汪印龍

隨著經(jīng)濟(jì)全球化全面加速，人才的作用也越發(fā)的凸顯，人力資源成為最大的財(cái)富。2014年8月18日，習(xí)總書記在主持召開中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會(huì)議上強(qiáng)調(diào)：“要樹立正確人才觀，培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，著力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，弘揚(yáng)勞動(dòng)光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時(shí)代風(fēng)尚，營(yíng)造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境，努力培養(yǎng)數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者和技術(shù)技能人才。”可見，人才已經(jīng)成為社會(huì)主義建設(shè)以及企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。再者，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)基建產(chǎn)業(yè)的規(guī)模日益擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)的激烈起來(lái)。因此想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中占有一席之地，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須加強(qiáng)對(duì)于人才的培養(yǎng)和管理。青年作為企業(yè)發(fā)展的后備中堅(jiān)力量，對(duì)于其的管理應(yīng)該更加契合化和人性化。

青年員工的重要性和特點(diǎn)

從企業(yè)角度看，青年員工在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中發(fā)揮著主力軍的作用：他們不僅是企業(yè)發(fā)展的后備力量，還是企業(yè)文化的傳承者與企業(yè)改革的主力軍，其中優(yōu)秀的青年員工甚至可能成為企業(yè)未來(lái)的中堅(jiān)力量。因此，青年員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展舉足輕重。從青年員工個(gè)人角度來(lái)看，薩柏把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為5個(gè)階段，其中15—24歲，25—44歲分別是探索階段和確立階段，毋庸置疑這兩個(gè)階段對(duì)于個(gè)人發(fā)展至關(guān)重要。所以，無(wú)論是從企業(yè)角度還是青年員工角度來(lái)看，青年員工的管理是必須且重要的。

對(duì)工作期待較高，但適應(yīng)性較弱。隨著我國(guó)基建產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，基建行業(yè)對(duì)于人才的要求越來(lái)越高，因此現(xiàn)階段基建行業(yè)的人才引進(jìn)模式已經(jīng)基本上確立為社會(huì)普招和高校直招相結(jié)合的模式。這就使得越來(lái)越多的青年員工直接來(lái)源于高校的應(yīng)屆畢業(yè)生。一方面，由于應(yīng)屆畢業(yè)生直接由校園走向社會(huì)，并未經(jīng)歷任何由學(xué)生角色向工作人員角色的社會(huì)化的過(guò)程，所以他們對(duì)于全新的角色、陌生的工作環(huán)境以及人際關(guān)系適應(yīng)力都較弱，需要一定的時(shí)間來(lái)進(jìn)行磨練。另一方面，鑒于青年員工學(xué)歷相對(duì)較高，因此他們對(duì)于工作環(huán)境、薪金和職業(yè)生涯規(guī)劃等要求和期待也比較高，甚至?xí)尸F(xiàn)不切實(shí)際的情況。所以一旦當(dāng)他們真正的投入工作崗位，一般都會(huì)形成或大或小的心理落差，進(jìn)而會(huì)直接影響到他們自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的人員流動(dòng)。

思想活躍，但不理性務(wù)實(shí)。青年人最大的特點(diǎn)就是充滿活力，對(duì)于任何事物都充滿了新鮮感與熱情。因此青年員工更加擅于提出新思想，對(duì)于新事物的學(xué)習(xí)能力也較為突出。但是也正是因?yàn)榍嗄陠T工思想活躍，在工作中就會(huì)常常出現(xiàn)過(guò)猶不及的現(xiàn)象：對(duì)待工作心浮氣躁不安心，還會(huì)出現(xiàn)耍小聰明、自作主張的現(xiàn)象。

個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)較差。由于社會(huì)整體環(huán)境的變革，青年員工學(xué)歷較高以及他們大多都是獨(dú)生子女等因素，青年員工的自我意識(shí)比較強(qiáng)烈。一方面，他們善于思考，對(duì)待人和物都有自身的看法，并且渴望自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；另一方面，他們不畏權(quán)威，敢于質(zhì)疑，希望被平等對(duì)待。因此從整體上來(lái)說(shuō)，青年員工缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作意識(shí)，而更傾向于個(gè)人的自我發(fā)展，不能正確而全面理解個(gè)人和團(tuán)體的關(guān)系。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求可以劃分為5個(gè)層次，分別是生理需要層次、安全需要層次、社會(huì)需要層次、尊重需要層次和自我超越層次。因此對(duì)于施工企業(yè)青年員工的管理，不僅要根據(jù)他們的思想特點(diǎn)在思想上進(jìn)行引導(dǎo)和促進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)他們高層次上的需要，在生活方面更要根據(jù)他們的工作特性和生活環(huán)境合理的統(tǒng)籌和規(guī)劃，因?yàn)樯?、安全等層次需要是最為基本的。所以下面我將分別從內(nèi)在思想和外在行為兩個(gè)維度來(lái)對(duì)青年員工的管理工作進(jìn)行初步的分析。

對(duì)施工企業(yè)青年員工的管理

思想維度。對(duì)于青年員工思想方面的管理是管理工作的核心，只有真正的了解到青年員工內(nèi)心的所需所求，把握青年員工的心理特點(diǎn)，管理工作才可以做到有的放矢。

微觀角度：定期由第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行青年員工心理需求調(diào)查。

從微觀角度看，了解每個(gè)青年員工個(gè)性特點(diǎn)以及其對(duì)于企業(yè)的意見與期待，這是實(shí)施對(duì)青年管理的第一步。只有把握第一手的真實(shí)資料，對(duì)于青年員工實(shí)施的管理才可以做到事半功倍。然而企業(yè)內(nèi)部的調(diào)查往往因?yàn)榭茖W(xué)性低、調(diào)查人員經(jīng)驗(yàn)不足以及保密性差等原因，使得調(diào)查流于形式，得不到任何實(shí)質(zhì)性的效果。這就就出現(xiàn)了員工不敢提出真實(shí)的意見和建議，滿心的牢騷和抱怨無(wú)處發(fā)泄，而領(lǐng)導(dǎo)卻認(rèn)為員工并無(wú)任何心理上的訴求，還一直按照原來(lái)的模式對(duì)員工進(jìn)行管理。因此，為了避免出現(xiàn)這種溝通上的問(wèn)題，最好的方式就是定期（一般為一年）由第三方的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)青年員工的心理需求進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，并提供出一份專業(yè)的調(diào)查報(bào)告。這樣既可以避免上述出現(xiàn)的溝通問(wèn)題，使得管理者能夠把握第一手資料，同時(shí)也為員工提供了表達(dá)意見和發(fā)泄情緒的平臺(tái)。

宏觀角度：企業(yè)文化的構(gòu)建以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)的增強(qiáng)。

在大體上把握青年員工的主觀訴求之后，管理者還應(yīng)該注重在宏觀上加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建，進(jìn)而增強(qiáng)青年員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸屬感。企業(yè)文化的構(gòu)建與團(tuán)隊(duì)意識(shí)的增強(qiáng)都不是一朝一夕可以完成的，因此筆者認(rèn)為對(duì)于這方面的工作應(yīng)該貫穿人力資源管理的每個(gè)階段以及工作的方方面面。從招聘、培訓(xùn)再到日常的工作都要潛移默化的將企業(yè)文化融入進(jìn)去，并且做到人文關(guān)懷，使青年員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感并找到歸屬感。

行為維度。針對(duì)青年員工好高騖遠(yuǎn)、自主性強(qiáng)等特點(diǎn)，還應(yīng)該在行為方面加強(qiáng)對(duì)其的管理。如果說(shuō)對(duì)于青年員工思想方面的管理是長(zhǎng)期緩慢的中藥，那么對(duì)于青年員工的外在生活和行為的規(guī)劃就是見效速快的西藥。但是二者缺一不可。

對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。首先，根據(jù)薩帕的職業(yè)生涯發(fā)展階段論，可知青年員工現(xiàn)在所處的階段屬于探索階段：在這個(gè)階段個(gè)體開始嘗試擇業(yè)，并且根據(jù)自己的興趣、能力等確定自己的工作領(lǐng)域。因此這個(gè)階段對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是培養(yǎng)青年員工忠誠(chéng)感、歸屬感的關(guān)鍵階段。其次，施工企業(yè)的青年員工離職率也相對(duì)較高。鑒于以上兩點(diǎn)，為青年員工制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)了雙贏的思維：一方面為青年員工提供科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃選擇，另一方面也可以提高青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性，提高企業(yè)的人力資源利用率。

在青年員工經(jīng)歷入職培訓(xùn)之后，可實(shí)行為期一年輪崗制度，一方面便于青年員工感知企業(yè)文化，另一方面也可以根據(jù)青年員工在各個(gè)崗位的工作情況以及其專業(yè)背景使人與崗位得到最大的契合；在專人定崗之后，對(duì)青年員工要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，并實(shí)時(shí)跟蹤培訓(xùn)情況。第三點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，要建立以能力為基礎(chǔ)的公平的晉升機(jī)會(huì)，使青年員工感受到向上的牽引力，促進(jìn)員工的工作積極性。

薪酬分級(jí)模式。在激勵(lì)方式當(dāng)中，薪酬無(wú)疑是最具有吸引力的方式之一。因此對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)筆者認(rèn)為應(yīng)該分為基本薪酬、福利薪酬與激勵(lì)薪酬3大部分。在此處，基本薪酬是青年員工總體薪酬中相對(duì)固定的部分，是根據(jù)其職務(wù)、責(zé)任等相關(guān)所得。福利薪酬指的是企業(yè)為了增加青年員工的歸屬感和穩(wěn)定性而提供的補(bǔ)充性的薪資，包括五險(xiǎn)一金、餐補(bǔ)和交通費(fèi)等。另外這也是彌補(bǔ)施工企業(yè)生活單調(diào)、條件差的方式之一。激勵(lì)薪酬部分則和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制緊密相關(guān)，在這里要和青年員工個(gè)人或者所在小組、項(xiàng)目等的工作績(jī)效、日常考核相掛鉤，從而起到激勵(lì)的作用。這樣的薪酬體系既為青年員工提供了家園感，又將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入其中，避免了搭便車的效應(yīng)。

建立考核檔案。既然薪酬與考核掛鉤，那么對(duì)于績(jī)效的考核就顯得十分重要。因此筆者認(rèn)為第一要在企業(yè)內(nèi)部建立績(jī)效考核檔案，并落實(shí)到每個(gè)員工、所在小組、部門等。第二，要設(shè)立適合本企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)。這樣較為嚴(yán)格的績(jī)效考核模式是符合青年員工的心理特征的：既可以激發(fā)他們的競(jìng)爭(zhēng)活力，又可以幫助他們改正好高騖遠(yuǎn)的缺點(diǎn)。

總而言之，對(duì)于施工企業(yè)青年員工的管理要把握其特點(diǎn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理模式，而不能僅僅局限于傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行一刀切。