唐修杰

【摘 要】本文在對管理人員職業(yè)競爭力理論回顧的基礎(chǔ)上，運(yùn)用問卷調(diào)查法構(gòu)建了財(cái)務(wù)管理人員職業(yè)競爭力模型，主要包括職業(yè)適應(yīng)能力、工作執(zhí)行能力、自我提升能力和人際關(guān)系能力四個維度，共16項(xiàng)要素。

【關(guān)鍵詞】財(cái)務(wù)管理人員；職業(yè)競爭力；競爭力模型

一、引言

隨著信息時(shí)代、經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，市場競爭不斷加劇，組織縮小規(guī)模、強(qiáng)化專門優(yōu)勢，通過簡化結(jié)構(gòu)、減少層級來提升反應(yīng)速度。組織結(jié)構(gòu)的類似變化，影響組織內(nèi)部個體的職業(yè)生涯，進(jìn)入無邊界職業(yè)生涯時(shí)代：個體不再固定于一個或個別組織中完成職業(yè)生涯，而必須在單個組織的多個部門或多個組織中完成職業(yè)生涯。那么，企業(yè)為保持競爭優(yōu)勢而進(jìn)行裁員、招聘及晉升等，用哪些標(biāo)準(zhǔn)去衡量、選擇員工才更有效？在無邊界職業(yè)生涯環(huán)境中獲得自身職業(yè)生涯發(fā)展的人，都具備了哪些特征？揭示這些特征，對企業(yè)人才發(fā)掘與培養(yǎng)、個體自我提高及高校人才培養(yǎng)才具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

二、職業(yè)競爭力要素提取

職業(yè)競爭力的研究始于20世紀(jì)末，已有職業(yè)競爭力研究成果為數(shù)不多，并且該定義沒有形成統(tǒng)一意見。本文提出職業(yè)競爭力的定義：個體在組織內(nèi)所從事工作領(lǐng)域內(nèi)區(qū)別于其他競爭者的優(yōu)勢及在組織外部勞動力市場上對其他雇主表現(xiàn)出來吸引力大小的綜合體現(xiàn)；并歸納出體現(xiàn)財(cái)務(wù)管理人員個體競爭力的四個方面：勝任素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)化素質(zhì)及個性特征。

勝任素質(zhì)是與工作情景和工作績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)，是決定個體勝任工作與否的考察指標(biāo)；職業(yè)能力是衡量個體獲得并保持工作的能力，是個體能否順利獲得理想職位的限制因素，也是個體組織外部競爭力的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是職業(yè)競爭力組織外部競爭力的來源要素之一；職業(yè)化素質(zhì)是在合適的場合下表現(xiàn)出合適的行為；人格特質(zhì)是個體在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，與后天環(huán)境相互作用而形成的、相對穩(wěn)定的心理行為模式。人格特質(zhì)一定程度上決定了個體處理工作及人際關(guān)系的行為模式，進(jìn)而對其職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生間接影響。

本文通過文獻(xiàn)法、頭腦風(fēng)暴法、專家意見、人力資源財(cái)務(wù)管理人員小組討論、國內(nèi)企業(yè)對財(cái)務(wù)管理人員招聘要求匯總、全國各大培訓(xùn)網(wǎng)站對財(cái)務(wù)管理人員培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查整理及對財(cái)務(wù)管理人員訪談記錄匯總提取等辦法獲取財(cái)務(wù)管理人員職業(yè)競爭力的構(gòu)成要素，如勝任素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)化素質(zhì)及個性特征等。

三、數(shù)據(jù)收集及分析

本文通過問卷調(diào)查，選樣本主要分布在南京地區(qū)，涉及通信、能源開采加工、機(jī)械制造、金融、建筑等多種產(chǎn)業(yè)，均為企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員。共發(fā)放問卷272份，回收223份，有效回收率81.98%。有效問卷共213份，占發(fā)放問卷數(shù)的78.31%。

問卷數(shù)據(jù)的處理采用SPSS11.5軟件，主要分析方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析等。通過這些數(shù)據(jù)分析從實(shí)證的角度建立職業(yè)競爭力模型。

本文采用克倫巴赫（Cronbachs alpha）一致性系數(shù)檢驗(yàn)問卷信度。效度分析的主要指標(biāo)為問卷的結(jié)構(gòu)效度，即探索性因素分析的結(jié)果。

（一）因子分析

因子分析法能夠?qū)Ρ姸嗉僭O(shè)變量進(jìn)行深入分析，從大量樣本數(shù)據(jù)中挖掘出隱含因子信息，即從若干數(shù)據(jù)中離析出基本構(gòu)思，以此對測量的構(gòu)建效度進(jìn)行分析。本文采用因子分析法對影響職業(yè)競爭力的16個因素進(jìn)行分析。

①因子分析合性檢驗(yàn)

在進(jìn)行因子分析之前，首先要對所收集數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析可行性檢驗(yàn)，本文分析結(jié)果表明KMO值為0.931，達(dá)到大于0.05的標(biāo)準(zhǔn)，適合進(jìn)行因子分析。

②財(cái)務(wù)管理人員職業(yè)競爭力模型構(gòu)成因素方差值，采用主成份分析法對因素參照軸進(jìn)行旋轉(zhuǎn)。為使各因素結(jié)構(gòu)更明晰，本文采用的轉(zhuǎn)軸法是正交旋轉(zhuǎn)中的Kaiser正規(guī)化最大變異法。提取因素負(fù)荷值大于0.5的指標(biāo)作為組成財(cái)務(wù)管理人員職業(yè)競爭力模型的因素要項(xiàng)，共包括23項(xiàng)，經(jīng)過項(xiàng)目分析刪除后所剩23項(xiàng)因素歸為4個大的類別較為合適。

（二）信度分析

經(jīng)過檢驗(yàn)本文整體Alpha系數(shù)為0.9243，各層面Alpha系數(shù)分別為0.8682、0.8783、0.8190和0.8626，均高于0.70的可接受標(biāo)準(zhǔn)，說明預(yù)試問卷整體信度及各個層面信度均良好，內(nèi)部一致性較高。

（三）效度分析

本文問卷編制一方面通過采集國內(nèi)資深學(xué)者時(shí)勘、廖泉文、王重鳴等學(xué)者對相關(guān)素質(zhì)的定義；另一方面通過漢語字典語義查詢對其他相關(guān)要素進(jìn)行描述；問卷編制完成后通過樣本測試及專家意見等對其進(jìn)行了修改，保證了問卷的內(nèi)容效度。本研究問卷數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表3-6，依據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果，各因素累計(jì)方差解釋量達(dá)到63.452%，達(dá)到累計(jì)方差解釋量達(dá)到60%以上的標(biāo)準(zhǔn)，說明問卷有良好的結(jié)構(gòu)效度。

四、財(cái)務(wù)管理人員職業(yè)競爭力模型討論

通過確定因素結(jié)構(gòu)和調(diào)整職業(yè)競爭力各因素要項(xiàng)，最終確定了4個共同因素，即職業(yè)競爭力模型的4個綜合素質(zhì)維度，在共同因素命名方面，筆者通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，采用德爾菲法征集了11位碩士學(xué)歷及以上人力資源研究方向的專家、學(xué)者意見，結(jié)合頭腦風(fēng)暴法對企業(yè)人力資源部門工作人員對共同因素的理解及歸納。

（一）模型的命名

從調(diào)查分析的結(jié)果得到財(cái)務(wù)管理人員職業(yè)競爭力模型，共包括四大類共23項(xiàng)勝任素質(zhì)，下面根據(jù)各維度與其所屬要項(xiàng)在語義上的一致性對每個共同因素進(jìn)行命名。

共同因素1：包括主動性、學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、適應(yīng)性，這幾項(xiàng)要素涉及個體獲得知識及成就的愿望、決心和毅力，以主動的學(xué)習(xí)實(shí)踐和堅(jiān)韌不拔的精神來獲得自身知識能力方面的積淀，將其定義職業(yè)適應(yīng)能力。

共同因素2：包括責(zé)任心、明確目標(biāo)、分析能力、決策能力，這幾項(xiàng)要素涉及個體工作當(dāng)中對工作負(fù)責(zé)，設(shè)定目標(biāo)發(fā)動各種渠道獲取信息，加上個體主觀的思考判斷對所需處理問題進(jìn)行分析并作出決策等，將其命名為工作執(zhí)行能力。

共同因素3：包括自我認(rèn)知、誠信正直、創(chuàng)新能力、果斷性，這幾項(xiàng)要素能夠促進(jìn)管理者進(jìn)行反思，誠實(shí)待人，以正確的價(jià)值觀要求自己，正確的看待自己的強(qiáng)勢與弱勢，要求自己在工作中進(jìn)行創(chuàng)新或追求創(chuàng)新并付諸于行動，獲得自身職業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的能力，本文將其命名為自我提升能力。

共同因素4：包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、人際交往、影響力涉及到個體與他人進(jìn)行溝通合作的能力、個體進(jìn)行人際交往的能力以及自身對他人產(chǎn)生影響，獲得人際方面支持的能力，將其定義為人際關(guān)系能力。

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