制度的種類(lèi)及利弊

當(dāng)今，在企業(yè)薪酬管理中，根據(jù)薪酬支付形式的不同，可分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是外在薪酬：基本工資、固定津貼、社會(huì)福利、企業(yè)福利等項(xiàng)目，企業(yè)必須按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；一類(lèi)是內(nèi)在薪酬：?jiǎn)T工的工作崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等項(xiàng)目，企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況自主決定。

1.崗位工資制度的利弊。崗位工資制在企業(yè)中廣泛應(yīng)用。它是根據(jù)工作崗位及勞動(dòng)環(huán)境等因素，確定員工的工資報(bào)酬。它是建立在規(guī)范的工作分析的基礎(chǔ)上，以“對(duì)崗不對(duì)人”為原則，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定崗位等級(jí)的薪酬水平。要按照崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、責(zé)權(quán)大小、易難繁簡(jiǎn)，員工在什么崗位或擔(dān)任什么職務(wù)，取得相應(yīng)的工資級(jí)別，獲得相應(yīng)的工資的數(shù)額。不同的崗位創(chuàng)造不同的價(jià)值，不同的崗位給予不同的工資報(bào)酬，薪酬分配相對(duì)公平，簡(jiǎn)明易懂，可操作性強(qiáng)。只要員工在崗，就可得到薪資，收入比較穩(wěn)定，具有較強(qiáng)的剛性。員工只履行自己崗位職責(zé)的工作，對(duì)自己職責(zé)以外的工作，漠不關(guān)心，沒(méi)有整體觀念和團(tuán)隊(duì)精神。薪資只能升、又不能降，給企業(yè)帶來(lái)負(fù)擔(dān)，也導(dǎo)致員工在錯(cuò)誤的理解中過(guò)于安逸，影響員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，崗位工資就難于發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.績(jī)效工資制度的利弊?？?jī)效工資制是以員工個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度。企業(yè)為了激勵(lì)員工，將員工業(yè)績(jī)與收入直接掛鉤的薪資分配方法，績(jī)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是績(jī)效工資制是對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，給予員工一定的壓力和動(dòng)力，以提升員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)組織績(jī)效。二是根據(jù)績(jī)效付酬，按照“按勞取酬”的原則，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平合理之目的。三是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工給予高報(bào)酬，給企業(yè)增加了人工成本。同時(shí)，企業(yè)給予業(yè)績(jī)低劣的員工低薪酬，也會(huì)降低工資成本。績(jī)效評(píng)價(jià)也難免存在評(píng)價(jià)欠缺與不足，易造成員工只關(guān)注當(dāng)時(shí)業(yè)績(jī)，產(chǎn)生短期行為，忽略企業(yè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。績(jī)效工資所占比重過(guò)大，固定工資偏少，保健因素缺乏，員工容易產(chǎn)生不滿(mǎn)意，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，影響企業(yè)員工的凝聚力。

3.年薪制的利弊。年薪制在發(fā)達(dá)國(guó)家中已廣泛應(yīng)用。它是依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位，確定并支付高管人員年薪的分配方式。年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的高管人員，具有特定的規(guī)范要求和分享標(biāo)準(zhǔn)及分配原則，根據(jù)高管人員一個(gè)年度及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，確定與其年度貢獻(xiàn)大小和長(zhǎng)期報(bào)酬水平及獲得報(bào)酬的方式，年薪制突破了薪酬結(jié)構(gòu)的常規(guī)，有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等并存的基礎(chǔ)上，加大薪酬激勵(lì)力度。高薪不僅能對(duì)高管人員產(chǎn)生激勵(lì)。而且，也對(duì)“管理腐敗”行為，構(gòu)成高額成本，遏制“管理腐敗”，損害企業(yè)利益的行為，起到了規(guī)范高管人員行為的作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。高管人員年薪最高多少，最低多少為合理區(qū)間，無(wú)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。同一地區(qū)，不同行業(yè)、不同企業(yè)，效益差距也不同，也不具備可比性和太多的參照性。

二、薪酬管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，毋庸置疑。激勵(lì)機(jī)制更是薪酬管理的核心。人生活在社會(huì)中，受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等方面因素的影響，薪酬管理還存在著薪酬水平不科學(xué)、薪酬體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使薪酬管理的效果，達(dá)不到預(yù)期的目的。

1.薪酬管理在績(jī)效考核中的脫節(jié)?？?jī)效考核是為了更好地體現(xiàn)薪酬管理中績(jī)效薪酬。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)將績(jī)效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績(jī)效考核的激勵(lì)作用，績(jī)效薪酬在薪酬管理中失去意義?？?jī)效差的員工看不到級(jí)差薪資，績(jī)效優(yōu)的員工也體現(xiàn)不出優(yōu)越待遇，績(jī)效薪酬起不到激勵(lì)作用，挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，極易產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.薪酬管理在激勵(lì)機(jī)制中的失衡。激勵(lì)機(jī)制不僅是勞動(dòng)報(bào)酬的支付，更是工作能力水平的體現(xiàn)。現(xiàn)有崗位薪酬體系，主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒(méi)有與能力和業(yè)績(jī)相聯(lián)系。企業(yè)不明白這一道理，導(dǎo)致薪酬管理中的激勵(lì)機(jī)制，僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，將薪酬激勵(lì)作為薪酬管理、機(jī)制體系的全部?jī)?nèi)容，這種做法滿(mǎn)足不了員工的職業(yè)訴求，導(dǎo)致員工薪酬晉升空間狹窄，過(guò)于片面表現(xiàn)和利益追求，還很容易造成員工只考慮經(jīng)濟(jì)利益，不重視能力水平。

3.薪酬體系在企業(yè)文化中的不配。建立健全薪酬體系，要以企業(yè)文化為背景，脫離文化環(huán)境的薪酬體系，只是一個(gè)空架子，不能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供精神支柱，還有可能成為不匹配問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯或激勵(lì)中心偏移，不重視個(gè)人發(fā)展前程。重要崗位沒(méi)有得到應(yīng)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作情緒不穩(wěn)定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工誤事，對(duì)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)都造成不利影響，導(dǎo)致企業(yè)效益低下、不健康發(fā)展。

三、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于薪酬制度的影響

薪酬結(jié)構(gòu)可分為：崗位工資、績(jī)效工資、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)要隨著員工的職位升遷、技能提升、需求變化，針對(duì)不同級(jí)差的員工，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)還適時(shí)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，作出相應(yīng)的調(diào)整。

1.固定薪酬的確定。薪酬是員工向企業(yè)提供勞動(dòng)，獲得各種形式的薪資。崗位工資是員工在企業(yè)中基本職責(zé)的體現(xiàn)，也是企業(yè)中一崗一薪制的表達(dá)方式。固定薪酬是基于平均價(jià)值上的一種薪酬結(jié)構(gòu)，目的是讓員工能夠充分感受企業(yè)薪酬管理的公平性。員工對(duì)于崗位工資公平性的認(rèn)同，是企業(yè)制定固定薪酬的先決條件，最終確定崗位價(jià)值評(píng)估體系的公平性。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，合理的績(jī)效薪酬，增加員工的滿(mǎn)意度；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，完善的企業(yè)薪酬制度，提高員工的薪酬水平。

2.績(jī)效薪酬的評(píng)定?？?jī)效薪酬是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，也是績(jī)效考核的直接表現(xiàn)形式?？?jī)效薪酬的基礎(chǔ)是績(jī)效考核。在績(jī)效考核中，要依據(jù)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，把個(gè)人績(jī)效和企業(yè)效益緊密掛鉤，評(píng)判員工的績(jī)效考核，按貢獻(xiàn)大小，確定績(jī)效工資多少?？?jī)效薪酬的評(píng)定，受外界諸多因素制約，績(jī)效薪酬有不固定性。完善的績(jī)效考核管理，激發(fā)員工的進(jìn)取心、上進(jìn)心，提升員工的工作能力，糾正員工不良的工作態(tài)度，讓員工認(rèn)識(shí)到工作職責(zé)的重要性。

3.浮動(dòng)薪酬的制定。浮動(dòng)薪酬是與工作業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的一種薪酬結(jié)構(gòu)。它對(duì)員工在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，取得顯著業(yè)績(jī)、作出重大貢獻(xiàn)作為考核依據(jù)，讓薪酬直接與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)員工學(xué)理論、鉆專(zhuān)業(yè)、研業(yè)務(wù)，提升業(yè)績(jī)水平。在制定浮動(dòng)薪酬過(guò)程中，浮動(dòng)薪酬上下多少，也應(yīng)有注定浮動(dòng)的區(qū)間，數(shù)額不固定、形式多樣化，具有較強(qiáng)的彈性，讓員工體會(huì)到浮動(dòng)薪酬的優(yōu)勢(shì)，績(jī)效工資的實(shí)施，豐富了薪酬的內(nèi)涵，讓員工感受到浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)作用。

四、如何設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)的管理制度

設(shè)計(jì)薪酬管理制度是否合理，衡量其標(biāo)準(zhǔn)：就是對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的員工，激勵(lì)員工開(kāi)發(fā)自身潛能施展才華，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。設(shè)計(jì)薪酬管理制度，不能按高管人員的意愿來(lái)制定，要選擇不同層次、不同崗位的員工，科學(xué)確定崗位層次、崗級(jí)區(qū)間，才能做到制定薪酬制度的合理性。

1.以員工不同崗位為基礎(chǔ)。薪酬激勵(lì)不是一個(gè)統(tǒng)一固定的模式，對(duì)所有員工和崗位要求也是不同的。要依據(jù)“定崗、定員、定編”的要求，在做好組織機(jī)構(gòu)、崗位配置、職位分類(lèi)、工作流程、職位分析和崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，形成行之有效的激勵(lì)機(jī)制。合理的薪酬激勵(lì)，為企業(yè)培育優(yōu)秀員工和為企業(yè)獲得效益。要有針對(duì)不同崗位的員工，存在著崗位技能、工作能力、專(zhuān)業(yè)水平的差異，學(xué)歷、資歷的差距，員工得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同，對(duì)員工在履行崗位職責(zé)上取得的不同價(jià)值、貢獻(xiàn)大小，實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)企業(yè)與員工的共同意愿。

2.以員工工作績(jī)效為支撐?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核，成為員工職業(yè)行為的推動(dòng)力。員工績(jī)效考核制度必須“公平、公正、公開(kāi)”，員工績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作情況的綜合評(píng)價(jià)，評(píng)定考核結(jié)果，確定員工的薪酬多少，也讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。報(bào)酬的多少，決定了企業(yè)對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技能和能力水平的高低。在績(jī)效考核的過(guò)程中，必須避免人為的考核評(píng)價(jià)，要制定規(guī)范、合理、且易于操作、客觀公正的績(jī)效考核制度。這樣，才會(huì)使員工感受到“多勞多得、按勞取酬”的分配原則，激發(fā)員工的工作熱情，起到了績(jī)效考核的效果。

3.以?xún)?yōu)化人力資源為動(dòng)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)，是追求效益的最大化。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，“開(kāi)源”有限，“節(jié)流”首選，“低成本”是一項(xiàng)十分重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在眾多成本因素中，人力資源成本的彈性應(yīng)該是最大的。要開(kāi)發(fā)員工的效能，合理配置，盤(pán)活人力資源，減少人力資源的閑置和智力資源的浪費(fèi)。要培養(yǎng)員工勤奮工作，開(kāi)拓創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，建功立業(yè)，發(fā)掘員工的聰明才智。要重視員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛(ài)好等因素，規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展愿景，把人才資源合理配置到最需要、最能發(fā)揮作用、最能創(chuàng)造價(jià)值的地方，在合理使用、優(yōu)化配置、崗位培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上取得實(shí)效。

五、健全完善合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)論是在人力資源管理、還是在企業(yè)管理中，都極為重要。健全完善的薪酬管理體系，亟待解決薪酬激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題。要為每個(gè)員工都享受到公平、合理的薪酬激勵(lì)，發(fā)揮其激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

1.薪酬管理必須堅(jiān)持公平原則。公平，在任何事物中體現(xiàn)出來(lái)的重要性。薪酬是維系員工與企業(yè)的重要紐帶，也是員工對(duì)企業(yè)、對(duì)未來(lái)，最基本的薪資支撐。員工在付出自己的辛勤勞動(dòng)，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)值，必定要求得到同等的回報(bào)，如果沒(méi)有一個(gè)公平的薪酬管理體系，必定造成員工內(nèi)心的不滿(mǎn)，引發(fā)員工負(fù)面的影響，就會(huì)直接影響企業(yè)效益與持續(xù)發(fā)展。公平、公正、公開(kāi)的薪酬管理體系，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，在合理、透明的狀態(tài)下，薪資的高低，對(duì)員工是一種自身價(jià)值的衡量，更是提升員工自身價(jià)值的動(dòng)力。

2.績(jī)效考核必須兌現(xiàn)薪酬激勵(lì)?？?jī)效考核制度以薪酬管理體系為依據(jù)，在人力資源管理中處于重要地位，是制定薪酬管理體系的先決條件?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度，為薪酬管理帶來(lái)最大程度的激勵(lì)效果，企業(yè)效益與員工績(jī)效相輔相成，員工在完成績(jī)效考核的同時(shí)，企業(yè)能夠最大限度的獲取效益，企業(yè)與員工的雙贏模式，是薪酬體系的最佳體現(xiàn)。薪酬激勵(lì)要充分結(jié)合績(jī)效考核，要對(duì)員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，肯定成績(jī)，指出不足，依據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)薪酬待遇，讓員工在績(jī)效考核中，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和工作能力。

3.薪酬激勵(lì)必須針對(duì)不同類(lèi)型。要按不同的分類(lèi)方法，對(duì)不同的員工，實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。一是對(duì)一般員工實(shí)施薪酬激勵(lì)：一般員工最主要是生理和安全的需求，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)滿(mǎn)足員工的基本工資和福利待遇，提高工資待遇、增加獎(jiǎng)金，以支付貨幣的形式體現(xiàn)出來(lái)，起到一定的激勵(lì)效果。二是對(duì)技能員工實(shí)施薪酬激勵(lì)：技能員工更關(guān)注自身價(jià)值和工作能力，才干、人品是否得到企業(yè)的肯定和認(rèn)可，它比薪酬更為重要的激勵(lì)效果。三是對(duì)高管人員實(shí)施薪酬激勵(lì)：高管人員決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，工作績(jī)效的好壞，決定企業(yè)的興衰成敗。

六、薪酬管理制度對(duì)員工的激勵(lì)作用

薪酬激勵(lì)是激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作績(jī)效的有效手段。薪酬激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)薪酬激勵(lì)不應(yīng)以單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，應(yīng)從員工的穩(wěn)定性、積極性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。

1.增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性。企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，很大程度上取決于員工的人心穩(wěn)定。要樹(shù)立“以人為本””的理念，建立完善職業(yè)生涯和職務(wù)晉升的激勵(lì)機(jī)制，人的成長(zhǎng)過(guò)程離不開(kāi)社會(huì)、企業(yè)和家庭的環(huán)境，企業(yè)要用事業(yè)發(fā)展穩(wěn)定員工，用崇高精神鼓勵(lì)員工，用真摯感情關(guān)心員工，用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工，創(chuàng)造一種積極向上、人際和諧的工作環(huán)境。在企業(yè)中，有地位、有作為；在工作中，享快樂(lè)、樂(lè)奉獻(xiàn)。企業(yè)要吸引、留住優(yōu)秀員工，創(chuàng)造一個(gè)關(guān)愛(ài)、協(xié)作、團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境，為員工提供必要的理論學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)、工作輪換、晉級(jí)晉升等職業(yè)發(fā)展空間，設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯，員工才能同甘共苦為企業(yè)工作。

2.激發(fā)企業(yè)員工的積極性。馬斯洛《需求層次論》：“生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求”，是研究人的需要的一種理論。員工只有滿(mǎn)足低層次需求之后，才會(huì)考慮更高的層次需求，員工的積極性，取決于薪酬的激勵(lì)機(jī)制。在支付薪酬上，一是對(duì)于低收入的員工，多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬，發(fā)揮員工的潛能，增強(qiáng)吸引力；二是對(duì)于高收入的人才，多采用精神上的鼓勵(lì)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)激勵(lì)性。要引導(dǎo)員工愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于奉獻(xiàn)，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的期望，也感受到自己肩負(fù)的責(zé)任。當(dāng)員工需求被滿(mǎn)足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性。

3.提升企業(yè)員工的凝聚力。企業(yè)薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和優(yōu)秀的企業(yè)文化。提升員工凝聚力，也是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的凝聚力取決于激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)惠待遇和適應(yīng)環(huán)境，不僅要提供員工有工作環(huán)境，還要有發(fā)展機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足員工的合理需求和訴求，極大地激發(fā)員工的責(zé)任感、自豪感。企業(yè)要關(guān)心員工、理解員工和尊重員工，關(guān)心員工才能增進(jìn)理解，理解員工才會(huì)關(guān)心員工，尊重員工才會(huì)凝聚人心。員工視自己為企業(yè)中的一員，對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生了認(rèn)同感、歸屬感，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和前景，作為員工的奮斗目標(biāo)，員工的有所作為，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，要從薪酬激勵(lì)管理入手，建立健全科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的最佳潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的綜合實(shí)力，創(chuàng)造企業(yè)更多效益，通過(guò)行之有效薪酬激勵(lì)機(jī)制，重視薪酬激勵(lì)的效果，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏。

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（作者單位：浙江浙能長(zhǎng)興發(fā)電有限公司 浙江長(zhǎng)興 313100）

（責(zé)編：玉山）