陸平

1939年，美國(guó)斯坦福大學(xué)的比爾·惠利特和戴夫·帕卡德決定開(kāi)創(chuàng)事業(yè)，成立了由他們兩人的姓聯(lián)合命名的惠普公司，初期生產(chǎn)的是產(chǎn)品價(jià)格低、性能好的聲波振蕩器。

惠普成功的“金科玉律”

在上世紀(jì)90年代以前，惠普的企業(yè)宗旨是設(shè)計(jì)、制造、銷售和支持高精密電子產(chǎn)品系統(tǒng)，以收集、計(jì)算、分析資料、提供信息、幫助決策、提高個(gè)人和企業(yè)的效能。

1942年，惠普員工僅有60人；1960年，惠普公司銷售額突破6000萬(wàn)美元；1997年，惠普公司銷售額高達(dá)428億美元，利潤(rùn)達(dá)31億美元，在《財(cái)富》500強(qiáng)中排名第47位?；萜展驹陂L(zhǎng)達(dá)半個(gè)多世紀(jì)的經(jīng)營(yíng)中，強(qiáng)大的企業(yè)文化系統(tǒng)在促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)方面起到關(guān)鍵作用。

公司創(chuàng)立伊始，公司的創(chuàng)立者們就明確了其經(jīng)營(yíng)宗旨：瞄準(zhǔn)技術(shù)與工程技術(shù)市場(chǎng)，生產(chǎn)出高品質(zhì)的創(chuàng)新性電子儀器。在這一經(jīng)營(yíng)宗旨上，惠利特與帕卡德建立起了共同的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理論，這一價(jià)值觀與經(jīng)營(yíng)理論同時(shí)體現(xiàn)在他們聘用與選拔公司人才中。換言之，他們是按這一價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)聘用和選拔公司人才的。他們對(duì)公司員工大力灌輸企業(yè)宗旨和企業(yè)理念，使之成為惠普公司的核心價(jià)值觀。

惠普公司的價(jià)值觀就是：企業(yè)發(fā)展資金以自籌為主，提倡改革與創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作精神。在這一核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上，公司逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業(yè)文化。這種被稱為“惠普模式”的企業(yè)文化是一種更加注重顧客、股東、公司員工的利益要求，重視領(lǐng)導(dǎo)才能及其他各種激發(fā)創(chuàng)造因素的文化系統(tǒng)，在這一文化系統(tǒng)中，惠普模式注重以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于消費(fèi)者。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重。

惠普在實(shí)際工作中，提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴(kuò)張規(guī)模，堅(jiān)持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力培育公開(kāi)、透明、民主的工作作風(fēng)。

隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，惠普的企業(yè)文化培育出更為豐富的文化內(nèi)涵。同時(shí)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步、市場(chǎng)環(huán)境的變化，惠普公司也在不斷變革著自身的文化體系。上世紀(jì)90年以來(lái)，企業(yè)新一代決策者們保留了原有文化體系那些被認(rèn)為是惠普企業(yè)靈魂的核心價(jià)值觀，并根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，廢止了一些不合時(shí)宜的東西，加入新的內(nèi)涵。約翰·科特認(rèn)為，改革后形成的新型企業(yè)文化，其主流的確是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的新環(huán)境的合理反饋。這種與新的市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)性顯然是一種充分合理的適應(yīng)性。因此，它也是一種比原有企業(yè)文化更高、更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的企業(yè)文化。

在這種“更高更好”的企業(yè)文化推動(dòng)下，惠普得到了空前發(fā)展，說(shuō)明了企業(yè)文化的強(qiáng)大推動(dòng)力。公司提倡人人尊重與人人平等，注重業(yè)績(jī)的肯定，對(duì)員工表示出信任和依賴，倡導(dǎo)顧客至上的經(jīng)營(yíng)觀，以向顧客提供優(yōu)質(zhì)且技術(shù)含量高的產(chǎn)品，有效解決顧客的實(shí)際困難，極力為公司股東服務(wù)，這些準(zhǔn)則和價(jià)值觀為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

惠普公司的發(fā)展歷程與驕人業(yè)績(jī)從實(shí)踐上證明了強(qiáng)有力的企業(yè)文化是企業(yè)取得成功的新的“金科玉律”?；萜展镜钠髽I(yè)文化系統(tǒng)何以能在長(zhǎng)達(dá)半個(gè)多世紀(jì)的公司經(jīng)營(yíng)中持續(xù)地發(fā)揮著促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的作用，約翰·科特認(rèn)為：“惠普公司成功的根本原因在于建立了一整套強(qiáng)有力且策略適應(yīng)的文化體系。這一體系使得公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一直保持良好，它的短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖有波折也令人較為樂(lè)觀?！笨梢?jiàn)，要使企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，建立這樣一種文化體系是必須的，即在這一體系中核心價(jià)值觀必須是先進(jìn)而有效的，這一體系應(yīng)是一個(gè)開(kāi)放而動(dòng)態(tài)的體系，擁有能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而適時(shí)調(diào)整的機(jī)制。

核心價(jià)值觀的堅(jiān)守

在惠普企業(yè)文化體系中，其核心價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定，先進(jìn)而有效。

惠普公司的財(cái)務(wù)部主任在評(píng)價(jià)公司核心價(jià)值觀時(shí)認(rèn)為，惠利特與帕卡德在很多年以前就將公司企業(yè)文化中存在的重要標(biāo)的加以確定了。這些構(gòu)成核心價(jià)值觀的重要組成部分，并不是那種十分具體的、特定的目的。而是一種指明企業(yè)成功之道的經(jīng)營(yíng)理念，是一種不受時(shí)間局限的思想，它強(qiáng)調(diào)公司的盈利價(jià)值，注重滿足顧客，公司股東及員工的需求，提倡以人為本、保持人與人及人與環(huán)境之間和諧的價(jià)值原則。這一核心價(jià)值觀又被普遍灌輸?shù)焦久恳粋€(gè)員工思想中，使惠普員工都自愿遵循這些原則，正是這些原則使惠普公司比那些以“將公司建成達(dá)到債券AA級(jí)”為核心思想的公司更成功地適應(yīng)日益變化的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。

事實(shí)上，惠普公司的核心價(jià)值觀一直被視為公司成功哲學(xué)的精髓，這種以創(chuàng)新精神與團(tuán)隊(duì)精神為價(jià)值取向的經(jīng)營(yíng)理念，對(duì)公司多年經(jīng)營(yíng)過(guò)程中保持較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮了相當(dāng)重要的作用，同時(shí)，融于每位員工思想之中的為顧客服務(wù)的價(jià)值觀也大大提高了惠普公司對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的適應(yīng)程度。但是，惠普的文化體系并不是一個(gè)僵化的體系，而是一個(gè)能適應(yīng)變化，作出反應(yīng)的開(kāi)放的、動(dòng)態(tài)的體系。

惠普的決策者們認(rèn)為，他們有必要將惠普企業(yè)文化中那些核心成分，那些較為穩(wěn)定的成分與另一些不重要的，容易變化的成分加以區(qū)分。從公司發(fā)展的全部過(guò)程來(lái)看，多年來(lái)，公司中基本的核心價(jià)值觀念是基本穩(wěn)定的，植根于核心價(jià)值觀基礎(chǔ)之上的經(jīng)營(yíng)理念變化并不很大。變化最大、最明顯的是具體的經(jīng)營(yíng)策略和某些經(jīng)營(yíng)方式。這些變化雖不是隨意的、輕而易舉的，但卻是必須的。

惠普公司企業(yè)文化的適度變化有時(shí)候還是很明顯的。約翰·科特把這種適度變化形容為“顯而易見(jiàn)”?；萜展驹瓉?lái)的企業(yè)文化是一種強(qiáng)調(diào)從公司內(nèi)部選拔人才的文化。公司產(chǎn)業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)移，進(jìn)入計(jì)算機(jī)領(lǐng)域后，惠普公司逐漸改變了這種傳統(tǒng)做法，鑒于要想在計(jì)算機(jī)這樣高科技領(lǐng)域發(fā)展，必須有一批精通業(yè)務(wù)，熟悉顧客的經(jīng)理人員，而從舊有領(lǐng)域里提拔上來(lái)的經(jīng)理人員顯然不能勝任工作。從公司外面聘用專業(yè)人才成為有效途徑。盡管從傳統(tǒng)的內(nèi)部提拔到從外聘用專業(yè)人才，公司的用人哲學(xué)發(fā)生了很大變化，但這一變化是適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化的?；萜展究偛眉s翰·楊認(rèn)為，只要公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境相關(guān)市場(chǎng)發(fā)生變化，公司企業(yè)文化的某些內(nèi)容也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的變革，以保持與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的適應(yīng)。

值得注意的是，惠普公司的這種開(kāi)放和動(dòng)態(tài)的文化體系及其擁有的隨機(jī)制宜的機(jī)制與公司相對(duì)穩(wěn)定的核心價(jià)值觀并不矛盾，相反，核心價(jià)值觀還是這種體系與機(jī)制賴以生存和發(fā)揮作用的保證與基石。

惠普的高層經(jīng)理們普遍認(rèn)為，為保持與市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)而所作的變革產(chǎn)生的根本原因正是由公司企業(yè)文化的核心價(jià)值，那些更穩(wěn)定、更抽象的內(nèi)容決定的。這種價(jià)值觀念，行為方式的內(nèi)核促使人們重視公司構(gòu)成的主要要素成分，關(guān)注引起改革的那些觀點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)才能。當(dāng)各個(gè)構(gòu)成企業(yè)的要素發(fā)生變化時(shí)，核心價(jià)值觀所倡導(dǎo)的尊重領(lǐng)導(dǎo)才能和創(chuàng)新思想就會(huì)作出反應(yīng)，這是一種內(nèi)在的、自愿的反應(yīng)，這一反應(yīng)要求企業(yè)改進(jìn)經(jīng)營(yíng)策略或經(jīng)營(yíng)方式，以使企業(yè)與外部環(huán)境保持協(xié)調(diào)一致。